Забезпечення аграрних підприємств персоналом

становка проблеми. Організація ді-

яльності суб’єктів господарювання

аграрного сектору потребує раціонального

використання ресурсів і факторів

виробництва. Провідне місце серед них

належить людському чиннику, який задіює

всі інші види ресурсів та є об’єктом і

суб’єктом управлінських дій. Аналіз

персоналу є одним з основних напрямів

організації аналітичної роботи в

підприємстві й потребує ґрунтовного вив-

чення. Ефективне управління персоналом

сприяє покращанню діяльності підприємства

в цілому та підвищенню всіх інших

показників його функціонування.

Аналіз останніх досліджень і

публікацій. Проблематиці забезпечення

персоналом аграрних підприємств та

управління ним у своїх працях приділяли

увагу такі вчені, як О.М. Бородіна, Н.І.

Василенька, В.В. Вітвіць-кий, Й.С.

Завадський, М.А. Лендєл, М.Й. Ма-лік, Г.В.

Осовська, Ф.І. Хміль, Є.І. Ходаківсь-кий,

Г.В. Черевко, О.Г. Шпикуляк, В.В.

Юрчишин, К.І. Якуба та ін.

Постановка завдання. Метою статті є

виявлення основних кількісно-якісних

характеристик персоналу аграрних

підприємств області та показників

управління ним.

Виклад основного матеріалу. Аналіз

забезпечення персоналом аграрних

підприємств доцільно здійснювати в розрізі

кількіс-ного, статево-вікового та освітнього

складу, а також рівня розвитку, мотивації та

руху працівників.

Кількість персоналу аграрних

підприємств області протягом аналізованого

періоду суттєво скоротилася. Свою

діяльність за-значені суб’єкти

господарювання здійснювали в основному

завдяки праці штатного персоналу, проте

залучали також позаштатних осіб, що

підтверджується даними, наведеними в табл.

1. За поданими в ній показниками можна

зробити висновки:

1. Середньооблікова кількість працівників

сільського господарства у 2010 р. порівняно з

2006 р. знизилася більше ніж удвічі і склала

40,8%.

П2. Основну частку персоналу становили

штатні працівники – 91,3–95,9%, яка, проте,

знизилася у 2010 р. порівняно з 2006 р. на 3,3

відсоткового пункта.

Таблиця 1

Кількісний склад працівників сільського господарства

Івано-Франківської області й пов’язаних із ним послуг

3. Серед позаштатних працівників частка

зовнішніх сумісників складає 1,7–3,7%. За

2006–2010 рр. їх питома вага знизилася на 2

відсоткових пункти, а кількість зросла на

18,9%. Частка працюючих за цивільно-

правовими договорами становить 1,4–7,0%.

Протягом аналізованого періоду значно

зросла їх кількість – на 65,5%, а питома вага

– на 5,3 відсоткового пункта.

Вищезазначене варто доповнити

висновками з табл. 2, у якій наведено дані

сільськогосподарських підприємств, що

звітують за ф. №50-сг “Основні економічні

показники роботи сільськогосподарських

підприємств”.

1. Зростання кількості

сільськогосподарських підприємств на 8

одиниць (9,5%) і площі

сільськогосподарських угідь на 45,2 тис.

га (84,2%) протягом 2006–2010 рр. не зумовило

збільшення кількості працівників.

2. Середньооблікова кількість

працівників, зайнятих у

сільськогосподарському виробництві у 2010

р., порівняно з 2006 р. знизилася й склала

60,9%. У тому числі кількість зайнятих у

рослинництві становила 73,8%; у

тваринництві – 52,3%.

3. У розрахунку на підприємство кількість

працівників знизилася майже наполовину й

склала 52,9%; на 1 тис. га

сільськогосподарських угідь – 33%. Така

ситуація, ймовірно, зумовлена підвищенням

механізації та автоматизації

сільськогосподарських робіт, які спричинили

зменшення обсягу ручних видів робіт.

