1.1. Общая характеристика вопроса

Английское слово «manage»- управлять -происходит от латинского слова «manus»-рука. Затем этим термином стали обозначать умение управлять воинскими подразделениями, а позднее - другими организован­ными группами людей.

Трактовок понятия «менеджмент» существует великое множест­во В общем виде менеджмент следует представлять, как науку и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект других людей.

Речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и про­изводительную силу. Другими словами, менеджмент - это чело­веческие возможности, с помощью которых лидеры используют ресурсы для достижения стратегических и тактических целей организации.

Менеджмент - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях.

Менеджер обозначает принадлежность конкретного лица к профессиональной управленческой деятель­ности. управленческая работа принадлежит к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют спе­цифических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной.

Менеджер - это не просто экономист или инженер, ведающий вопросами управления по роду службы, а представитель особой профессии, сознающий свою принадлежность к этой профессии и, соответственно, обладающий необходимой суммой знаний о приципах, методах, нормах управления стандартами соответствую­щего профессионального поведения.

Менеджмент и бизнес в современной экономической литерату­ре, да и в профессиональном языке соседствуют друг с другом. всякий бизнес немыслим без менеджмента, хотя эти два понятия ни в коем случае нельзя смешивать.

Бизнес - это деятельность, осуществляемая частными лицами, предприятиями или организациями по извлечению природных благ, производству или приобретению и продаже товаров или оказанию услуг в обмен на другие товары, услуги или деньги к взаимной выгоде заинтересованных лиц или организаций. «Управление бизнесом» - это управление коммерческими, хозяй­ственными организациями. Термин «менеджмент» применим к лю­бым типам организаций, но если речь идет о государственных органах любого уровня, более правильно использовать термин «государстаенное управление». Бизнесмен и менеджер - это не одно и то же. Бизнесмен - это тот, кто «делает деньги», вла­делец капитала, находящегося в обороте, приносящего доход. Им может быть деловой человек, в подчинении которого никто не находится, или крупный собственник, который не занимает никакой постоянной должности в организации, но является вла­дельцем её акций. Менеджер же обязательно занимает постоян­ную должность, в его подчинении находятся люди. Несколько более частный случай бизнеса - это предпринимательство. Этот вид деятельности еще больше связывается с личностью челове­ка, который осуществляет бизнес, затевая новое дело, реали­зуя некоторые нововведения, вкладывая собственные средства в новое предприятие и принимая на себя личный риск.

Термин «предприниматель» ввел в оборот первый тео­ретик бизнеса Ришар Кантильон в XVII веке. Предприниматель отличается следующим рядом характерных черт: предпочитает принимать решения самостоятельно; любит рисковать; стремится принимать активное участие в бизнесе; любит быстрое развитие и нововведения; крайне требователен к себе и к способностям своих компаньонов. Предприниматель - это творческий, изобре­тательный человек.

В отличие от предпринимателя, менеджер - это наёмный ра­ботник, организующий реализацию задач, поставленных предпри­нимателем.

За всю историю человечество выработало 3 принципиально различных инструментов воздействия на людей.

Иерархия – организация где основное средство воздействия отношение власти – подчинение, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Иначе это порядок подчинения низших должностей высшим. А иерархическая лестница – не что иное как ступени подчинения. Иерархия – это рациональное средство внесения стабильности, регламентированности в хозяйственную и иную деятельность. Культура – это вырабатываемое и признаваемое обществом организации определенные ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения впитанные каждому «молоком матери», которые заставляют человека вести себя так, а не иначе.  Рынок – это сеть равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

2? Эволюция управленческой мысли

История возникновения и развития менеджмента насчитывает по крайней мере семь тысячелетий и пять управленческих рево­люций.

1.За начало отсчёта принимают зарождение письменности в Древнем Шумере. Считается, что это революционное достижение в жизни человечества привело к образованию особого рода жре­цов - бизнесменов, связанных с торговыми операциями, ведущих деловую переписку и коммерческие расчеты. «религиозно-коммерческая».

Вторая управленческая революция связывается с деятельно­стью вавилонского царя Хаммурапи, издавшего свод законов управления государством для регулирований общественных отношений между различными социальными группами населения. «светско - административной».

Третья управленческая революция известна как «производствен не—строительная», ибо она была направлена на соединение государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства. Произош­ла она во времена правления Навуходоносора II {605-562 гг. до н.э.).

