Об’єкти та суб’єкти менеджменту персоналу

Опублікував Адміністратор | 21.01.2013

Упр організацією означає упра всіма її найважл компонентами – людськими, мат-техн організац, фін ресурсами, якістю продукції, тощо. Центральним елементом в системі упр організацією виступають людські ресурси.  Люди – це продуктивна сила і невід’ємна складова частина будь-якого виробн процесу. Вони працюють у всіх структурах оргї і своєю спільною працею забезпечують її існування. Саме люди, завдяки своїм знанням, здібностям, досвіду, творч потенціалу, приводять в дію всі інші ресурси орг, роблять можливим досягнення пот і страт цілей орг, забезпечують її конкурентоспроможність і пост розв.  За ефе викор всіх ресурсів орг, в т  людських, відповідають її менеджери. Окрім того, в великих і сер орг створюються спец підрозділи, основною сферою відповідальності яких є людські ресурси. Ці підрозділи називаються підрозділами з упр перс чи з упр людськими ресурсами. Їм менеджери делегують повноваження за широке коло питань, без вирішення яких неможливе еф викор інтел і творч потенціалу працівників орг. Суб’єктами упр перс в орг виступають:– менеджери орг – вище керівництво, менеджери серї ланки і лінійні менеджери. Для менеджера будь-якого рівня, якщо він прагне отримати найкращий результат від своїх підлеглих, управління людьми є важливою сферою компетенції.– підрозділи з упр перс (людськими ресурсами). Це спеціалізовані підрозділи, для яких практ заходи, пов’язані з упр перс, стають головним напрямком діяльності. Між вказаними суб’єктами упр існує певний розподіл сфер впливу. Так, зусилля мене-ту орг спрямовані перш за все на еф викор перс через постановку цілей, наділення повноваженнями, доступ до ресурсів, організацію процесу роботи і контроль виконання. Менеджери великих і сере орг делегують підрозділу з упр перс частину своїх повноважень, що стосуються: 1) забезпеч орг перс, який задовольняє її нагальні потреби,2) забезпеч здатності працівників до успішного виконання покладених на них проф обов’язків і досягнення цілей орг. Це і є ключі напрямки діял-ті підрозділу з упр перс. Люди виступають суб’єктом виро-ва по відн до інших компонентів вир-го процесу і в той же час люди, а точніше людські ресурси, є об’єктом упр по відн до менеджерів, яким вони підпорядковані, і до підрозділу з упр перс. Під людськими ресурсами розуміють як окремих працівників орг, так і її структурні підрозділи – відділи, департаменти, – котрі завдяки своїм компетенціям роблять внесок у досягнення цілей орг. Об’єкт менеджменту персоналу — це широке поняття, яке охоплює організацію як єдине ціле, кожен структурний підрозділ, первинні трудові колективи, кожного найманого працівника незалежно від статусу в організації. Управління людськими ресурсами ґрунтується на визнанні вирішального значення людського фактору для бізнесу та необхідності постійного розвитку людини-працівника. Людина сприймається у всій складності своєї особистості, яка, окрім компетенцій, безпосередньо необхідних для ефективного виконання професійної діяльності, має свій світогляд, систему цінностей, уподобання, психологічні особливості і обмеження. Завдання підрозділу з управління персоналом сучасних організацій полягає в тому, щоб, спираючись на сильні сторони працівників і компенсуючи їхні обмеження, отримати максимальну віддачу від їхньої праці.

Управління персоналом є однією із найскладніших сфер діяльності менеджменту, оскільки тут перепліта­ються соціальні, економічні, виробничі та інші інтереси трьох основних суб’єктів, які представлені в організації: власників, менеджерів і найманих працівників (персона­лу організації).

Персонал – основний штатний склад працівників організації, які виконують виробничо-госпо­дарські й управлінські функції.

Трактування персоналу як суб’єкта управління вироб­ничо-господарською організацією нині є дискусійним, оскільки багато теоретиків і практиків заперечують мож­ливу участь членів колективу організації в управлінні, дех­то відстоює необхідність створення самоврядних організа­цій, в яких всі члени колективу незалежно від виду занять і місця в ієрархії можуть брати участь в управлінні вироб­ничо-технологічними, соціально-економічними процесами.