4. Частка працівників, зайнятих у

рослинництві, становила 40,2–48,7% і зросла

на 8,5 відсоткового пункта; зайнятих у

тваринництві – 51,3–59,8% і, відповідно,

знизилася на 8,5%, що пояснюється значним

скоченням галузі тваринництва й

трудомісткістю галузі рослинництва.

У статевій структурі працівників аграрних

підприємств переважають чоловіки.

Персонал представлений здебільшого

особами молодого й середнього віку.

З даних табл. 3 можемо зробити

узагальнення про якісний склад працівників

сільського господарства Івано-Франківської

області, зокрема його статеву та вікову

1. Питома вага жінок у складі персоналу

становила 40,0–43,0%. Упродовж

аналізованого періоду (2006–2010 рр.) їхня

частка знизилася на 0,9 відсоткового пункта.

Абсолютна кількість працівників жіночої

статі теж скоротилася й у 2010 р. порівняно з

2006 р. становила 39,7%.

2. У віковому складі переважна частка

належить особам віком 35–49 років – 43,2–

49,1% облікової кількості штатних

працівників, проте їхня питома вага

знизилася на 4,8%; кількість працівників цієї

вікової категорії знизилась і у 2010 р.

порівняно з 2006 р. склала 36,6%.

Таблиця 2

Забезпечення персоналом сільськогосподарських підприємств

Вагомим детермінантом ефективної праці

персоналу є задоволення її матеріальним і

моральним аспектами. Заробітна плата

працівників сільського господарства нижча,

ніж у галузях промисловості, що спричинює

відплив персоналу з аграрного сектору.

Дані, наведені у табл. 6, уможливили такі

висновки:

1. Заробітна плата працівників сільського

господарства зросла у 2,8 раза, проте її

рівень становив лише 48,1–71,4% розміру

середньої заробітної плати в промисловості.

2. Позитивним є поступове зменшення

різниці між заробітною платою в сільському

господарстві та промисловості. Проте така

різниця у 2010 р. була достатньо суттєвою й

складала майже 30%.

Таблиця 6

Заробітна плата працівників сільського господарства

Івано-Франківської області й пов’язаних із ним послуг

Про задоволення персоналу умовами

праці на аграрних підприємствах свідчать по-

казники його прибуття, вибуття й плинності.

З даних табл. 7 робимо висновки:

1. Протягом 2006–2010 рр. кількість

прийнятих осіб знизилася й склала 38,2%,

коефіцієнт їх прибуття становив 35,2–46,8% і

знизився на 3 відсоткових пункти.

2. Кількість звільнених осіб також

скоротилася і 2010 р. порівняно з 2006 р.

становила 45,1%, що спричинено значним

скороченням загальної кількості працівників

аграрних підприємств. Коефіцієнт вибуття

персоналу становив 51,1–66,7% і зріс на 6,3

відсоткового пункта.

3. У тому числі з причин скорочення

штатів звільнено 0,7–10,0% персоналу;

основна частка звільнень – через плинність

кадрів – 87,2–98,0% вибулих працівників.

Коефіцієнт плинності становив 45,8–57,0%,

тобто практично половину середньооблікової

кількості штатних працівників, і у 2010 р.

порівняно з 2006 р. зріс на 0,9 відсоткового

пункта, що є негативною тенденцією й

свідчить про незадоволення персоналу

умовами праці в аграрних підприємствах.

Коефіцієнт прибуття персоналу в

основному зумовлений значним його

вибуттям. Окрім того, робочі місця, які стали

вакантними, повною мірою не

укомплектовувалися новими працівниками.

Висновки. Аналіз кількісно-якісного

складу персоналу аграрних підприємств

області засвідчив, що загальна їхня кількість за

період, обраний для дослідження,

скоротилася. Змен-шилася кількість

працівників у розрахунку на підприємство й

на площу сільськогосподарських угідь,

незважаючи на їхнє зростання.

