3. Диагностика потребности в изменении

Модель диагностики, построенная на основе работы Надлера и Ташмена, была применена для ООО «Новопласт-Юг»

Рис. 1. Модель диагностики Надлера и Ташмена

В окружающей среде существуют другие системы: поставщики, конкуренты, клиенты, которые влияют на организацию, а она, в свою очередь, влияет на них.

Внутри организации существуют 4 взаимосвязанных компонента: задачи, структура, люди и организационная культура. Текущее состояние и желаемое состояние в будущем представлены в таблице 2.

Табл. 2. Текущее состояние и желаемое состояние в будущем.

	Текущее состояние	Желаемое состояние в будущем
Задачи	Производство сэндвич-панелей с наполнителем из пенополистирола Пробное использование новой технологии вспенивания пенополистирола Подбор автоматических пил, дающих повышенное значение точности изделия	Производство сэндвич-панелей с наполнителем из минеральной ваты Переход всех смен на новую технологию вспенивания Ввод в работу немецких автоматических пил для повышения точности изделий
Организационные структуры и системы	Возможность карьерного роста Выдача зарплаты через бухгалтерию Письменная отчетность начальников цехов перед директором по производству	Обучение за рубежом лучших рабочих Перечисление зарплаты на банковские карты Автоматизация отчетности начальников цехов
Организационная культура	Выдача молока за вредность производства Проведение корпоративных вечеринок для офисных сотрудников	Организация льготных поездок в санатории Проведение корпоративных вечеринок для рабочих
Люди	Повышение квалификации Набор высококвалифицированных работников Поездки по обмену опытом на головное производство	Формирование новых рабочих мест Стимулирование премиями сотрудников, сдавших квалификационные экзамены Премирование сотрудников в юбилеи Тесный контакт рядовых рабочих с начальниками цехов

4. Анализ поля сил

При подготовке необходимых изменений нужно выяснить, способна ли организация проводить такие изменения, существуют ли ресурсы и условия, способствующие успешному осуществлению и завершению намеченных мероприятий. Инициаторы изменений должны осознавать возможность и средства преодоления возникающих препятствий. Один из инструментов по решению такой задачи предложил германо-американский социальный психолог Курт Левин. Он предложил рассматривать ситуацию в организации накануне изменений как равновесие, находящееся в условиях воздействия двух групп сил. Движущие силы стремятся вывести организацию из равновесия, способствуют проведению необходимых изменений, достижению новых рубежей. Сдерживающие силы поддерживают равновесное состояние, их цель сохранить достигнутые позиции, доказать преимущества неизменного состояния, опасность отказа от привычных условий. В организации ничего не происходит в том случае, если сдерживающие силы равны движущим или превышают их. Цель анализа − идентификация сил, оценка их значимости и вывод о возможности изменений. Результаты графически иллюстрируются в виде поля сил, где каждая сила изображена стрелкой, ширина которой соответствует значимости или «весу» силы (рис. 2)

Рис. 2. Поле сил

В составе организации «Новопласт-Юг» сдерживающими силами практически всегда являются рабочие и рядовые сотрудники, а также коммерческий директор. Движущими силами являются головное руководство и директор по производству, а также один из начальников цехов.

Схема 1. Анализ поля сил