2.5.2.2. Современные формы найма и их использование в кадровом планировании

Планы гибкости учитывают и рационально используют раз­личные формы выполнения производственной программы, со­кращая тем самым расходы на персонал и повышая эффективность управления персоналом в целом. В современном деловом мире используются следующие формы найма и привлечения персонала (в том числе внешнего привлечения) для выполнения работ.

1. Временная и сезонная работа. Эти формы занятости доста­точно хорошо известны. Они позволяют гибко реагировать на динамику спроса, безболезненно решать вопросы оптимизации кадрового состава, сокращать расходы на персонал, использовать людей, не готовых к постоянной работе, в том числе студентов. К недостатком этих форм найма относятся: слабая организацион­ная идентификация, суженность мотивационной сферы работ­ников (их ориентация в основном на зарплату), необходимость более выраженных форм контроля.

2. Занятость неполный рабочий день и разделение работы. Эти формы трудового участия близки по своей сути. Занятость не­ полный рабочий день предполагает заранее согласованное со­кращение рабочего времени. Разделение работы означает деление полного рабочего дня или недели на двух работников. Иногда они могут работать поочередно по полной неделе.

Эти формы неполной занятости устраивают широкие катего­рии населения: женщин и мужчин, имеющих детей, студентов и других лиц, продолжающих образование, пожилых людей и лиц со слабым здоровьем, граждан, выполняющих большой объем домашних работ и т.д. Для предприятия же эти формы занятости имеют ряд преимуществ², так как они позволяют:

• привлекать работников в часы наибольшей нагрузки, напри­мер продавцов для работы в часы и дни пик;

• лучше использовать технику, оборудование и производствен­ные помещения, например за счет введения неполной «вечерней смены»;

• снижать затраты на оплату труда, например за счет сокраще­ния сверхурочных работ, оплачиваемых основным рабочим по гораздо более высоким ставкам;

• повышать производительность за счет меньших усталости и переутомления работников, большей возможности сконцентри­роваться на работе в течение короткого рабочего дня.

Кроме того, хотя разделение работы используют люди, как правило, не стремящиеся к стабильной работе, эта форма трудо­вого участия снижает количество прогулов и предотвращает чрез­мерную текучесть, поскольку люди имеют возможность посто­янно работать в удобное для них время, заранее планировать свободное время.

В то же время неполная занятость имеет и свои слабости, ко­торые следует учитывать в планировании при определении целе­сообразности тех или иных форм найма. К ним относятся:

• сложность изменения графика работы у занятых неполный рабочий день: люди, ориентированные на работу во второй по­ловине дня, едва ли согласятся работать с утра, и наоборот;

• большая, по сравнению с работающими полный рабочий день, текучесть;

• меньшая приверженность организации, ценностям корпора­тивной культуры.

3. Работа на дому и телеработа. Надомный труд — достаточно традиционная форма работы. Ее широко применяют там, где труд носит индивидуальный характер и не требуется сложное дорого­стоящее оборудование, например, в швейном производстве, при выращивании грибов и т.д. Специфической современной формой надомного труда является телеработа (ее называют также дис­танционная работа или фриланс).

Телеработа предполагает выполнение заданий на дому с помощью терминала, связанного с основной компанией или с кол­легами, работающими вне организации. Особенно удобна эта форма работы для консультантов, программистов, аналитиков, дизайнеров, проектировщиков, административных служащих и т.д. В наши дни в странах Запада примерно 10—12 % сотрудников используют эту форму работы. Работникам она позволяет экономить время, затрачиваемое на проезд к месту расположения офиса, а также самостоятельно распоряжаться своим рабочим временем. Особенно заинтересованы в ней женщины, воспиты­вающие детей, специалисты, нуждающиеся в дополнительных заработках, а также люди, склонные к индивидуальному труду. Для организации телеработа выгодна тем, что она позволяет:

• привлекать и удерживать квалифицированных сотрудников, которые покинули бы компанию при обязанности постоянного пребывания в офисе;

• сокращать расходы на офисные помещения, оборудование и т.п.;

• быстро реагировать на повышение спроса и относительно без­болезненно решать вопросы сокращения персонала.

Минусы дистанционной работы примерно те же, что и у за­нятости при неполном рабочем дне. Они выражаются прежде всего в слабости связей таких работников с организацией, руко­водством и всем коллективом. Кроме того, телеработа требует особенно тщательного отбора сотрудников, их обучения, специ­альных навыков руководства персоналом, мониторинга работы всей системы организации труда.

4.Гибкий график работы. Он предполагает предоставление ра­ботнику права самостоятельно определять режим работы (время начала, окончания и продолжительности рабочего дня). При этом общая продолжительность рабочего времени обычно остается не­изменной. Естественно, что такой график работы осуществляется в определенных пределах и обычно предусматривает обязательные часы пребывания сотрудника на рабочем месте. Гибкий график не должен нарушать ход производственного процесса и негативно влиять на эффективность и качество работы. Поэтому он пред­полагает определенный уровень сознательности и ответственно­сти сотрудника, а также специфические формы контроля (в ос­новном это контроль по результатам). В странах Запада около четверти работников используют гибкий график работы. Его мас­совое применение выгодно и сотрудникам — позволяет рацио­нально использовать время и экономить его, и организации — со­кращает количество опозданий, работник не устает в пробках, и для общества — сокращает транспортную перегруженность дорог и улиц.

5. Другие формы участия в трудовой деятельности. Среди них можно выделить аутсорсинг, субконтракты, посменную работу, лизинг персонала. Аутсорсинг и заключение субподрядов нередко отождествляют. Они отличаются главным образом лишь тем, что аутсорсинг предполагает относительно постоянную передачу пре­имущественно непрофильных функций внешним компаниям, в то время как субконтракты могут использоваться более гибко и относиться к широкому кругу заданий, которые в данных усло­виях выгоднее передать субподрядчикам. Аутсорсинг и субконт­ракты позволяют компании:

1. концентрировать усилия и ресурсы на важнейших направле­ниях деятельности;

2. снижать затраты на компенсацию труда за счет более низких цен у профильных фирм и субподрядчиков;

3. создавать большие гарантии стабильности для основного пер­сонала;

4. повышать гибкость и эффективность использования персо­нала, а также производительность труда.

Главная проблема, которая может быть связана с использо­ванием аутсорсинга и субподрядов, — надежность партнеров и субподрядчиков, своевременность и качество выполнения ими контрактов. Особенно остро эта проблема проявляется в совре­менной России, где дисциплина выполнения договорных обяза­тельств пока еще очень низка.

Посменная работа позволяет полнее использовать технику, оборудование и офисные помещения, снижать количество сверх­урочных работ и расходы на персонал.

Лизинг персонала означает аренду специалистов для выполне­ния работ непостоянного характера у фирм, специализирующихся на их возмездном «одалживании». Его главные достоинства свя­заны с более гибким и рациональным использованием кадров, сокращением расходов на персонал. Однако использование ли­зинга персонала целесообразно в основном для работ непосто­янного характера, поскольку в других случаях компании обычно выгоднее нанять постоянных или временных рабочих.

Учет в планировании персонала рассмотренных выше и не­которых других форм найма и организации труда позволяет не только конкретизировать и рационализировать потребность в персонале, но и в значительной мере сократить ее, например за счет использования аутсорсинга, субконтрактов и лизинга. В це­лом же план гибкости является действенным и широко исполь­зуемым инструментом повышения эффективности управления человеческими ресурсами. Этой же цели служит и план кадровых изменений.