Таблиця 7

Рух персоналу сільськогосподарських підприємств

СТРАТЕГІЧНА ЕФЕКТИВНІСТЬ ВИКОРИСТАННЯ ЛЮДСЬКОГО

ПОТЕНЦІАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Висвітлено теоретичні аспекти та наведено результати досліджень

стратегічної ефективності використання людського потенціалу на

підприємстві та його ролі у досягненні місії та цілей підприємства ВАТ

“Рівень”.

Одним з найбільш актуальних завдань сучасного розвитку економіки

України є створення умов для ефективної підприємницької діяльності. При

цьому дуже важливим є удосконалення організаційних і структурних відносин, перегляд застарілих командних економічних зв’язків та методів управління.

У цих умовах особливого значення набуває питання підвищення стратегічної

ефективності використання людського потенціалу як базового елементу

досягнення місії та цілей підприємства на відповідному етапі його розвитку.

Адже однієї із специфічних рис здійснення процесу стратегічного управління на

підприємстві є перетворення підприємства з чисто виробничої системи у

виробничо-соціальну. Найважливішим при цьому є стиль керівництва й роль

працівників у ньому, їх поступове перетворення у співвласників зі зміною їх

відношення до праці та реакції на управлінські рішення.

Аналіз останніх досліджень свідчить, що питаннями дослідження

стратегічної ефективності використання людського потенціалу на підприємстві

займалися багато вітчизняних і зарубіжних вчених-економiстiв, зокрема

В.А. Василенко, Т.І. Ткаченко [1], М.Х. Корецький., А.О. Дігтяр., О.І. Дацій [2],

Р.А. Фатхутдинов [3], Д.П. Богиня , О.А. Грішнова [4], В.М. Данюк, В.М. Петюх,

С.О. Цимбалюк [5] та інші.

Методологічні основи вивчення стратегічної ефективності використання

людського потенціалу на підприємстві вимагають удосконалення теоретичної

бази, їх практичного обґрунтування та адаптації до сучасних ринкових умов.

Постановка _______завдання. Метою цієї статті є економічне обґрунтування

стратегічної ефективності використання людського потенціалу на ВАТ “Рівень”,

Випуск 2(50) 2010 р. Серія «Економіка»

190

як однієї з найважливіших складових реалізації місії та цілей цього підприємства.

Досягнення поставленої мети реалізується через виконання наступних

завдань:

- опрацювання теоретичних основ стратегічної ефективності використання

людського потенціалу на підприємстві;

- виконання аналізу загального зовнішнього, операційного та внутрішнього

середовищ підприємства;

- дослідження впливу чинників зовнішнього та внутрішнього середовища на

стратегічну ефективність використання людського потенціалу на підприємстві;

- проведення діагностики проблем діяльності досліджуваного підприємства;

- пошук та обґрунтування альтернативних шляхів вирішення виявлених

проблем.

Предметом дослідження є стратегічна ефективність використання людського

потенціалу на підприємстві.

Об’єктом дослідження є ВАТ “Рівень”, яке займається виробництвом пива.

Результати досліджень. Саме в умовах ринкової економіки докорінно

змінилася роль людини у виробництві. Людина є не тільки найважливішим

елементом виробничого процесу на підприємстві, а й головним стратегічним

ресурсом в конкурентній боротьбі. Якими б не були прекрасними ідеї, новітні

технології, найсприятливіші зовнішні умови, але без добре підготованого

персоналу високоефективної роботи домогтися неможливо. У зв’язку з цим

управління персоналом зазнає постійних радикальних змін. Встановлюється

новий погляд на робочу силу як на один із ключових ресурсів економіки, як на

“людський капітал”. Під ним розуміється форма вираження продуктивних сил

людини, що входить у систему соціально-орієнтованої ринкової економіки як

провідний фактор виробництва. Під впливом об’єктивних і суб’єктивних

обмежень цей новий вид капіталу формує потенціал людини, тобто сукупність

того, що людина може використовувати для досягнення цілей і задоволення

потреб [4]. Необхідно відзначити, що поняття “трудовий потенціал” і “людський

>____потенціал” вважають доволі близькими за значеннями, а отже майже тотожними.

