17. Техника разработки личного плана карьеры
Все многообразие вариантов карьеры, согласно А. П. Егоршину образуется за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».
Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.
Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации
Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую с занятием каждой непродолжительное время (1–2 года). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6–9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально–психологического климата в коллективе.
Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.
18. Техника кадрового регулирования. Профиль требований.
На предприятии для организации кадрового регулир-я имеется специальная кадровая служба. Кадровая служба должна иметь описание всех должностей. Опис-е долж-ти - письменно зафикс-е представл-е всех существ-х признаков этих должностей. Оно исп-ся для закрепл-я областей задач и ответств-ти. Должность наход-ся в основе оценки раб. места и явл-ся исход. базисом для опред-я задач приобрет-я персонала и план-я его разв-я, поиска новых сотруд-в. В описание может входить: назв-е долж-ти, цели долж-ти, отнош-е с выше и нижестоящ. долж-ми, особые полномочия, функц. обяз-ти. Опис-е исп-ся для опред-я треб-ий к долж-ти, а также подаче объявл-я о вакансии. При поиске нового персонала определ-ют треб-я должности и сравнивают их с качествами кандидатов (может исп-ся профиль метод). При этом также опред-ся источники приобрет-я персонала: внутр-е и внешние. При появлении кандидатов осущ-ся подбор нужного(тесты, собеседования, информация о кандидате в автобиографии, дипломе и др.) Кадровая служба должна обеспечить эффективное целостное упраление кадровой информацией. Это может осущ-ся на основе исп-ся программного продукта SAP R\3, а именно модуля HR -Human resource Management, обеспечивающего комплексность работы с кадровой информацией.
Источники приобр-я персонала: внутренние и внешние
ВНУТРЕННИЕ. Первоначально в орг-ции отдается предпочтение сотрудникам собств. орг-ции, т.к. свой персонал хорошо известен. Преимущества: сильные произв. связи; мотивация; низкая стоимость приобретения; предприятие уже знает сотрудника и наоборот; экономия времени; реализуется возм-ть роста кадров. Недостатки: ограниченный малый выбор; высокая стоимость повышения квалиф-и; пристрастность при принятии кадровых решений из-за коллегиал. отношений; производств. слепота.
ВНЕШНИЕ. Предполагает поиск сотрудников со стороны. Это может происходить: 1. частные посредники – спец. част. орг-ции, занимающиеся поиском кадров. Преим-ва: сужение сферы выбора, благодаря компет-ти посредника; работа предлагается кандидату, квалиф-ция кот. уже известна; профес. консульт-е; 2. Объявление о вакансии на должность. Преим-ва: можно сообщить достаточ. специфич. инф. о предпр-и и должностях, которая достигает широкого круга читателей. Смысл объявлений – заинтересовать квалиф-ых потенц-х сотрудн-в. 4 элемента объявления: текст, вид шрифта, расположение графич. элем-в текста, размер объявления. Текст дел-ся на части: круп. заголовк, представл-е предпр-я, занимаемая позиция, потребность в специалистах, преим-ва работы в дан. предпр-и(з/пл, спец. условия), контакт. адрес и фамилия. Также опис-ся представление пр-я, должность, что предлагает пр-е, что треб-ся от кандидата.
Предназначен для опр-я степени соотв-я основ-х квалиф. признаков сотрудников определ. должностям. Требов-я к долж-ти предполагают специальные способности и опред. личные черты тех, кто ищет работу. эти требов-я должны вып-ся идеал. образом. К лич. х-кам отн-ся возраст, допуск. нагрузка, работоспос-ть, внеш. вид и др. Не более десяти, желательно требов-й. Пример. Профиль треб-й для руководителя группы страх. компании: 1. управл. качества, 2 способ-ть к совм. работе, 3 ответ-ть, 4 интерес к целеориентир-му мышлению и действиям, 5 коммуник-ть, 6 энергичность, творч. подход к делу, доброжел-ть, 7 предриимчив-ть, спос-ть прин-ть реш-я, 8 солидарный стиль работы, 9 спец. образов-е, 10 практич. опыт работы.