2. Виды, формы и системы оплаты труда

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов[3]. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение видов, форм и систем заработной платы. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления

В зависимости от величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты. Система заработной платы устанавливается в организации либо коллективным договором, либо соглашением, либо трудовым договором. Однако, если, например, в организации 5-10 человек, то вполне возможно, что в каждом трудовом договоре подробно расписано, сколько, когда и в каких случаях будут платить именно этому работнику. А вот если в организации 100, 1000, 10000 и больше человек, то тогда обязательно должен быть общий действующий в организации документ, который устанавливает все необходимые правила для конкретной категории работников, для конкретных производств, должностей.[5] Часто происходит так, что положение об оплате труда или аналогичный документ оформляются только для предъявления проверяющим органам.

Также не может быть положения об оплате труда в две строки: «Заработная плата устанавливается штатным расписанием», «Оклады определяются руководителем организации».

Система оплаты труда разрабатывается не для налогового инспектора или инспектора труда, а для того, чтобы работодатель мог совершенно спокойно общаться с работниками, и работники совершенно четко знали: за что, в каком размере будет начислена им заработная плата, когда она будет выплачена.

Поэтому, разрабатывая систему оплаты труда, необходимо в соответствующем документе изначально дать ответы, если не на все, то, по крайней мере, на большинство из тех вопросов, которые могут возникнуть в ходе непосредственной работы. Виды систем оплаты труда показаны на (Рис.1)

Система оплаты труда

Тарифная

Бестарифная

Рис. 1 Системы оплаты труда

Если посмотреть на положения Трудового кодекса РФ, то мы убедимся, что в нем говорится только о тарифной системе труда. Приводятся основные понятия, составляющие тарифной системы. Суть тарифной системы оплаты труда заключается в том, что виды работ классифицируются в зависимости от их сложности, условий труда, а работники подразделяются на группы в зависимости от их квалификации с учетом тарифно-квалификационных справочников. Основой тарифной системы является тарифная сетка, которая представляет собой шкалу, определяющую соотношение в оплате труда при выполнении работ различной квалификации.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки. В  основе бестарифной системы – долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми соотношениями (коэффициентами) в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификации, должности, специальности работников и т.п.). При этом размер оплаты труда каждого работника определяется в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива. Например, если устанавливается тарифная система, то  в зависимости от квалификации и сложности труда работников может предусматриваться следующая система: ставка или оклад техника составляет 2500 рублей, оклад инженера – 1,2 оклада техника, а оклад ведущего инженера – 1,5 оклада того же техника. Тарифная система является наиболее популярной и может быть представлена самыми разнообразными видами. Это может быть и повременная, и сдельная формы оплаты труда. Выбор формы оплаты труда напрямую зависит от выбора меры труда рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций). Виды форм оплаты труда представлены на (Рис.2)

Рис. 2 Формы оплаты труда

При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки (исходя из присвоенного работнику разряда) или оклада за фактически отработанное время (чаще всего, за месяц). [20] При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объём работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции или выполненных трудовых операций, т.е. начисляется за каждую единицу продукции - штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной сдельной расценки. Также в зависимости от форм организации труда в промышленности используются как индивидуальная, так и коллективная оплата труда.

Повременная система. Размер заработной платы рабочего при простой повременной системе оплаты труда зависит от тарифной ставки и количества отработан­ного им времени. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: поча­совую (фактически отработанное количество часов), поденную (фактически отработанное количество дней) и помесячную (фактически отработано месяцев) систем оплаты труда.[16] При простой повременной системе оплаты труда расчет заработной платы произ­водится исходя из часовой (дневной, месячной) тарифной ставки рабочего и фактического количества, отработанных им часов (дней, месяцев) за рас­четный период по формуле:

З _пов = Т_ч x В_фч ,                                                            (1)

где З_пов – общий заработок рабочего-повременщика за расчетный период, руб. и коп;

       Т_ч – тарифная ставка, руб. и коп;

       В_фч – количество времени, фактически отработанного рабочим за расчетный период, часы.