Тому люди розглядаються вже не як кадри, а як людські ресурси. Їхня цінність як

фактора успіху весь час зростає.

Внаслідок цього поступово стала формуватися система управління

людськими ресурсами, що заміняє систему управління кадрами. Ця система

заснована на концепції людських ресурсів, що визнає необхідність

капіталовкладень у формування й розвиток людського потенціалу. На відміну від

концепції управління персоналом, ця концепція виправдовує економічну

доцільність витрат, пов’язаних із залученням якіснішої робочої сили, її

безперервним навчанням, підтримкою в працездатному стані й навіть

створенням умов для більш повного виявлення можливостей і здібностей,

закладених в особистості, з подальшим їх розвитком. Вкладення в людські

ресурси стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності й

Вісник Національного університету водного господарства та

природокористування

191

виживання підприємств. У зв’язку з цим затрати, пов’язані з персоналом,

розглядаються вже не як прикрі втрати, а як інвестиції в людський потенціал –

основне джерело прибутку.

Під стратегічною ефективністю використання людського потенціалу

розуміється система взаємозалежних організаційно-економічних та соціальних

заходів для створення умов щодо нормального функціонування, розвитку й

ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства.

Обов’язковою умовою при цьому повинне бути органічне поєднання управління

людським потенціалом з метою та цілями підприємства [2].

Однією з важливих складових стратегічного управління людським

потенціалом є, перш за все, його ефективне використання. У рамках концепції

ефективного використання та управління людським потенціалом персонал

зрівняний з основним капіталом; витрати на нього розглядаються як

довгострокові інвестиції; кадрове планування переплітається з виробничим, і

працівники стають об’єктом планування та реалізації корпоративної стратегії.

Активно впроваджується групова організація праці, у зв’язку з чим робиться

акцент на створення команди, на розвиток здібностей людей та формування

корпоративної культури. Кадрові служби вирішують організаційні й аналітичні

питання, а також надають підтримку лінійним керівникам з метою полегшити

адаптацію працівників на підприємстві. Таким чином, управління людським

потенціалом спрямоване на розв’язання принципово нових, довгострокових

завдань, на підвищення економічної та соціальної ефективності роботи

організації, підтримку її балансу із зовнішнім середовищем.

Найбільш вагомими факторами, які впливають на вибір перспективних цілей

(стратегій) управління людським потенціалом є стратегія підприємства, його

зовнішнє та внутрішнє середовища.

Успішне управління кадрами та використання людського потенціалу в

умовах жорсткої конкурентної боротьби ґрунтується на систематичному обліку й

аналізі впливу навколишнього середовища, адаптації виробництва до зовнішніх

впливів. У рамках нового управлінського мислення будь-яка виробнича система

розглядається як соціально-виробнича. У будь-якій організації постійно

взаємодіють дві підсистеми: виробнича, що є органічною єдністю фізичного і

людського капіталу, та соціальна, яка включає усі форми морального і

матеріального стимулювання праці, стиль управління, участь робітників та

службовців у процесі прийняття управлінських рішень.

В рамках процесу оцінювання стратегічної ефективності використання

людського потенціалу на підприємстві розглядають економічну та соціальну

ефективність управління людськими ресурсами. Економічна ефективність

означає досягнення цілей підприємства шляхом використання працівників за

принципом економічного споживання обмежених ресурсів. Цей принцип

реалізується при найбільш сприятливому співвідношенні між результатом праці і

Випуск 2(50) 2010 р. Серія «Економіка»

192

масштабом його використання (продуктивність праці) та при найбільш

сприятливому співвідношенні між результатами праці персоналу й витратами на

нього (економічність праці). Соціальна ефективність реалізується у вигляді

виконання очікувань, потреб та інтересів працівників [5]. Наприклад, висока

оплата праці, привабливі умови роботи й можливості для розвитку особистості.

