2.5.1.3. План-прогноз состава персонала

В своей работе любой руководитель должен в первую очередь знать, каким персоналом он располагает, как изменится его состав к определенному времени, например к концу года, и что он дол­жен делать, чтобы нехватка кадров не нарушила производствен­ный процесс, не вызвала простой оборудования и т.п., или же, что бывает гораздо реже, в организации не оказалось людей, не занятых работой вследствие возвращения, скажем, сотрудницы из декретного отпуска или же бывшего рабочего из армии. Решать эти задачи помогает план-прогноз состава персонала.

Как уже отмечалось в 2.2.3, этот план основывается на функции проектирования персонала и исходит из имеющегося штатного расписания. Обычно он включает две важнейшие составные части (плана), одна из которых характеризует существующий (актуаль­ный) состав персонала, вторая — его будущий состав.

Описание существующего состава кадров содержится в штатном расписании. Для планирования будущей потребности в персонале штатное расписание следует уточнить, обратив особое внимание на количество занятых неполный рабочий день, временных и се­зонных рабочих, полставочников и лиц, использующих дробление ставок (job charing), а также работников на основе лизинга пер­сонала и лиц, находящихся в долгосрочном (например, декрет­ном) отпуске. Следует определить степень занятости таких ра­ботников и их задействование в будущем.

При определении существующего состава персонала воз­можны три основных подхода:

1)на основе оформленных сотрудников, т.е. учета всех чис­лящихся в организации работников;

2)на основе фактически выполняющих трудовые функции сотрудников;

3) на основе оплачиваемого персонала (например, некоторые сотрудники могут находиться в неоплачиваемом отпуске). Эти подходы при ведущей роли первого могут дополнять друг друга. Особенно актуально их сочетание для некоторых компаний со­временной России, в которых далеко не все работники надлежа­щим образом оформлены, а некоторые из оформленных не включены в трудовой процесс.

С помощью процедур проектирования состава персонала на основе учета его предсказуемых изменений по формуле А — В + С = D прогнозируется будущий состав персонала к определенному времени, например к концу года (см.: 2.2.З.1., 2.2.3.7. и особенно табл. 2 «Проектирование состава персонала с учетом общей потребности в персонале»).

Предсказуемые изменения персонала (В и С) подразделяются на: 1) независимые, или автономные, изменения; 2) изменения, ини­циируемые организацией. Это деление учитывается для того, чтобы в случае необходимости повлиять на изменения, инициируемые организацией. Независимыми считаются те изменения персонала, на которые руководство компании не может оказать влияния или же возможности такого влияния крайне ограничены. Это, на­пример, возвращение на предприятие после срочной службы в армии, уход в декретный отпуск, выход на пенсию и т.п. К изме­нениям, инициируемым организацией, относятся увольнения, возвращение из долгосрочной стажировки и т.п.

Как уже отмечалось, предусматриваемые с достаточной точ­ностью изменения учитываются как со знаком «минус» — убытие, так и со знаком «плюс» — прирост. При глобальном, долгосроч­ном планировании внутренние повышения по службе и переме­щения не принимаются во внимание, при краткосрочном (до 1 года) — учитываются.

Конечный план-прогноз состава персонала может иметь, на­пример, такую форму, предполагающую дополнение другими таб­лицами и комментариями (см. табл. 7).

Таблица 7

План-прогноз состава персонала (план по персоналу)

План-прогноз состава персонала (план по персоналу)
Подразделения	Отдел производства	Финансовый отдел	Отдел маркетинга	Конструкторский отдел	Отдел снабжения	Служба персонала	Всего
Состав на 01.01.08	300	20	18	10	20	7	375
Независимый прирост	10	1	4	1	1	1	18
Зависимый прирост	8	3	5	1	2	1	20
Независимое убытие	25	4	3	2	1	1	36
Инициированное убытие	30	2	2	1	4	1	40
Состав на 31.01.2011	263	18	22	9	18	7	337

Указанные в таблице общие цифры конкретизируются по должностям с указанием сроков прихода или ухода.

План-прогноз состава персонала обычно дополняется планом по замещению штатных должностей. Основываясь на плане-про­гнозе состава персонала, он намечает сроки замещения вакансий и решения других вопросов, возникающих в связи убытием и приходом сотрудников. Формы таких планов достаточно просты и доступны.

План по замещению должностей более эффективен, если опи­рается на планы гибкости форм найма и кадровых изменений. Это связано с тем, что такие планы позволяют найти оптималь­ный способ замещения за счет нахождения наиболее целесооб­разных форм найма, а также оптимального сочетания приема, освобождения и развития кадров.