Тема: Стили руководства

1. Вопрос власть, влияние, лидерство

Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Влияние – это поведение одного лица, которое вносит изменения в поведение другого. Влиять на других людей можно через просьбу, пожелания, угрозу, приказ, мнение и т.д. Возможность влиять появляется в том случае, если одно лицо находится в определенной зависимости от другого. Руководитель имеет возможность влиять на других потому, что он наделен властью. Но руководитель должен быть способным оказывать влияние на своих подчиненных, эффективно ими управлять в целях выполнения ими поставленных задач, т.е. быть лидером.

Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.

Существует зависимость между силой власти и полномочиями руководителей, т.е. чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.

Власть – это возможность влиять на поведение других людей. Существуют пять основных форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении. Менеджер может оказывать влияние на других, если он контролирует величину или форму наказания, которое может быть к ним применено. Это влияние через страх. Данная форма власти приводит к определенным результатам, но она не способствует раскрытию потенциала работников. Эта форма власти требует значительных затрат на жесткий контроль. Кроме того, в условиях жесткого контроля у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчетные данные;

2. Власть, основанная на вознаграждении. Менеджер имеет власть над другим человеком, если тот человек верит, что менеджер может вознаградить его или отказать в этом. Рассматривается как наиболее эффективная форма власти. Однако ее применение возможно в том случае, если руководитель обладает достаточными ресурсами. Кроме того, руководитель должен хорошо знать потребности подчиненных;

3. Экспертная власть – осуществляется, когда менеджер воспринимается как носитель специальных и полезных знаний. Подчиненный убежден, что специальные знания руководителя позволят удовлетворить его потребности;

4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства менеджера настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же. Эта власть построена не на логике, традиции, а на силе личных качеств и способностей лидера;

5. Законная власть – основывается на праве человека руководить другими в силу соответствующего положения в организации. В данном случае человек реагирует на должность, т.е. выполняет рекомендации начальника, потому что так принято, сложилось исторически.

Руководители в своей деятельности используют все формы власти в различных сочетаниях.

2. Вопрос стили руководства

Слово «стиль» имеет греческое происхождение, и первоначально означало стержень для писания на восковой доске, а уже позднее употреблялось в значении «почерк».

Сегодня «Стиль руководства» – это устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, это способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип «почерк» руководителя, который регламентируется его личными качествами и действия которого повторить практически не возможно. Как нет на руке двух одинаковых отпечатков пальцев, так и не существует двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем руководства.

Стиль руководства – явление строго индивидуальное. Один руководитель использует жесткий стиль, с угрозой, наказанием, другой – более лояльные методы, основанные на поощрении и учете потребностей работников, третий – использует стиль невмешательства в деятельность коллектива.

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К. Левиным, который выделил следующие стили руководства:

1. Авторитарный (директивный) – данный стиль характеризуется максимальной централизацией власти руководителем в своих руках. Такой менеджер: единоначально решает все вопросы, не советуясь с коллективом и ближайшими помощниками; старается участвовать во всех делах, не позволяет подчиненным принимать какие-либо решения без его санкций; не терпит возражений и замечаний в свой адрес; требует строгого выполнения инструкций, приказов; часто резок с людьми, всегда приказывает, командует, но никогда не просит.

Руководитель такого коллектива обычно не информирует коллектив о действительном состоянии дел на предприятии, не раскрывает перспектив развития, а указывает только ближайшие задачи. При таком стиле руководства снижается активность, инициатива сотрудников, их ответственность, складывается неблагоприятный психологический климат.

Авторитарный стиль целесообразно применять в отстающих коллективах при низком уровне развития сотрудников, при возникновении на производстве критических ситуаций, когда требуется принятие решительных мер.

2. Демократический стиль – используется наиболее часто. Менеджер стремиться, как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о состоянии дел в коллективе, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, требователен, но справедлив, доверяет людям. Руководитель демократ отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования. Дисциплина и порядок держатся на сознательности работников, а не на страхе перед руководителем. В таких коллективах наблюдается общность взглядов, как правило, отсутствуют деструктивные конфликтные ситуации, высок престиж руководителя.

3. Либеральный (невмешательский) – руководитель практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение. Либералов отличает безынициативность, неосмысленное выполнение директив вышестоящих органов управления. Основные средства воздействия на коллектив - уговоры и просьбы.

Такой менеджер боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. Мягкость в общении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, т.к. отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь не испортить с ними отношения. Следствием этого может быть панибратство, а «дистанция» руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. Следовательно, результативность управленческой деятельности снижается.

Каждый из перечисленных стилей в «чистом виде» встречается очень редко. Хороший руководитель использует преимущества каждого стиля в зависимости от сложившейся ситуации. На этом основана управленческая решетка ГРИД