Єдність економічної і соціальної ефективності роботи з персоналом

одностайно визнається усіма фахівцями. Наслідком цього є існування двох

основних напрямків розрахунку ефективності витрат на персонал. По-перше,

загальної ефективності витрат, тобто відносної величини ефекту, який вони

приносять. По-друге, порівняльної ефективності витрат, визначати яку необхідно

під час прийняття рішень, пов’язаних із різними варіантами технічних

удосконалень, що внесені у процес праці і змінюють чисельність, склад,

структуру та рівень оплати працівників, а отже, і самі витрати. Так, загальна

ефективність витрат (ЕЕ) на персонал (у відсотках) визначається як відношення

результату діяльності за період до відповідних витрат чи оберненим йому

показником:

= ×100

Затрати

Результати діяльності

EE % . (1)

Як результат діяльності можна при цьому розглядати [5]: обсяг виготовленої

продукції, валовий або чистий прибуток, а як витрати – фактичний фонд

заробітної плати або суму прямих виплат персоналу, відрахувань у

централізовані фонди, витрати на соціальні заходи. Ці показники доцільно

прослідковувати в динаміці за ряд років, а також порівнювати з результатами

споріднених підприємств. У ситуації, коли постійно здійснюються різного роду

нововведення, спрямовані на економію живої праці й створення сприятливіших

умов, часто виникає потреба оцінити різні варіанти пов’язаних з цим інвестицій.

Термін ( ÒÎÊ ), впродовж якого зроблені капітальні вкладення окупляться

економією на заробітній платі й інших соціальних виплатах (за умови, що всі

інші поточні витрати залишаться без змін), можна визначити за формулою:

2 2

1 2

ЗП ЗП

К К

Ток -

-

= , (2)

де К1 і К2 – капітальні витрати згідно першого і другого варіантів; ЗП1 і ЗП2

– заробітна плата, соціальні відрахування і виплати за відповідними варіантами.

Іншим способом порівняння варіантів інвестицій є використання формули

приведених витрат ( Впр ). З отриманих на її основі результатів вибирається для

реалізації найменший:

Впр ЗП Е К = + × , (3)

де ЗП – заробітна плата, соціальні виплати і платежі; Е – нормативний

Вісник Національного університету водного господарства та

природокористування

193

коефіцієнт, обернений до терміну окупності (ставка банківського відсотка, норми

амортизації тощо); К – величина інвестицій.

Тут необхідно враховувати можливу різночасність здійснення капітальних

вкладень. Для усунення цієї обставини показники приводяться до якогось

періоду. Розрахунок виконується в такий спосіб: у першому випадку це робиться

шляхом розподілу щорічної суми капітальних вкладень (К) на вираз (1+Е), а в

другому – шляхом множення їх на нього стільки разів, скільки років розділяє

момент їхнього здійснення і відповідно час початку чи завершення робіт.

При аналізі впливу факторів загального середовища на стратегічну

ефективність використання людського потенціалу ВАТ “Рівень” виявилося, що

негативний вплив на неї мають економічні, технологічні, правові, політичні та

екологічні чинники. Соціальний чинник загального зовнішнього середовища має

позитивний вплив на предмет дослідження.

Аналіз операційного зовнішнього середовища показав, що державні закони та

виробники товарів-замінників досліджуваного підприємства мають негативний

вплив на стратегічну ефективність використання людського потенціалу

ВАТ “Рівень” та його діяльності загалом.

Аналіз внутрішнього середовища дослідженого підприємства показав, що усі

його чинники позитивно впливають на предмет дослідження. Проте найбільшу

увагу при дослідженні стратегічної ефективності використання людського

потенціалу ВАТ “Рівень” необхідно звернути на взаємозв’язок таких елементів

внутрішнього середовища як виробництво, персонал та управління персоналом.