В целях повышения стимулирующего значения простой повременной системы заработной платы ее часто приме­няют в сочетании с премиальной доплатой. Повременно-премиальная система. Простая повремен­ная система оплаты труда, дополненная премиями за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы, называется повременно-премиальной системой. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату рабочего-повременщика сверх тарифа за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установлен­ным показателям (например, за своевременное и качест­венное выполнение работы, за сокращение простоев обо­рудования, отсутствие аварий и т. п.). За упущения в работе или за прогул отдельные рабо­чие могут быть лишены премии полностью или частично. Экономически обоснованная и правильно примененная повременно-премиальная система имеет существенные пре­имущества, так как заработок рабочего-повременщика при оплате труда по этой системе, в отличие от простой повре­менной системы, зависит не только от количества отрабо­танного им времени и квалификации, но и от показателей его работы. Данная система оплаты труда повышает у работника материальную заинтересованность в повы­шении производительности труда и улучшении качествен­ных показателей работы.

Прямая сдельная система. Она пред­ставляет собой наиболее простую систему оплаты труда, при которой заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки и начис­ляется по заранее установленной расценке на каждую единицу качественно произведенной продукции. Основу данной системы составляет сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную ра­боту (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствую­щей разряду работы, и нормы выработки или нормы вре­мени на данную работу. Расценки исчисляются двояким путем. В том случае, когда применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценка определяется делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки и рассчитываются по формуле.

                                           

Р_ед = Т_дн : Н_см,                                                         (2)

где Р_ед – сдельная расценка на единицу выполняемой работы, руб.за шт;

Т_дн – дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы, руб;

Н_см – сменная норма выработки, шт.

Если применяются не нормы выработки, а нормы вре­мени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), то расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени и рассчитываются по формуле:

Р_ед = Т_ч : Н_вр ,                                                            (3)

где Р_ед – сдельная расценка на единицу выполняемой работы, руб/час;

Т_ч –  часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы, руб;

Н_вр – норма времени на единицу выполняемых работ, час.

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой индивидуальной сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных им работ за расчетный период и рассчитывается по формуле:

    З_сд = Σ Р_ед x В_ф ,                                                       (4)

где З_сд – общий сдельный заработок, руб.;

Р_ед – расценка  на единицу выполненных работ;

В_ф – фактическая выработка по каждому виду вы­полненных работ.

Прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда является довольно эффективной и простой, она понятна каждому рабочему. При оплате труда по этой системе рабочий видит связь между своим, заработком и выработкой. Это повышает его заинтересованность в увеличении личной выработки, а следовательно, и в росте производительности труда. Однако следует иметь в виду, что реальное воздействие на рост производи­тельности труда данная система оказывает только тогда, когда она строится на основе правильно организован­ного технического нормирования и тарификации труда, хорошей организации обслуживания рабочих мест, стро­гого контроля за выработкой и качеством работ.

Сдельно-премиальная система. Это такая система оп­латы труда, при которой рабочему-сдельщику сверх за­работка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение в перевыполнение заранее уста­новленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

При наличии конкретных показателей премирования и учета их выполнения расчет причитающейся рабочему премии определяется по формуле:

П_руб = З_осн x П_пр : 100,                                                         (5)

П_руб = Э_фак x П_пр : 100,                                                 (6)

где П_руб – общая сумма премии, руб.;

З_осн – основной заработок рабочего за расчетный период, на который по положению начисляется премия, руб.;

П_пр – общий процент премии, начисленной по поло­жению;

Э_фак – общая фактическая экономия материальных ценностей, за которую по положению выпла­чивается премия, руб.

