Порівняння позицій працівників при співпраці і спільному прийнятті рішень в партисипативному управлінні

 

За шкалою партисипатії основними формами участі в управлінні є індивідуальна і колективна. Індивідуальна участь в управлінні пов’язана здебільшого з вибором ке­рівниками стилю керівництва. Вони можуть управляти автократично; стимулювати висловлювання працівника­ми думок і порад щодо різних ситуацій (консультативний стиль) або ж залучати їх до вироблення рішень (партисипативний стиль) тощо. Важливою формою індивідуальної участі в управлінні є розширення, урізноманітнення і зба­гачення змісту праці, реструктуризація завдань, елас­тичність організування часу праці тощо.

Колективна участь в управлінні може бути безпосе­редньою або опосередкованою (представницькою). Із опо­середкованих форм особливої уваги заслуговує участь працівників у наглядових радах підприємств, структура яких вибудовується за однією з таких формул:

1) працівники є третьою силою (крім власників і мене­джерів), яка входить до складу ради. Кожній із цих сил належить третина місць у загальному складі ради, яка поєднує у своїй діяльності функції нагляду і керівництва: розробляє стратегію і політику фірми, обирає керівниц­тво, здійснює нагляд за роботою. Працює рада за принци­пом індивідуальної відповідальності її членів. Ця форму­ла найпоширеніша в управлінській практиці, особливо активно нею послуговуються в англосаксонських країнах (Франція, Данія, Люксембург);

2) поділ нагляду і оперативного керівництва, що вияв­ляється у розмежуванні повноважень наглядової ради і ради директорів. Наглядова рада здійснює нагляд за діяльністю підприємства і контролює роботу ради директорів (наприклад, у Німеччині вона затверджує баланс підприємства). Представники працівників в наглядовій раді мають такі самі права, як і інші члени ради. Однак у деяких країнах вони не мають права голосу з багатьох питань. Дієвість наглядової ради залежить від її внутрішньої гармонії, яка не повинна розглядати справи в інтересах груп і організаційних ланок;

3) пропорційність представництва (половину складу наглядової ради становлять представники працівників, а іншу – представники дирекції і власники). Представни­ками працівників є також середнє керівництво і працівни­ки розумової праці (службовці).

У деяких країнах відсутня правова основа участі працівників у наглядових радах, радах директорів, тому підприємства запрошують представників працівників до участі в роботі цих органів на правах спостерігачів. В Укра­їні такі можливості передбачено законодавчо. Згідно зі ст.245 Кодексу Законів про працю працівники мають право брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями че­рез загальні збори (конференції) і ради трудових колек­тивів, професійні спілки та інші громадські організації, які діють у трудових колективах, вносити пропозиції щодо поліпшення роботи, соціально-культурного розвитку підпри­ємства, установи, організації. Власник або уповноважений ним орган зобов’язані створювати умови для участі праців­ників в управлінні підприємствами, установами, організаціями. Службові особи підприємств, установ, організацій повинні в установлені строки розглядати зауваження і пропозиції працівників, повідомляти їх про вжиті заходи.

За партисипативного управління важливе значення має компетенція учасників вирішення найважливіших справ підприємства. А ухвали, які належать до компе­тенції загальних зборів (зборів делегатів), ради праців­ників чи рад структурних виробничих підрозділів, повинні бути у правовому сенсі обов’язковими для менеджменту і засновників підприємств. Найчастіше ці ухвали стосують­ся таких питань:

- об’єднання чи поділу підприємств, інвестицій, на­прямів їх діяльності, створення і використання фондів, об’єктів житлового і соціального будівництва;

- затвердження річного звіту і балансу;

- схвалення регламенту роботи підприємства;

- затвердження довготермінових договорів з іншими суб’єктами господарювання;

- прийняття ухвал щодо прийняття (на конкурсній основі) і звільнення осіб зі складу вищого керівництва організації;

- надання права раді працівників на висловлення своєї думки з питань, що стосуються діяльності органі­зації і її керівництва.

Розширення самоврядування трудових колективів по­зитивно впливає на економічні, соціальні параметри життєдіяльності підприємств. На користь розвитку партисипатії свідчать:

а) органічне регулювання колективних відносин у процесі праці, особливо тих, що ґрунтуються на неокорпоратизмі, оскільки кооперація зусиль рад працівників з керівництвом організації забезпечує соціальну злагоду, знижує економічні втрати, підвищує якість, ефектив­ність реалізації прийнятих рішень та інтеграції колек­тивів;

б) використання колективного розуму працівників;

в) зацікавленість працівників загальними справами організації і обмеження автономії праці.

Негативними наслідками процесу партисипатії вва­жають:

а) відсутність стабільних форм співпраці органів само­врядування і адміністрації (часто вона має спорадичний характер);

б) низький ступінь використання контролюючих мож­ливостей органів самоврядування;

в) блокування радами працівників непопулярних рішень і складних програм перебудови чи раціоналізації зайнятості в організаціях;

г) стимулювання дій, що приносять разові вигоди працівникам, без врахування довготривалих інтересів організації.

З урахуванням цих чинників можна зробити висно­вок, що партисипатія має сенс настільки, наскільки вона сприяє підвищенню ефективності організації і приносить користь працівникам.

Персонал виробничо-господарської організації є не тільки суб’єктом, а і об’єктом управління. З цього погля­ду об’єктом управління є працівники і система відносин між ними у процесі праці і в позаслужбовому спілкуванні, а суб’єктом управління персоналом – менеджмент ор­ганізації, який відповідає за цю роботу.

Процес управління персоналом полягає в реалізації логічно взаємопов’язаних функцій, спрямованих на забезпечення організації необхідною чисельністю працівників відповідної компетенції, на стимулювання ефективної по­ведінки зайнятого персоналу відповідно до цілей ор­ганізації. Тому управління персоналом має функціональ­ний, інституціональний та інструментальний виміри.

Функціональний вимір управління персоналом охоплює зв’язок «діяльність – функція», необхідний для реалізації цілей організації; інституціональний вимір – стосується суб’єктів, уповноважених на прийняття рішень, взаємні сутнісні та ієрархічні зв’язки між ними; інструменталь­ний вимір – методи і знаряддя (інструменти), використову­вані для реалізації функцій управління персоналом.

Систему функцій, які реалізуються у процесі уп­равління персоналом, наведено в таблиці 2.

Таблиця 2