Проведений аналіз зовнішнього та внутрішнього середовищ ВАТ “Рівень”

свідчить про те, що основними проблемами у підвищенні ефективності

використання його людського потенціалу, є:

- відсутність соціального пакету для працівників підприємства;

- неефективна робота служби маркетингу;

- жорстка конкуренція на ринку виробництва пива.

Хоча найважливішою проблемою залишається проблема відсутності

соціального пакету для працівників цього підприємства, оскільки саме його

наявність в сучасних ринкових умовах є важливим чинником підвищення

стратегічної ефективності використання людського потенціалу.

Вирішити цю проблему на досліджуваному підприємстві можна шляхом:

- безкоштовного забезпечення робітників абонементом до басейну;

- забезпечення працівників проїзними квитками на тролейбусний транспорт;

- щомісячного розповсюдження квитків на кіносеанси серед працівників.

Порівняння переваг та недоліків усіх запропонованих альтернатив показало,

що найперспективнішим варіантом є забезпечення робітників основного

виробництва абонементом до басейну. Відвідування басейну (навіть періодичне)

дозволить зміцнити здоров’я, буде профілактичним заходом від професійних

хвороб (сколіозу, погіршення слуху, зору, пам’яті), а також підвищить

Випуск 2(50) 2010 р. Серія «Економіка»

194

мотивацію робітників основного виробництва. Внаслідок цього можна зменшити

кількість невиходів робітниками на роботу, підвищити продуктивність праці

тощо, що беззаперечно вплине на реалізацію місії та цілей досліджуваного

підприємства.

Економію від випереджання темпами росту середньорічної продуктивності

праці темпів росту середніх витрат на персонал (фонд матеріального

стимулювання) розраховано за формулою [5]:

Пр

ПП

E 1 ВнП * 









D

= - D , (4)

де Δ ВнП – темпи приросту річних витрат на персонал, %; Δ ПП – темпи

приросту середньорічної продуктивності праці, %; Пр – величина річного

чистого прибутку, тис. грн.

Результати розрахунку фонду матеріального стимулювання наведено у

табл. 1.

Таблиця 1

Розрахунок величини фонду матеріального стимулювання на підприємстві

№

з/п

Роки

Темпи приросту, % Фонд матеріального

стимулювання

підприємства,

виражений величиною

прибутку, тис. грн.

Витрат на персонал

з розрахунку на 1-го

робітника

Продуктивності

праці робітника

1 2 3 4 5

1. 2005 30,11 80,29 224,932

2. 2006 27,79 49,24 -

3. 2007 29,69 45,38 1,052

4. 2008 15,28 9,00 - 6,358

Як свідчать дані, наведені у табл. 1, на початок 2009 року загальна економія

від випереджання темпами росту середньорічної продуктивності праці темпів

росту середніх витрат на персонал з розрахунку на 1-го робітника становить

219,626 тис. грн.

Отримана величина становить фонд матеріального стимулювання. Вона має

бути спрямована на розвиток інтелектуальних, естетичних та інших

характеристик робітників як робочої сили. На підприємстві ВАТ “Рівень” немає

інформації про розподіл цієї частини прибутку, а отже, це свідчить про

неефективний розподіл і використання прибутку на досліджуваному

підприємстві.

Для покращення використання прибутку та ефективності його розподілу в

цілому обґрунтовано економічну доцільність запровадження абонементу до

басейну – ПВНЗ “МЕГУ” ім. Академіка С.І. Дем’янчука (вул. Чорновола, 82-а у

Вісник Національного університету водного господарства та

природокористування

195

м. Рівне) – серед робітників основного виробництва підприємства. Отож, згідно

із тарифами станом на IV квартал 2009 року абонемент на 20 годин для

підприємств коштує 350 грн. Для забезпечення абонементом до басейну один раз

на півріччя для всіх 55 робітників основного виробництва (станом на кінець

2008 року) необхідно 19250 грн., а на весь календарний рік – 38500 грн. У фонді

матеріального стимулювання на ВАТ “Рівень” є достатньо для цього коштів.