У теорії і практиці управління останніх років більшо­го поширення набула ідея так званого партисипативного управління. Її ядром є поєднання індивідуального мотивування працівників з формуванням оптимальних умов для виникнення у них відчуття причет­ності до єдиної справи, усвідомлення і реалізації колективного духу. Унаслідок цього різко зросла за­лежність менеджменту від умотивованості та відповідаль­ності персоналу. Успіху став досягати той менеджер, який усвідомлює, що люди – не просто кадрове забезпечення і трудові ресурси, а щось набагато більше й цінніше за будь-який інший ресурс виробництва. Як свідчить практика, результативність діяльності організації залежить від уміння менеджера створити команду, здатну до агресив­ного пошуку й реалізації нового, боротьби за якість тощо.

Партисипативне управління означає участь працівни­ків у спільному прийнятті рішень. Найважливіша ознака явища партисипатії в управлінні організацією – це парт­нерські відносини між працівниками і працівників із керівництвом. Ідея партисипатії належить до універсаль­них людських ідей і прагнень. Її засновано на врахуванні потреби людини в самореалізації у процесі праці, потреби у визнанні, гідності людей праці і потреби в демократич­них виробничих відносинах. Партисипатія стає знаряд­дям задоволення потреб вищого рівня в процесі праці і че­рез працю, зняття напружень, переживання невдач, а також запобігання конфліктам.

Вона також означає участь працівників не тільки в ма­теріальних процесах підприємства (виробництво мате­ріальних благ, їх збереження і переміщення), а й в регу­ляційних процесах (вирішення, хто, що і якими методами повинен виконувати конкретні завдання). У такому розу­мінні партисипатія пов’язана з істотними змінами в ор­ганізуванні праці на підприємстві, оскільки вона вимагає перебудови традиційних ієрархічних структур, відходу від поділу на керівників і підлеглих, згоди керівництва підприємства на право участі працівників у прийнятті рішень.

Запроваджують партисипативне управління не з пев­них ідеологічних міркувань, а на основі міркувань здоро­вого глузду і практики управління. Різні його форми можна звести до опосередкованої й безпосередньої партисипатії, які означають різний ступінь впливу колективу на прийняття рішень.

Однак партисипатія не завжди означає спільне прийняття рішень, а часто виявляється у співпраці (консультаціях, участі у розв’язанні проблем тощо). Ця відмінність між спільним прийняттям рішень і співпрацею простежується при оцінюванні різних форм участі працівників в уп­равлінні (табл.1).

Ступінь участі працівників в управлінні організацією водночас залежить від виду завдань, яких ці рішення сто­суються. Найчастіше вирізняють такі групи завдань:

1. Фінансові справи і справи керівництва організа­цією: інформація про отримані замовлення, стан конку­ренції і загальна економічна ситуація.

2. Виробничі проблеми, у т.ч. завдання і результати виробничої діяльності за попередній період, актуальні на певний час завдання з урахуванням замовлень; питання, пов’язані із забезпеченням ресурсами, новим обладнан­ням, технологією; недоліки в організації праці, висновки працівників, скарги клієнтів.

3. Персональні справи, в т.ч. зміни в керівництві під­приємства, кадрові проблеми, пов’язані з реорганізацією; стан плинності кадрів, захворюваність, наміри щодо звільнень і найму нових працівників, можливості підви­щення кваліфікації.

4. Справи соціального забезпечення: робота їдальні, санітарний стан, опалення і вентиляція, безпека й охоро­на праці, підвезення працівників, житлове будівництво, плани відпусток, робота спортивних закладів, викорис­тання фондів соціального призначення.

У фінансових справах, у питаннях черговості виробни­чих завдань працівники мають право на інформацію, у розв’язанні соціальних проблем їх голос вирішальний. Як свідчить господарська практика підприємств західних країн, останнім часом посилюється їх вплив і на рішення, які стосуються організування праці.

Таблиця 1