11.2 «Размораживание». Диагностика и изучение организационной культуры.

Таким образом, для решения задачи формирования сильной культуры следует провести диагностику и анализ организационной культуры, определить степень контроля менеджмента над культурой, описать методы и инструменты, используемые для управления ей. На основе проведенного анализа необходимо создать образ требуемой культуры, описать основные организационные ценности и принципы поведения. Результатом работ должен стать план мероприятий по изменению и усилению культуры предприятия. Рекомендуется проводить такого рода работу в несколько этапов: сначала диагностировать организационную культуру, а затем разработать рекомендации по ее изменению. В связи с этим, перед началом основных работ следует провести экспресс-диагностику предприятия, в рамках которой будут изучены вопросы, связанные с целями, задачами и стратегией, особенностями внешней среды, спецификой системы управления.

Для сбора информации могут быть использованы следующие инструменты:

• Интервью с ключевыми лицами и сотрудниками компании.

• Наблюдение за рабочим окружением, оперативной работой сотрудников и их поведением в значимых ситуациях.

• Анкетирование (тестирование).

• Изучение документов.

Следует также использовать такие формы работы, как рабочие группы, состоящие из приглашенных консультантов и сотрудников компании, а также семинары-обсуждения с ключевыми лицами компании.

Этап I. Диагностика организационной культуры (сбор информации, интерпретация и анализ собранных данных).

Следует отметить, что производить систематические измерения и сравнения культур организаций достаточно сложно. Первые попытки исследований заключались в изучении истории компании, принятых в ней символов, ритуалов и церемоний, позволяющих «написать» общий «портрет» культуры. В ходе исследований использовались интервью и открытые анкеты (предполагающие возможность изложения точки зрения респондента), и на основе полученных данных ученые определяли общие для компании ценности и убеждения.

Некоторые ученые выбирают в качестве отправной точки анализ заявлений о миссии корпорации (публично изложенные убеждения и ценности организации). Еще один подход к такого рода исследованиям предполагает проведение непосредственного опроса работников, направленного на идентификацию восприятия сотрудниками культуры организации.

В качестве одного из наиболее интересных методов следует отметить «полевые» наблюдения, когда ученый выступает в роли сотрудника организации, что способствует непосредственному восприятию культуры компании.

На сегодняшний день, к сожалению, приходится констатировать, что попытки исследования организационной культуры остаются несовершенными, позволяют сделать лишь «моментальный» ее снимок. Многие организационные культуры находятся в процессе трансформации, и правдивая картина может быть получена только в ходе регулярного мониторинга.

В зависимости от специфики организации и конкретных задач диагностики, должны быть выбраны определенные модели (типологии) сбора и анализа информации. Использование этих моделей позволит под разными углами изучить культуру организации, оценить ее сильные и слабые стороны, понять соответствует ли она бизнесу и задачам компании, предложить рекомендации по ее изменению. Теоретики в области управления разработали три группы методик измерения организационной культуры.

Первая включает в себя холистические методики, при которых исследователь погружается в культуру и действует, как глубоко сопричастный наблюдатель, пытается стать «аборигеном» организации.

Вторая группа - метафорические (или языковые) методики: исследователь использует образцы языка документов, отчетности, бытующих рассказов и бесед, стремясь обнаружить отпечатки культуры.

Третья группа - количественные методики, когда исследователь пользуется вопросниками и/или проводит собеседования для оценки конкретных проявлений культуры. Однако основной проблемой формирования организационной культуры является отсутствие универсальных «пакетов методик», адекватно отражающих современное состояние изучаемой организационной культуры.

К. Камерону и Р. Куинну в методике диагностики организационной культуры удалось объединить качественный и количественный подход измерения культуры, путем анализа неких сценариев, в которых реакция респондентов отражает степень, в какой написанные сценарии оказываются знаковыми для культуры их собственной организации. Эти сценарии играют роль намеков как эмоционального, так и познавательного свойства, стимулирующих выход на поверхность стержневых атрибутов культуры, которые находятся, согласно Э.Х. Шейну, на «глубинном» уровне. Диагностику желательно проводить по нескольким основным направлениям: