Кадровое планирование в сфере государственной службы

Стратегическое кадровое планирование обеспечивает основу для всех управленческих решений в государственном управлении, а функции организации, мотивации и контроля кадров ориентированы на комплексную разработку стратегических планов социально-экономического развития.

Система стратегического кадрового планирования дает возможность определиться с направлением и потенциалом развития государственных служащих, выделить тенденции развития рынка труда и образовательных услуг, понять, какие организационные и структурные изменения необходимы для повышения эффективности работы государственных органов.

Кадровое планирование в сфере государственной службы необходимо для того, чтобы на постоянной основе, планомерно развивать механизмы управления кадровым составом и добиваться эффективности его деятельности. Кроме того, кадровое планирование должно способствовать как улучшению кадрового состава, так и профессиональному развитию служащих.

Стратегическое кадровое планирование в государственных органах можно рассматривать как стратегически направленную деятельность по:

- планированию количественной и качественной потребности в персонале,

- планированию привлечения и адаптации персонала,

- планированию высвобождения персонала,

- планированию использования персонала,

- планированию обучения персонала,

- планированию служебно-профессионального продвижения персонала,

- планированию безопасности персонала и создания иных условий для повышения результативности профессиональной служебной деятельности,

- планированию расходов на персонал.

Целью стратегического кадрового планирования на государственной гражданской службе является формирование высококвалифицированного кадрового состава, позволяющего реализовать стратегические планы государственного органа.

Основные задачи стратегического кадрового планирования на государственной гражданской службе:

- разработка процедуры стратегического кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

- увязка стратегического кадрового планирования со стратегическим планированием в целом;

- разработка и внедрение механизмов стратегического кадрового планирования;

- организация эффективного взаимодействия между кадровой службой и структурными подразделениями государственных органов;

- проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии региона;

- улучшение обмена информацией о персонале между всеми подразделениями государственных органов.

Процесс стратегического кадрового планирования на государственной гражданской службе базируется на ряде принципов:

• привлечение государственных гражданских служащих к работе над планом уже на самых ранних этапах его составления;

• непрерывность - планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс;

• гибкость, подразумевающий возможность постоянного внесения корректив в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами;

• согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции.

• экономичность, суть которой состоит в том, чтобы затраты на составление плана были меньше эффекта, приносимого его выполнением.

• создание необходимых условий для выполнения плана.

В стратегическом кадровом планировании на государственной гражданской службе можно выделить следующие технологии стратегического планирования персонала:

- технологии планирования количественной и качественной потребности в персонале (на основе анализа, аттестации персонала и определения его профпригодности, с помощью математических расчетов и т.д.),

- технологии планирования привлечения и адаптации персонала (за счет внутренних или внешних источников, анкетирование, тестирование, интервьюирование, деловые игры и др.),

- технологии планирования высвобождения персонала (увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности и т.д.),

- технологии планирования использования персонала (расстановка персонала, построение системы управления и организационной структуры функциональной деятельности),

- технологии профессионального развития персонала (переподготовка, повышение квалификации, обмен опытом и т.д.),

- технологии планирования служебно-профессионального продвижения персонала (формирование кадрового резерва и т.д.),

- технологии планирования безопасности персонала и создания иных условий для повышения результативности профессиональной служебной деятельности (управление служебной мотивацией, обеспечение социальных гарантий и пр.),

- технологии планирования расходов на персонал (прямой математический расчет и др.).

Стратегическое кадровое планирование на государственной гражданской службе можно рассматривать как процесс, т.е. как совокупность последовательных действий, направленных на достижение определенного результата.

Процесс стратегического кадрового планирования включает в себя оценку наличного персонала и его потенциала, оценку будущих потребностей в персонале и разработку стратегии обеспечения организации персоналом.

Первый этап, с которого начинается и на котором основывается процесс стратегического кадрового планирования, – это анализ стратегического плана организации.

Второй этап – это прогнозирование потребности организации в персонале.

Третий этап. Важнейшее направление работы в рамках стратегического кадрового планирования связано с оценкой состояния внутренних трудовых ресурсов организации.

Четвертый этап. Разработка стратегии обеспечения организации необходимым персоналом.

