2.5 Функциональное и ситуационное планирование персонала

2.5.1. Основные виды функциональных планов. Сегментный подход как инструмент повышения эффективности кадрового планирования

2.5.1.1. От чего зависит наличие у компаний тех или иных кадровых планов?

Функциональное и ситуационное планирование персонала достаточно разнообразно. Оно представлено, например, планами по привлечению, по адаптации, по обучению и развитию, по гиб­кости, по удержанию (сохранению) персонала, по сокращению кадров, по мотивации, по оценке, по развитию отношений со­трудников и корпоративной культуры, по расходам на персонал, по производительности и др.

Такое разнообразие видов планирования связано с большим количеством функций управления персоналом, а также конкретных ситуаций, в которых находятся предприятия¹. Поэтому для одной компании может быть актуален план привлечения персо­нала, для другой — его сокращения, для третьей — и то, и другое в разной пропорции.

Элементы планирования включает по существу любая устой­чивая, систематическая деятельность по управлению человече­скими ресурсами. Однако это не означает, что для этого разраба­тываются специальные ежегодные, пятилетние и т.д. планы. В реальной жизни многие даже крупные компании не составляют отдельные планы или разделы по планированию, например, адап­тации, обучения, деловой карьеры персонала, сохранения его со­става и т.д. Это связано с рядом причин, к которым относятся:

• недостаточный уровень развития компании, ее неспособность глубоко анализировать ситуацию и свои возможности, прогно­зировать будущее развитие, определять стратегические приори­теты. Известно, что в современной России большинство пред­приятий по существу не имеет стратегии УЧР, либо она остается преимущественно на бумаге. В таких компаниях обычно не раз­ вито и стратегическое общее (генеральное), и функциональное планирование персонала;

• сложность процедуры планирования, отсутствие необходимых финансовых средств и специалистов, способных разрабатывать реалистичные долговременные планы в условиях современной, весьма динамичной рыночной экономики;

• высокий уровень законодательной и иной нестабильности в современной России, побуждающей руководство компаний ду­мать главным образом о сегодняшнем дне, не заботясь об отда­ленных перспективах;

• позиция многих высших руководителей, слабо знакомых с менеджментом персонала и современными возможностями кад­рового планирования, недостаточное понимание значимости та­кого планирования;

• отсутствие у предприятия актуальных потребностей в том или иной виде планирования вследствие стадии развития или особых обстоятельств (например, у растущей компании с высоким уров­нем компенсации труда, высокой долей творческого труда нет особой потребности в планировании удержания персонала. В то же время у кризисной компании не выражена, например, потреб­ность в планировании карьеры;

• высокий уровень динамизма среды, не позволяющий с до­статочной определенностью составлять прогнозы и планы. Это может быть вызвано, например, неустойчивостью законодатель­ства, растущей международной конкуренцией; резкими колеба­ниями потребительского спроса и т.д.;

• стабильность тех или иных параметров или функций си­стемы управления персоналом. Любое планирование связано с изменениями и возникающими отсюда проблемами. Поэтому если в компании создана, например, эффективная система мотива­ции персонала и она хорошо работает, то у нее нет потребности разрабатывать план по мотивации. И, напротив, если система мотивации персонала не удовлетворяет руководство, то оно раз­рабатывает план совершенствования системы мотивации или внедрения новой схемы мотивации труда. Это же в полной мере применимо и к функции оценки персонала, и к некоторым другим функциям.

Действие этих и некоторых других причин объясняет сравни­тельную неразвитость многих направлений функционального планирования персонала в нашей стране. В наибольшей степени в современном деловом мире помимо ресурсного планирования персонала (планирование потребности в персонале) все большее развитие получают:

• планирование кадровых изменений;

• планирование привлечения персонала;

• планирование маркетинга персонала;

• планирование адаптации и использования персонала;

• планирование обучения и развития персонала;

• планирование освобождения персонала;

• планирование профессионально-служебного продвижения и деловой карьеры;

• планирование сохранения кадрового состава;

• планирование расходов на персонал;

• планирование производительности труда (этот план выходит за рамки деятельности служб персонала).

Как уже отмечалось, существуют и другие виды планирования персонала, например: планирование системы мотивации персо­нала, планирование оценки персонала, планирование социаль­ного развития, планирование развития корпоративной культуры, планирование равенства прав сотрудников (такие планы имеются, например, у ряда американских компаний), планирование отно­шений и коммуникаций сотрудников и др.

Как уже отмечалось, многие планы вызваны особыми ситуа­циями или периодами в жизни компании. Так, например, если компания вводит новую систему мотивации, то готовится соот­ветствующий детальный план, если предполагается реструктури­зация, то составляется план по изменению организационной структуры и совершенствованию организации труда и т.д.

При подготовке различных кадровых планов целесообразно учитывать следующие рекомендации:

1. Исходить из реальных потребностей компании в кадровом планировании, ее стратегических целей и задач. Не следует рас­сматривать кадровое планирование как дань моде или лишь как средство повышения имиджа компании. Любые планы должны работать, помогать повышать эффективность управления персо­налом.

2. Подходить к планированию творчески, учитывая не только общие методики, но и уникальность ситуации в данной компании.

3. При подготовке планов по возможности руководствоваться фазами планирования, подробно рассмотренными в главе 2.1 (ана­лиз ситуации и получение необходимой информации, прогнози­рование развития компании и ее внешней среды, определение целей планирования и т.д.).

4. Учитывать соответствующие нормативные документы и ком­пьютерные программы, упрощающие процедуры планирования.

5. Использовать сегментный подход к персоналу.