2.5.4. Важнейшие функционально-ситуационные планы и их интеграция

2.5.4.1. Планы использования, обучения и развития персонала

В современном бизнесе имеется большое разнообразие планов по персоналу, явно не равнозначных по использованию и важно­сти для предприятия. Как уже отмечалось, это связано со степенью долгосрочности тех или иных направлений деятельности органи­зации, ее зависимости от динамизма ситуации, значимости для предприятия и некоторых других причин. Так, например, орга­низации, как правило, не составляют планов по предотвращению и (или) разрешению трудовых конфликтов. Однако если такие конфликты все-таки возникли и приобрели высокую значимость для компании, то необходим план по их урегулированию и улуч­шению социально-психологического климата.

В планировании нуждаются относительно постоянные и важ­ные для организации виды деятельности. Функционально-ситуа­ционные планы отражают функции управления персоналом, ак­туализация и значимость которых связаны с конкретной ситуацией, влияющей на организацию.

Термин «функционально-ситуационные планы» означает, что такие планы хотя и связаны с постоянными функциями управ­ления персоналом, однако их значимость для организации и раз­работка зависят от конкретной ситуации, в которой находится компания. Что же представляют собой наиболее часто исполь­зуемые из функционально-ситуационных планов?

Продолжением и дополнением рассмотренного ранее плана по привлечению персонала (и более общего плана обеспечения человеческими ресурсами в целом) является план использования персонала. Главная цель такого плана — наиболее целесообразное, эффективное и справедливое распределение сотрудников по ра­бочим местам, а также создание благоприятных условий труда, обустройства рабочих мест и производственной среды (экологии). Это предполагает учет квалификации, трудового потенциала в це­лом, психических и физических возможностей человека, требова­ний справедливости при распределении людей по рабочим местам и их обустройстве.

Одним из широко используемых кадровых планов является план обучения и развития персонала (Нередко его называют планом развития персонала исходя из того, что развитие включает не только обучение, но и любое повышение знаний и навыков ра­ботника, в том числе самообучение и обучение в практической работе.) План обучения и развития персонала включает меро­приятия по обучению (в том числе управляемому самообучению), повышению квалификации и переобучению кадров. Главными целями плана обучения и развития персонала являются:

1. удовлетворение потребности в качестве, квалификации кадров;

2. повышение мотивации персонала (поскольку возможности развития — один из важнейших стимулов трудовой деятельности современного специалиста);

3. наращивание человеческого капитала, который можно ис­пользовать в будущем;

4. повышение удовлетворенности сотрудников пребыванием в организации (социальная эффективность).

В наши дни обучение и развитие персонала превратилось в одно из основополагающих направлений управления человече­скими ресурсами, на которое расходуется все больше средств. Се­годня выделяемые на это деньги составляют у передовых компа­ний 10 — 14 процентов всех расходов на персонал.

Методологической основой современного планирования раз­вития персонала является концепция обучающейся организации, разработанная такими западными учеными-управленцами, как П. Сенж, М. Пэдлер, Д. Бергойн, Т. Бойдел, К. Уоткинс и др. По определению П. Сенжа, «Обучающаяся организация — это орга­низация, где люди постоянно совершенствуют свои возможное достижения целей, которых они действительно хотят и способнь достичь; где всячески насаждается и приветствуется инновацион­ное мышление и коллективное творчество; где люди постоянно учатся тому, как совместно обучаться и развиваться»⁴.

На практике планирование обучения и развития кадров обычно подразделяется на несколько планов. Так, в ОАО ГМК «Норильский никель» существует целая система профессиональ­ной подготовки персонала, которая включает планы подразделе­ний, филиалов, ДЗО; планы отраслевых комплексов; сводный план обучения персонала предприятий группы. Каждый из этих планов подразделяется по многим позициям и уровням и требует специального рассмотрения. К примеру, при планировании об­учения и развития персонала следует учитывать и эффективно со­четать следующие методы обучения:

• производственный инструктаж;

• смена рабочего места;

• освоение смежных специальностей;

• стажировка в должности;

• замена на время отсутствия;

• метод усложняющихся заданий;

• метод делегирования ответственности;

• горизонтальная и вертикальная ротация;

• работа в проектах;

• конференции, внешние семинары;

• внутренние форумы;

• лекции;

• тренинги;

• разбор конкретных ситуаций (кейсов);

• деловые игры;

• сквозные рабочие группы из резервистов для обучения дей­ствием;

• наставничество;

• кружки качества;

• групповой или индивидуальный коучинг (собеседования) и др. Кроме того, существуют различные формы обучения: очное, заочное, дистантное и др. В сочетании все они могут использо­ваться в планах развития персонала, обеспечивая оптимизацию процесса подготовки кадров.