Субъектами стратегического кадрового планирования выступают система управления персоналом организации и высшие линейные и функциональные руководители. Включенность субъекта и объекта стратегического кадрового планирования представлена на рисунке

Под субъектом стратегического кадрового планирования в системе государственной гражданской службы (далее – СКПГГС) понимается носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации стратегического кадрового планирования, активный участник кадровых отношений на государственной гражданской службе.

Объектами стратегического кадрового планирования выступают: совокупный кадровый потенциал организации; динамика его развития; структуры и целевые взаимосвязи; политика в отношении персонала; технологии и методы управления, основанные на методах стратегического управления персоналом.

Объектом кадровой стратегии на государственной гражданской службе являются ее сотрудники – государственные гражданские служащие, а также граждане России, зачисленные в кадровый резерв.

Механизм реализации стратегического кадрового планирования (далее – СКП) в системе государственной гражданской службы – это система деятельности, направленная на формирование высоко-профессионального корпуса гражданских служащих, способных обеспечить поступательное социально-экономическое развитие регионов, и опирающаяся на концепцию государственной кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы стратегического кадрового планирования.

Программно-целевой механизм стратегического планирования.

Цель определяет и стратегию деятельности персонала, а также средства воздействия на него. Используя ПЦМ в разработке системы стратегического управления, можно разработать вариант системы стратегического кадрового планирования. В общей технологической схеме выделяют три этапа: формирование комплексной целевой программы, планирование и управление реализацией.

При этом наиболее сложным является первый этап, состоящий их двух направлений – методологического и организационного: методология определения, выбора, постановки цели, построения «дерева целей» и процесс приведения существующей системы управления к определенной программно-целевой структуре.

Задача построения комплексной целевой программы состоит в увязывании в единое целое факторов различного порядка, согласовании усилий органов управления различных систем деятельности на весь период достижения стратегической цели.

Для того чтобы механизм «заработал», должны быть определены формы и содержание действия должностных лиц на всех уровнях иерархии управления. Показателем организованности деятельности этих сотрудников является получение системного эффекта от их взаимодействия. В состав комплексного механизма стратегического управления входят следующие группы механизмов: экономические, мотивационные, организационные, правовые, политические

Механизм нормативно-правового обеспечения стратегического кадрового планирования включает в себя деятельность органов государственной власти, в функции которых входит разработка законопроектов и подзаконных актов, а также процедурные вопросы по отмене устаревших законов и подзаконных актов. Указанная деятельность входит в компетенцию высших законодательных и исполнительных органов. К этой работе привлекаются ведущие научные учреждения.

Механизм организационного (координационного) обеспечения стратегического кадрового планирования, один из самых актуальных механизмов, включает систему действий должностных лиц, на-деленных соответствующими полномочиями, по достижению целей, задач и индикаторов стратегического кадрового планирования на федеральном, региональном и местном уровне. Этот механизм включает в себя организационное обеспечение всех вопросов подбора, обучения, расстановки, переподготовки и повышения квалификации кадров, проведения их аттестации, формирование резерва и его обучение. В данный механизм входит оценка профессионализма и компетентности государственных служащих, профессиональное и карьерное развитие, установление социальных гарантий, урегулирование конфликта интересов на государственной службе и многое другое.

Финансово-экономический механизм реализации стратегического кадрового планирования государственных гражданских служащих функционирует в рамках сметного бюджетного финансирования деятельности министерств и ведомств. При этом прямому финансированию может подлежать только та часть кадрового планирования, которая связана с дополнительным профессиональным образованием государственных гражданских служащих. Для его осуществления используются выделяемые в соответствии с распоряжением Правительства Российской Федерации бюджетные ассигнования на финансирование государственного заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации федеральных государственных гражданских служащих.

Механизм профессионально-должностного развития сотрудников государственной службы призван привести в действие систему управления должностной карьерой, систему ответственности субъектов стратегического кадрового планирования посредством конкретных форм и методов работы с ним и тем самым обеспечить достижение целей управления карьерой служащих в государственных органах власти.

Система управления должностной карьерой государственных служащих представляет собой правовую среду, совокупность принципов, функций, полномочий, ответственности, среду, которая бы жестко определяла действия руководителей и кадровых служб по востребованности государственной службой профессионального опыта сотрудников. Имеются в виду принципы формирования типовых схем карьерного движения, начиная с самых низших должностей государственной службы.

Ключевыми элементами механизма профессионально-должностного развития персонала выступают средства и методы воздействия на процесс его должностного развития.

Механизм научно-информационного обеспечения СКП. Научно-методическое обеспечение предусматривает разработку методологических основ и категориального аппарата государственной кадровой политики, системы индикаторов кадрового потенциала страны, регионов, федеральных и региональных структур, технологий прогнозирования кадровых изменений.

Механизм учебно-методического обеспечения СКП. Учебно-методическое обеспечение должно охватывать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации.

Кадровая работа

Поступление на государственную гражданскую службу

Порядок и право поступления на гражданскую службу регулируется статьями 21 и 22 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ». Статья 21 устанавливает основополагающие требования к соискателям должностей гражданской службы:

На гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным настоящим Федеральным законом.

Статья 22 Федерального закона устанавливает единый для федеральной государственной гражданской службы и государственной гражданской службы субъектов РФ порядок замещения должностей - по результатам конкурса, а также предусматривает исключения из этого общего правила.

Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности.

Конкурсный порядок замещения должности, с одной стороны, позволяет расширить круг претендентов на эту должность, выбрать наиболее способных и подготовленных, а с другой - минимизирует субъективность в оценке конкретного лица, поскольку конкурсная комиссия, в состав которой помимо представителей работодателя входят представители научных и образовательных учреждений, формируется таким образом, чтобы исключить возможность возникновения конфликта интересов, могущего повлиять на принимаемые ею решения.

Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 (с изм. от 22 января 2011 г.) утверждено Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации.

Конкурс в государственном органе объявляется по решению его руководителя либо представителя указанного руководителя, осуществляющих полномочия нанимателя от имени РФ или субъекта РФ (представитель нанимателя), при наличии вакантной (не замещенной гражданским служащим) должности гражданской службы, замещение которой может быть произведено на конкурсной основе.

Право на участие в конкурсе имеют граждане РФ, соответствующие требованиям, установленным Федеральным законом, - достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком РФ и соответствующие установленным квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы.

Гражданский служащий вправе на общих основаниях участвовать в конкурсе независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса.

В течение 30 дней со дня объявления конкурса в установленные место, сроки, время приема документов в государственный орган гражданин, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет следующие документы:

1) личное заявление;

2) собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 мая 2005 г. № 667-р (с изм. от 16 октября 2007 г.);

3) копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс);

4) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию;

копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые) или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина;

копии документов о профессиональном образовании, а также по желанию гражданина - о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы);

5) документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению;

6) иные документы, предусмотренные комментируемым Федеральным законом, другими федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины являются основанием для отказа гражданину в их приеме. При этих условиях представитель нанимателя вправе перенести сроки их приема.

Гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, направляет заявление на имя представителя нанимателя. Кадровая служба государственного органа, в котором гражданский служащий замещает должность гражданской службы, обеспечивает ему получение документов, необходимых для участия в конкурсе.

С согласия гражданина (гражданского служащего) проводится процедура оформления его допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин (гражданский служащий), связано с использованием таких сведений. Достоверность сведений, представленных гражданином на имя представителя нанимателя, подлежит проверке. При этом проверка достоверности таких сведений осуществляется только в случае участия гражданина в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы, относящейся к высшей группе должностей гражданской службы.

Гражданин (гражданский служащий) не допускается к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством РФ о государственной гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения. В число квалификационных требований к должностям гражданской службы входят требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Квалификационные требования к конкретной должности гражданской службы, обусловленные спецификой именно этой должности, должны содержаться в должностном регламенте гражданского служащего. Ограничения, при которых гражданин не может быть принят на гражданскую службу, установлены ст. 16 Закона. Так, в участии в конкурсе должно быть отказано лицам, не достигшим возраста 18 лет или достигшим возраста 65 лет, а также лицам, не владеющим государственным языком РФ, и т.п.

Представитель нанимателя не позднее чем за 15 дней до начала конкурса направляет сообщения о дате, месте и времени его проведения гражданам (гражданским служащим), допущенным к участию в конкурсе (далее - кандидаты).

При проведении конкурса кандидатам гарантируется равенство прав в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами.

Документы претендентов на замещение вакантной должности гражданской службы, не допущенных к участию в конкурсе, и кандидатов, участвовавших в конкурсе, могут быть им возвращены по письменному заявлению в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока документы хранятся в архиве государственного органа, после чего подлежат уничтожению.

Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и др.), осуществляются кандидатами за счет собственных средств.