Зарождение капитализма и начало индустриального прогресса европейской цивилизации - главный фактор четвёртой управлен­ческой революции XVII - XVIII вв. Ее результатом стало отде­ление менеджмента от собственности и зарождение профессио­нального управления.

Пятая управленческая революция {конец XIX - начало XX в.) известна под названием «бюрократической»: её теоретической платформой послужила концепция «рациональной бюрократии». Её основные результаты: формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, введение корм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответст­венности менеджеров.

Попытки научного обобщения накопленного опыта и формирова­ния основ науки управления относится к концу прошлого - на­чалу текущего столетия. Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 году, когда Фредерик У.Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления», традиционно счи­тающуюся началом признания управления наукой и самостоятель­ной областью исследований.

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и прак­тики управления.

3? Принципы управления по Тейлеру

Свои взгляды Тейлор изложил в книгах: «Управление предприятием» (1903 г.) и «Принципы научного управления» (1911 г.).

Тейлор рассматривал применение научных методов в качестве замены старых традиционных, практически сложившихся способов работы, как важнейшее условие совершенствования управления.

Он развил научный менеджмент в трех основных направлениях: это нормирование источников труда; систематический отбор и обучение персонала; денежные стимулы, как вознаграждение за конечный результат. Все они были нацелены на снижение числа ошибок при осуществлении стандартных операций и мобилизацию потенциала работника для выполнения стоящих перед ним задач.

Тейлор доказал возможность разработки на основе тщательного изучения затрат источников времени, движений, усилий, оптимальных методов осуществления производственных и трудовых операций, норм расхода времени на них и необходимость неукоснительного следования разработанным стандартам.

Далее, Тейлор показал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на те места, где они могут принести наибольшую пользу, устанавливать для них  задания, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование, своевременно контролировать их действия и достигнутые результаты.

Тейлор считал, что менеджер должен определять для подчиненных точный порядок, инструменты и механизм выполнения работы, время ее завершения

Начало формы

Конец формы

Наконец, Тейлор пришел к выводу, что  главная причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их оплаты и поощрения. По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение принесет в том случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не месту, которое он занимает; выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных на основе обоснованных критериев, а не догадок.

Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие рабо­тать. Это приводило к появлению большого числа функциональ­ных менеджеров на базе операционного разделения труда

Основные принципы «научного управления» Тейлора состоят в следующем:

• разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

• абсолютное следование разработанным стандартам;

♦ подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;

• оплата по результатам труда (меньшие результаты - меньше оплата, большие результаты - больше оплата);

• использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

♦ поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджера­ ми с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Учитывая тот большой вклад, который в данной области внес Ф.Тейлор, его называют «отцом» научного менеджмента.

 до Тейлора за результаты производства полностью отвечали  рабочие. Тейлор считал рабочих ленивыми, не способными самостоятельно понять сложной организации производства, рационально организовывать свой труд (эта функция  возлагалась на административную элиту), не рассматривал как личности, а видел в них иррациональные существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.

В то же время он считал вознаграждением уступки рабочим со стороны управляющих, поддержание дружеских отношений с ними, а поэтому  рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы, как средство «для создания более умелых и интеллектуальных рабочих».

4? 10.Дать обзор теорий Файоля. Раскрыть содержание существенных функций, элементов и принципов управления.Схема подходов в управлении.

Анри Файоль дал толчок к формированию нового подхода к менеджменту. внимание - на административной деятельно­сти менеджера на всех уровнях управления предприятием. цель разрабо­тать перечень функций, кот. необходимо реализовать в ка­честве составных частей общего процесса управления. Вклад административной и функциональной школ состоит в следующем:

- концентрация внимания на системе администрации и высших уровнях управленческой системы;

- разработка комплекса функций, подлежащих выполнению каждым менеджером (планирование, организация, контроль);

- разработка комплекса принципов менеджмента, пригодных для всех типов организаций.

Рассматривая ор­ганизацию как единый организм, Файоль определил, что для лю­бой организации характерно 6 видов дея­тельности, или 6 функций:

1. техническая деятельность (производство, обработка и т.д.);

2. коммерческие операции (покупка, продажа, обмен);

3. финансовая деятельность (привлечение средств и распоря­жение ими);

4. страховые операции (страхование и охрана имущества и лиц);

5. эккаутинг (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика и т.д.);

6. административная деятельность (предвидение, иначе - планирование, организация, распорядительство, координирование и контроль).

