13. Американская философия управления персоналом организации.

14. Японская философия управления персоналом организации.

Американская система

Японская система

Индивидуальный процесс принятия решений

Коллегиальный процесс принятия решений

Индивидуальная ответственность

Коллегиальная ответственность

Четкая формализованная структура управления

Гибкий неформальный подход к построению структуры управления

Четкие формализованные процедуры контроля

Неформальные процедуры контроля

Индивидуальный контроль со стороны руководства

Групповые формы контроля

Быстрая оценка и продвижение

Медленная оценка и продвижение

Ориентация процесса отбора на профессиональные навыки и инициативу

Ориентация при подборе руководителей на способность осуществлять координацию и контроль

Стиль руководства, ориентированный на индивидуума

Стиль руководства, ориентированный на группу

Ориентация управляющих на достижение индивидуальных результатов

Ориентация на достижение гармонии в группе и групповые достижения

Целевые формальные рабочие отношения с подчиненными

Личные, неформальные отношения с подчиненными

Продвижение, основанное на индивидуальных достижениях и результатах

Продвижение, основанное на старшинстве и стаже работы

Специализированная профессиональная подготовка (подготовка узких специалистов)

Неспециализированная профессиональная подготовка (подготовка работников универсального типа)

Тесная связь размера оплаты с индивидуальными результатами и производительностью

Определение размера оплаты в зависимости от других факторов (стаж, показатели группы и тд)

Краткосрочная занятость (найм)

Долгосрочная занятость (пожизненный найм)

Второстепенное внимание человеку

Повышенное внимание человеку

18. Организационная структура системы управления персоналом.

Совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения - носители функций управления персоналом - могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. Важным этапом в процессе построения оргструктуры является формирование связей между ее звеньями. При этом должны четко фиксироваться вид связи, ее содержание, периодичность, материальные носители. Можно выделить четыре вида структурной связи: линейная (непосредственное адм. подчинение); функциональная (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения); соисполнительства (совместное выполнение работ); обеспечивающая (подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения).

19. Кадровое обеспечение системы управления персоналом. 20. Количественный состав и качественная характеристика работников кадровых служб в России и за рубежом.

- необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Характеристика К. о. с. у. п. современных российских организаций разнообразна и зависит от формы собственности. на предприятиях с преобладанием гос. собственности работники системы управления персоналом имеют низкий уровень образования и профессиональной подготовки, недостаточно компетентны в принятии решений по кадровым вопросам, неблагоприятен их возрастной состав, имеют низкий уровень оплаты труда, высокую текучесть. В развитых зарубежных странах службы управления персоналом обеспечены высокопрофессиональным кадровым составом. В качестве тенденции, характерной для зарубежных компаний, можно отметить не абсолютный, а относительный рост численности кадровых служб. Среди причин, повлиявших на повышение эффективности работы кадровых служб и ограничивших рост числа их работников, можно отметить две основные. Первая - перевод работы с кадрами в ведущих фирмах и корпорациях на современную информационно-техническую базу. Вторая - развитие управленческой инфраструктуры, помогающей извне в выполнении наиболее сложной кадровой работы. К ней относятся организации по подготовке и повышению квалификации специалистов кадровых служб на стороне, консультативные фирмы по вопросам кадровой работы, внешние центры по деловой оценке и т. п.

23. Информационное обеспечение службы управления персоналом: понятие и главные характеристики.

Для того чтобы служба управления персоналом могла успешно выполнять свои функции, необходимо соблюдать следующие требования, предъявляемые к качеству информации. Комплексность – информация должна комплексно отражать все стороны деятельности службы: техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную во взаимосвязи с внешними условиями. Оперативность – получение входной информации должно происходить одновременно с протеканием процесса в управляемой системе или совпадать с моментом ее завершения. Систематичность – требуемая информация должна поступать систематически и непрерывно (по возможности). Достоверность – информация должна формироваться в ходе достаточно точных измерений. Сказать про БД и SRM.