Оценка эффективности управления персоналом

Одна из аксиом управления гласит: любая проблема предприятия – это проблема управления человеческими ресурсами. Многие руководители при реализации кадровых мероприятий наверняка сталкивались со следующей ситуацией. На предприятии проведен кадровый аудит, выявлены “узкие места” в управлении персоналом, определена стратегия развития сотрудников, разработана кадровая политика, выделены финансовые ресурсы на ее реализацию. Однако реализованная программа через полгода-год не принесла ожидаемого эффекта, и многие проблемы остались нерешенными.

В чем причина такого явления? В некомпетентности исполнителей? В неправильно расставленных приоритетах? Или в том, что мы просто не анализируем реализуемые мероприятия и вовремя не вносим коррективы в процесс управления персоналом?

Для того чтобы получить ответ на этот вопрос, необходимо разобраться на что же направлена деятельность HR-служб (кадровых служб). В идеале усилия менеджеров по персоналу должны привести к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и наращиванию кадрового потенциала организации, что, в свою очередь, отразится на объективных показателях развития производства:

• Экономической эффективности;

• Количественной и качественной укомплектованности кадрового состава;

• Степени удовлетворенности персонала работой в организации;

• Косвенных показателях (производительность труда, текучесть кадров и т.п.).

Измерение и оценка эффективности – обязательное условие успешного функционирования и развития системы управления человеческими ресурсами. Регулярная оценка эффективности работы HR-службы позволяет:

• Выявлять проблемы, возникающие в ходе реализации мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом, и активно воздействовать на текущее состояние системы;

• Устанавливать направления изменений и выявлять наиболее важные факторы развития;

• Отслеживать и корректировать неуправляемые процессы;

• Принимать своевременные решения об изменениях и прогнозировать их воздействие на ключевые параметры системы;

• Планировать дальнейшее совершенствование работы службы и других подразделений.

Возникает закономерный вопрос: как определить эффективность использования человеческого ресурса, а значит, и эффективность работы кадровой службы предприятия?

ОАО «Кировский завод по обработке цветных металлов» производит оценку эффективности работы службы персонала по двум направлениям:

• Эффективности использования человеческого ресурса,

• Результативности процесса управления персоналом.

Первое направление связано с реализацией целевой программы по развитию человеческих ресурсов, второе – с процессом прохождения процедуры сертификации по системе менеджмента качества ИСО 9001 : 2000 (Международный стандарт ISO 9001-2000 определяет требования к управлению предприятием – принципы, методологию и идеологию качественного менеджмента. ). Рассмотрим подробнее оба направления.

Критерии эффективности использования человеческого ресурса

• Производительность труда;

• Затраты на персонал;

• Оптимизация численности;

• Эффективность работы с персоналом;

• Мотивация труда;

• Развитие персонала;

Фактически достигнутые значения показателей сравниваются с плановыми (установленным расчетным путем), на основании чего делается вывод об эффективности проведенных мероприятий.

Критерии результативности процесса управления персоналом:

Наряду с анализом статистических показателей проводятся социологические исследования, позволяющие выявить степень удовлетворенности персонала работой в организации.

Для того чтобы оценить результативность HR-службы, в компании формализуется процесс управления персоналом, разделенный на два подпроцесса.

1. Основной задачей управления персоналом является обеспечение процесса производства и управления квалифицированным персоналом.

2. Оценка деятельности HR-службы по набору персонала

Чтобы оценить результативность мер, направленных на достижение этой цели, в компании разрабатываются критерии оценки. Показатели, характеризующие результативность деятельности HR-службы по набору персонала, учитывают процент принятых работников с компетентностью, не соответствующей требуемой (Рн).

Компетентность принятых рабочих определяется исходя из требований к профессии, разряду и опыту работы. Компетентность принятых специалистов и руководителей определяется в соответствии с должностной инструкцией по таким критериям, как образование, опыт работы, необходимые умения и навыки.

Показатель Рн рассчитывается следующим образом:

Рн=К1: К2 * 100%,

Где К1 – количество принятых работников, у которых компетентность по какому-либо параметру не соответствует требуемой,

К2 – общее количество принятых работников за отчетный период.

На основе анализа в динамике полученных данных можно установить норму для оценки деятельности по привлечению персонала (например, среднее значение Рн), сделать выводы о результативности проведенных мероприятий и при необходимости внести соответствующие коррективы.

Расчеты по предложенной формуле могут производиться следующим образом. Например, за месяц в компании было принято 20 работников, компетентность 5 из них не соответствовала требуемой. За отчетный период значение показателя составит:

Рн=5: 20 * 100% = 25%

Норматив показателя Рн для предприятия установлен в размере 15%. Учитывая то, что полученное значение показателя за отчетный период превышает допустимую норму, необходимо, во-первых, проанализировать причины отклонения, а во-вторых – принять соответствующие меры по устранению несоответствий. Например, направить принятых работников с показателями компетентности, не соответствующими принятым в компании стандартам, на дополнительное обучение.

Коэффициент количественной укомплектованности кадрами (Кук) – это показатель, характеризующий количественную сторону деятельности по привлечению персонала. Он наиболее актуален для предприятий с высокой текучестью кадров. Кук рассчитывается по формуле:

Кук = К1: К2,

Где К1 – среднесписочная численность персонала за отчетный период;

К2 – количество необходимого персонала (по штатному расписанию).