12

Федеральное агентство по образованию

ФГАОУ ВПО «УрФУ имени первого Президента России Б.Н. Ельцина»

Институт образовательных информационных технологий

Факультет дистанционного образования

Кафедра Управление персоналом и психологии

Контрольная работа

по Мотивация трудовой деятельности №

^{(ДИСЦИПЛИНА)}

на тему: Удовлетворенность трудом в ЦДГиГК ТСНГ

Вариант №

Семестр №9

Преподаватель Пономарёва ОЯ

^{( ФИО)}

Студент гр. № ГОЗ 500605д Лесник Б Б

^(ФИО)

номер зачетной книжки 18307805

Екатеринбург

2014

Домашнее задание по Мотивация трудовой деятельности №

^{(ДИСЦИПЛИНА)}

№ записи в книге регистрации дата регистрации 2014 г.

Преподаватель Пономарёва ОЯ

^(ФИО)

Студент Лесник Б Б группа № ГОЗ 400605д

^(ФИО)

Деканат ФДО

Содержание

Цели и задачи проекта стр.3

1. Теоретическое обоснование темы исследования.

1.1Удовлетворенность трудом, ее источники стр.4

1.2Факторы удовлетворенности трудом стр.5

2. Изучение удовлетворённости трудом на примере ооо тснг цдГиГк

2.1Характеристика организации стр.10

2.2Характеристика выборки стр.11

2.3Описание методики исследования стр.11

2.4Результаты исследования и анализ стр.12

3. Заключение стр.15

4. Рекомендации по совершенствованию удовлетворенности трудом стр15

Литература стр.16

Цель проекта

Целью проекта является определение степени удовлетворённости трудом в Цехе Добычи Газа и Газового Конденсата Ханчейского месторождения ООО «НОВАТЭКТАРКОСАЛЕНЕФТЕГАЗ».

Задачи проекта

1. Провести исследование удовлетворенности трудом.

2. Провести анализ результатов исследования удовлетворенности трудом

и выявить типы мотивов, которые являются факторами неудовлетворенности трудом.

3. На основании полученных результатов исследования разработать программу социальной мотивации персонала.

Теоретическое обоснование темы исследования.

1.1Удовлетворенность трудом, ее источники

Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом остаются главными темами в организационном поведении, поскольку считается, что они оказывают большое влияние на деятельность и поведение в организациях. Однако в противоположность так называемым жестким факторам (hard factors), таким как оборудование, затраты, доходы и т. д., мотивацию и удовлетворенность часто называют гибкими факторами (soft factors). Эти гибкие факторы составляют скрытую действительность в организациях, которая едва ли может быть измерена прямым объективным способом. Нет результатов исследований, обеспечивающих полную ясность связи между факторами мотивации/удовлетворенности и ответным поведением. Несмотря на эти не очень ободряющие результаты, трудовая мотивация и удовлетворенность трудом рассматриваются в качестве очень важных человеческих ресурсов в организациях, ресурсов, с которыми следует не только считаться всерьез в контексте организационной культуры и своеобразия, но также принимать во внимание в управлении эффективностью и качеством. Данная статья дает краткое описание известных теорий трудовой мотивации, которые могут быть грубо разделены на ориентированные на содержание (содержательные) и на процесс (процессуальные). Теории обоих типов имеют ограниченное применение, особенно в части прогнозирования поведения на основе мотивации. Поэтому представлено несколько современных теорий мотивации, волевого акта и действия. Некоторые из них отдалены от действия («дистальные»), другие — близки к действию («проксимальные»), а некоторые учитывают связь между содержательными, процессуальными и деятельностными подходами к мотивации. Из этого явствует, что интегральные подходы к мотивации и применение волевого акта целенаправленного действия могут внести существенный вклад в более точное прогнозирование удовлетворенности трудом, прекращения трудовой деятельности работника или прогнозирование результата выполнения работы. Удовлетворенность трудом — наиболее заметный результат трудовой мотивации. Ее исследование продолжает приносить большое количество результатов, относящихся к организационному поведению. Однако, хотя удовлетворенность трудом часто изучается в индустриальной и организационной психологии, в этой сфере еще достаточно существенных недостатков, особенно в концепциях, не подкрепленных теоретически. Отмечается и очень большой удельный вес удовлетворенных своим трудом рабочих и служащих, показываемый почти всеми исследованиями с 1970-х гг. до настоящего времени, о котором все большее число исследователей говорят как об артефакте. Чтобы преодолеть эти проблемы, предложено новое динамическое представление удовлетворенности трудом, вводящее модель разнообразия форм удовлетворенности от работы. Эта модель различает формы («качества»), а не количества (степени) удовлетворенности трудом, и позволяет исследователям объяснять процессы, происходящие в рамках этих форм. Благодаря дифференциации форм удовлетворенности (например, смирившаяся, стабильная, прогрессивная), эта модель позволяет понять высокие проценты удовлетворенных своим трудом служащих, установленные в более ранних исследованиях.