- •Персонал как объект управления
- •Движение персонала характеризуется абсолютными и относительными показателями оборота и текучести.
- •Различают следующие аспекты управления персоналом:
- •Закономерности и принципы управления персоналом
- •Организационная структура системы управления персоналом
- •Кадровое обеспечение
- •Документационное обеспечение
- •Информационное обеспечение системы управления персоналом организации
- •Техническое обеспечение системы управления персоналом организации
- •Нормативно-методическое обеспечение
- •Правовое обеспечение
- •Кадровая политика организации
- •Система стратегического управления персоналом организации
- •Стратегия в области персонала должна способствовать:
- •Реализация стратегии управления персоналом
- •Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.
- •Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа:
- •Основы кадрового планирования в организации
- •Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:
- •К предпосылкам кадрового планирования относятся:
- •Кадровое планирование начинается не после утверждения кадровой политики, а одновременно с ней.
- •Уровни кадрового планирования.
- •Кадровое планирование в сфере государственной службы
- •Поступление на муниципальную службу
- •Конкурс на замещение должности муниципальной службы
- •Основные квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы
- •Подбор и расстановка персонала
- •Профессиональная ориентация и трудовая адаптация персонала
- •Аттестация гражданских и муниципальных служащих
- •Профессиональная подготовка кадров для гражданской и муниципальной службы, переподготовка и повышение квалификации
- •Управление продвижением по службе
- •Кадровый резерв на гражданской и муниципальной службе
- •Кадровый резерв на муниципальной службе
- •Особенности мотивации гражданских и муниципальных служащих
- •Оплата труда гражданских служащих
- •Основания и последствия прекращения служебного контракта
- •Оценка эффективности управления персоналом
- •Оценка деятельности hr-службы по обучению персонала
- •Результативность деятельности hr-службы по оценке персонала
- •Преимущества предложенной системы
Основные квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы
1. Для замещения должностей муниципальной службы квалификационные требования предъявляются к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.
2. Квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, которые определяются законом субъекта Российской Федерации в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы.
3. В случае, если лицо назначается на должность главы местной администрации по контракту, уставом поселения, а в отношении должности главы местной администрации муниципального района (городского округа) - уставом муниципального района (городского округа) и законом субъекта Российской Федерации могут быть установлены дополнительные требования к кандидатам на должность главы местной администрации.
Подбор и расстановка персонала
Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных мест. Он должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям, нормативное описание профессиональных требований к работникам, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования
резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров (персонала) является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые должности или изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работников вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, т.е. его профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Периодический анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени. Он возможен путем совместной оценки творческого потенциала людей и их индивидуального вклада с учетом результатов труда.
Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров, исходя из планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом жизненных интересов работника и рационального сочетания назначения, конкурсности и выборности в зависимости от их категории и резерва кадров. В государственных структурах планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение, выбытие) осуществляется в зависимости от результатов их профессиональной оценки, определения сроков занятия должности и возраста, правильной организации рабочего места, а также определения условий и оплаты труда.