Для прогнозування витрат, пов’язаних із персоналом, на наступні чотири

роки побудовано графічну залежність середніх річних витрат підприємства з

розрахунку на 1-го робітника та його середньорічної продуктивності праці

(рисунок).

y = 20,051e0,0978x

R2 = 0,8701

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

0 5 10 15 20 25

Середньорічна продуктивність

праці 1-го робітника, тис. грн.

Витрати, пов'язані із персоналом, з розрахунку на 1-го

робітника, тис. грн.

Рисунок. Взаємозв’язок середніх річних витрат підприємства з розрахунку

на 1-го робітника та його середньорічної продуктивності праці

На основі отриманого рівняння (рисунок) та прогнозованих величин

середньорічних витрат підприємства з розрахунку на одного робітника зроблено

прогноз досліджуваних величин на 2010-2014 роки, результати якого наведено у

табл. 2.

Як свідчать дані, наведені у табл. 2, внаслідок забезпечення робітників

основного виробництва абонементом до басейну двічі на рік підприємство зможе

щорічно підвищувати їх продуктивність праці на 67,96 тис. грн. або на 24,56 %.

Висновки. Таким чином, однією з важливих складових успішної реалізації

процесу стратегічного управління на підприємстві є ефективність використання

його людського потенціалу, що являє собою систему взаємозалежних

організаційно-економічних і соціальних заходів для створення умов щодо

нормального функціонування, розвитку й ефективного використання потенціалу

робочої сили на рівні організації.

Випуск 2(50) 2010 р. Серія «Економіка»

196

Таблиця 2

Прогнозні значення витрат на персонал та продуктивності праці

з розрахунку на 1-го робітника на 2010-2014 роки

Роки

Прогноз в розрахунку на 1-го

робітника, тис. грн. Темпи приросту, %

витрати на

персонал

продуктивність

праці

витрат на

персонал

продуктивност

і праці

1 2 3 4 5

2010 22,50 182,70 3,31 18,97

2011 26,00 257,46 15,56 40,92

2012 28,50 328,93 9,62 27,76

2013 29,90 377,31 4,91 14,71

2014 31,80 454,53 6,35 20,47

Стратегічна ефективність використання людського потенціалу на

підприємстві визначає основу його кадрової політики, що забезпечує реалізацію

місії та досягнення цілей підприємства.

Внаслідок проведеного аналізу стратегічної ефективності використання

людського потенціалу на ВАТ “Рівень” виявлено проблеми у її підвищенні,

найважливішою з яких є відсутність соціального пакету для працівників цього

підприємства. Для подолання цієї проблеми обґрунтовано як один із

найперспективніших варіантів забезпечення робітників основного виробництва

абонементом до басейну. Саме цей варіант стратегічних змін, як показали

розрахунки, зможе забезпечити реалізацію місії досліджуваного підприємства

через щорічне зростання продуктивності праці робітників основного

виробництва на 67,96 тис. грн., а також сприятиме досягненню його поточних,

тактичних та стратегічних цілей через загальне підвищення мотивації праці.

1. Василенко В.А. Стратегічне управління: навч. посібник / В.А. Василенко,

Т.І. Ткаченко. – К.: ЦУЛ, 2003. – С. 214-220. 2. Корецький М.Х. Стратегічне управління:

навч. посібник / М.Х. Корецький, А.О. Дігтяр, О.І. Дацій. – К.: Центр учбової літератури,

2007. – 240 с. 3. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность: экономика, стратегия,

управление / Р.А. Фатхутдинов. – М.: ИНФРА – М., 2000. – С. 169-171. 4. Богиня Д.П.

Основи економіки праці / Д.П. Богиня, О.А. Грішнова. – К.: Знання-Прес, 2002. – 313 с.

5. Данюк В.М. Менеджмент персоналу: навч. посібник. – Вид. 2–ге, без змін /

В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та ін. / за заг. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха. –

К.: КНЕУ, 2007. – С. 382-389.

Рецензент: к.е.н., професор Кушнір Н.Б. (НУВГП__