Сдельно-прогрессивная система. Она представляет со­бой такую систему оплаты, при которой труд рабочего в пределах установленной исходной нормы опла­чивается по основным сдельным расценкам, а сверх установленной исходной нормы – по повышенным сдельным расценкам. Руководствуясь исходной базой и принятой шкалой, нетрудно исчислить сумму доплаты рабочим по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда. Для этого можно пользоваться следующей формулой:

Д_сп = (З_сп x П_пн x К_р) : П_вн,                                           (7)

где Д_сп – сумма доплаты по сдельно-прогрессивной си­стеме, руб.;

З_сп – заработок по основным расценкам за работы, оплачиваемые по сдельно-прогрессивной систе­ме, руб.;

П_пн – процент перевыполнения исходной нормы;

К_р  – коэффициент увеличения основной расценки, взятый но шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной нормы;

П_вн – процент выполнения исходной нормы.

Неправильное применение сдельно-прогрессивной си­стемы оплаты труда, как правило, приводит к повышению себестоимости продукции, поэтому ее применение в на­стоящее время крайне ограничено.

Аккордная система. В целях повышения общей производительности отдельного производственного участка, организации могут использовать наряду с индивидуальными коллективные формы оплаты труда, которые включают аккордную (аккордно - премиальную) систему оплаты труда. При аккордной системе оплаты труда размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды.

а) основная заработная плата;

б) дополнительная заработная плата.

К основной заработной плате относится оплата труда за выполненную работу в денежной и натуральной формах. Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда, т.е. может быть сдельная оплата труда, повременная или контрактная. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам  реже, чем два раза в месяц. Дополнительная заработная плата – различные доплаты, как правило не связанные с объемом выполненной работы. Например, доплата за работу в ночное время, доплата за руководство бригадой, за сокращенный рабочий день, льготные часы подростков и т.п. Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

а) оплата основного, дополнительного  или учебного отпуска;

б) компенсация за неиспользованный отпуск;

в) выплаты выходного пособия при увольнении;

д) выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

ж) оплата времени выполнения государственных обязанностей;

к) прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

1.4 Состав и структура фонда оплаты труда

Источниками финансирования расходов на оплату труда являются:

а) себестоимость продукции;

б) средства специального назначения, собственные средства работодателя;

в) целевые финансирования и поступления.

Средства, направляемые на оплату труда всем категориям работающих, образуют фонд оплаты труда  или фонд заработной платы предприятия.

Фонд заработной платы – это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда. Фонд заработной платы должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль. В то же время недостаток фонда вызывает относительное снижение заработной платы и может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, вплоть до забастовок.

Плановая величина фонда оплаты труда может быть определена методом прямого счета:

  ФОТ = Ч_сп x З_пл(ср),                                                     (8)

где Ч_сп – среднесписочная плановая численность работающих, чел.;

     З_пл(ср) – средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб. и коп.

Расчет среднего дневного заработка для начисления отпускных, согласно статье 139 Трудового кодекса, следует производить путем деления суммы заработной платы, начисленной за 12 календарных месяцев, предшествующих отпуску, на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно)

Таблица 1

Расчет среднего заработка и сумм к начислению.

Месяц	Без ИФ	Дней отработано: календарных /рабочих	Норма дней: календарных /рабочих	Дней по календарю отпуска
Сентябрь 2012 г.	28 812.99	30 | 22	30 | 22	29.4
Август 2012 г.	22 407.86	26 | 18	31 | 23	24.66
Июль 2012 г.	1 363.49	3 | 1	31 | 21	2.85
Июнь 2012 г.	24 541.92	27 | 18	30 | 21	26.46
Май 2012 г.	28 632.24	31 | 20	31 | 20	29.4

Продолжение таблицы 1

Апрель 2012 г.	28 632.24	30 | 21	30 | 21	29.4
Март 2012 г.	28 632.24	31 | 22	31 | 22	29.4
Февраль 2012 г.	1 506.96	3 | 1	28 | 19	3.15
Январь 2012 г.	26 723.47	30 | 14	31 | 15	28.45
Декабрь 2011 г.	28 632.24	31 | 23	31 | 23	29.4
Ноябрь 2011 г.	28 632.24	30 | 21	30 | 21	29.4
Октябрь 2011 г.	23 860.20	31 | 21	31 | 21	29.4
Итого заработка:	272 378.09	303 | 202	365 | 249	291.37

