2.5.2. Планы гибкости и кадровых изменений

2.5.2.1. Содержание и назначение плана гибкости форм найма

План гибкости форм найма и организации труда (его обычно называют кратко — «план гибкости») дополняет и рационализи­рует планирование потребности в персонале. Термин «гибкость» в данном выражении означает гибкое реагирование на потреб­ности производственной программы, использование тех форм привлечения работников к труду, которые наиболее соответ­ствуют интересам компании и самих работников.

План гибкости основывается на определении состава персо­нала, необходимого для выполнения работ при нормальном или минимальном уровне спроса и придании этому составу статуса постоянного штата при одновременном использовании времен­ных и частично занятых сотрудников для выполнения большего объема работ. Он предусматривает разнообразие форм не только найма, но и организации труда.

Это означает, что компания рассчитывает и планирует основ­ной штат работников, которым гарантирует (до известных пре­делов) постоянную занятость. В то же время планируются и вре­менный штат, а также использование самых разнообразных выгодных для предприятия и самих работников форм их участия в трудовой деятельности. Для некоторых, преимущественно не­профильных работ используется аутсорсинг, т.е. их выполнение передается внешним, профильным для данной деятельности ком­паниям. Часть работ может передаваться субподрядчикам.

Планирование гибкости позволяет компании:

1. более гибко и рационально использовать персонал, например не содержать лишних работников в период спада производствен­ной активности;

2. снижать затраты на компенсацию труда;

3. максимально задействовать трудовой потенциал и возмож­ности работников, в частности за счет приемлемых для них форм занятости, например работы на дому или телеработы ценных со­трудниц, имеющих маленьких детей;

4. находить нужных работников в условиях дефицита трудовых ресурсов, например привлекать тех людей, которые могут работать лишь неполный рабочий день или по гибкому графику работы;

5. использовать мягкие формы сокращения персонала, пред­отвращать связанные с этим недовольство и конфликты, повы­шать имидж компании как работодателя;

6. улучшать стратегическую и долгосрочную в целом мотивацию персонала за счет наиболее приемлемых условий труда, уверен­ности в стабильности рабочих мест, перспективы своей работы и карьерного роста в данной компании. Возможность работать в удобной форме и в удобное время сама по себе является немало­ важным стимулом;

7. повышать производительность труда за счет оптимизации ис­пользования персонала, а также создания условий, благоприятных для трудовой деятельности.

Эти и некоторые другие достоинства делают планирование гибкости для многих компаний весьма привлекательным, учи­тывая, в частности, трудности с обеспечением высококвалифи­цированными трудовыми ресурсами. Конечно, такое планиро­вание требует высокой компетентности от разработчиков планов, в частности из-за использования разнообразных форм привлечения работников к труду. В наши дни количество таких форм уча­стия в трудовой деятельности заметно возросло, в частности, в связи с развитием телекоммуникаций.

Разрабатывая планы гибкости, необходимо учитывать воз­можности, сильные и слабые стороны каждой из таких форм. Ка­кие же формы трудового участия имеются в современном бизнесе и в чем состоят их плюсы и минусы?