А также в расчет включаются премии, начисленные в расчетном периоде (таблица 2)

Таблица 2

Премии, начисленные в расчетном периоде

Премии	Начислено премии	Месячная часть	Учтено премий за расчетный период (12 месяцев) с учетом отработанного времени	В том числе по источникам финансирования
Прочие премии пропорц. за 3 месяца	33 441.00	11 147.00	33 441.00	33 441.00
Прочие премии за 3 месяца	4 724.00	1 574.67	3 832.32	3 832.32
Прочие премии пропорц. за 1 месяц	19 234.00	19 234.00	19 234.00	19 234.00
Учтенная сумма премий составила:			56 507.32

С помощью метода прямого счета общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников. Поскольку средства на оплату труда работников входят в себестоимость продукции и формируют цену товара, государство устанавливает их структуру. Инструкция №116, введенная в действие с 01.01.2001г., определяет состав фонда заработной платы и выплат социального характера. В состав фонда заработной платы, который показан в таблице 3,  включаются начисленные предприятиями [7]:

а) суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

б)  единовременные поощрительные и другие выплаты;

в) оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

Таблица 3

Состав фонда заработной оплаты

Оплата за отработанное время (в денежной и натуральной форме)	Оплата за неотработанное время (в денежной и натуральной форме)
Зарплата по тарифным ставкам и окладам	Оплата ежегодных и дополнительных отпусков
Зарплата по сдельным расценкам и по повременной системе оплаты труда	Оплата учебных отпусков. Оплата простоев не по вине работника
Премии и вознаграждения, носящие систематический характер	Оплата на период повышения квалификации, обучения вторым профессиям
Стимулирующие доплаты и надбавки	Оплата льготных часов подростков
Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда	Оплата дней невыхода по болезни, оплачиваемая за счет средств предприятия.

Продолжение таблицы 3

Оплата труда лиц, принятых по совместительству	Оплата за время вынужденного прогула.
Единовременные поощрительные и другие выплаты	Выплаты на питание, жилье, топливо (носящие регулярный характер)
Разовые премии независимо от источников выплаты	Стоимость бесплатно предоставленных питания и продуктов
Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет	Средства на возмещение расходов по оплате жилья и коммунальных услуг
Материальная помощь, предоставляемая работникам	Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.
Денежная компенсация за неиспользованный отпуск	Стоимость бесплатно предоставленных жилья и коммунальных услуг (в соотв. с законодат.)
Другие единовременные поощрительные выплаты, включая стоимость подарков.	Оплата питания работников (сверх установленных законодат.), в т.ч. по талонам

Не включаются в фонд оплаты труда:

а) премии, выплачиваемые за счет средств социального назначения и целевых поступлений;

б) вознаграждения по итогам работы за год

в) выплаты за счет государственных и негосударственных внебюджетных фондов, например, пособия по временной нетрудоспособности;

д) возмещение командировочных расходов, доходы по акциям;

ж) материальная помощь;

к) оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору сверх предусмотренных законодательством отпусков работникам;

л) надбавки к пенсиям, единовременное пособие уходящим на пенсию ветеранам труда;

м) оплата проезда к месту работы общественным транспортом;

н) оплата жилья, путевок на лечение и отдых;

п) другие выплаты, носящие характер социальных льгот, дополнительно предоставляемых по решению трудового коллектива сверх льгот, предусмотренных законодательством.

Все указанные выплаты рабочим и служащим предприятия включаются в себестоимость продукции либо производятся за счет прибыли, остающиеся в распоряжении предприятия (фондов специального назначения), и размером не ограничиваются.