Элементы управленческой системы – предвидение, организация, руководство, координация и контроль – считаются полезными компонентами с помощью которых можно изучать, анализировать и ввести в действие процесс управления.

Предвидение, т.е. учет гредущего и выработка программы действия.

Организация, т.е. создание двойного органа , материального и социального.

Распорядительство – это умение заставить персонал работать.

Координирование - это способность связывать, объеденять все действия и вс усилия.

Контроль - это забота о том, чтобы все совершалось согласно отданным правилам и распоряжениям.

А. Файоль выработал и сформулировал универсальные принципы менеджмента. В своей книге «Общий индустриальный менеджмент» он изложил свою философию, которая используется в настоящее время на практике.

Соблюдение общих принципов менеджмента, предложенных Файолем, рассматриваются в качестве условия успеха п/п. Принципы д.б. гибкими и применимы при всяких запросах. Его принципы:

1. Разделение труда: цель- повысить качество и количество производства при затрате тех же усилий. Разделение труда позволяет сокращать число объектов, на кот-ые д.б. направлено внимание и действие. Результатом его является специализация функций и разделение власти.

2. Власть- ответственность: Власть – право отдавать распоряжения, и сила, принуждающая им подчиняться. Власть немыслима без ответственности, т.е. без санкций – награды или кары, сопровождающей ее действие.

3. Дисциплина – это повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, внешние знаки уважения, проявляемые соответственно установленному м/у п/п и его служащими соглашению..

Средства установления и поддержания дисциплины: 1. хорошие начальники на всех ступенях; 2. более ясные и справедливые соглашения; 3. рассудительно применяемые карательные санкции.

4. Единство распорядительства: служащему можно давать приказания только один начальник. Если это правило нарушается – наносится урон авторитету власти, подрывается дисциплина, нарушается порядок. Не бывает приспособления социально­го организма к дуализму распорядительства.

5. Единство руководства: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Единство руководства обеспечивается хо­рошей конституцией социального образования; единство распоря­дительства зависит от надлежащего функционирования состава всего персонала.

6. Принцип подчинения частных интересов общим: на п/п интересы служащего не должны ставиться выше интересов п/п, интересы госуд-ва д.б. выше интересов гражданина или группы граждан..

7. Вознаграждение персонала: вознаграждение- оплата исполненной работы. Она д.б. справедливой и удовлетворять персонал. Зар/плата должна: 1. обеспечивать справедливое вознаграждение; 2. чтобы она поощряла усердие, компенсируя полезное усилие; 3. чтобы она не могла приводить к крайностям в вознаграждении, выходящим за пределы разумного.

8. Централизация- явление естественного порядка. Централизация существует всегда. Во­прос о централизации или децентрализации - вопрос меры. Дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее благо­приятной для предприятия.

9. Иерархия- ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Иерархическая колея- путь, по кот-му проходя все ступени- следуют бумаги, идущие от высшей власти или адресованные ей. путь диктуется одновременно необходи­мостью обеспеченности передачи и единства распорядительства. Иерархический мосток позволяет 2 агентам разрешить многоэтапный вопрос.

10. Порядок: опред-ное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.

11. Справедливость- это результат сочетания благожелательности и правосудия..

12. Постоянство состава персонала: текучесть состава явл-ся одновременно причиной и следствием плохого состояния дел. Но смены в составе неизбежны, т.е. принцип нете­кучести рабочего состава имеет свою меру.

13. Инициатива- Файоль называет возможность создания и осуществления плана. Свобода предложения и осуществления относится к категории инициативы. Инициатива всех, присоединённая к инициативе начальства и, по необходимости, её пополняющая, - большая сила для пред­приятия. Надо больше поощрять и развивать эту способность.

14. Единение персонала: в единении - сила. Принцип, кот-ый надо соблюдать – единство распорядительства. Нужно избегать: 1.дурное толкование принципа «разделяй и властвуй»; 2.злоупотребление письменной формой общения.

5? ситуационные теории. Суть данных теорий состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Поэтому, осуществляя все необходимые управленческие действия, такие, как планирование, или распрядительство, или контроль, менеджеры должны исходить из того, в какой си­туации они функционируют.

Ситуационные теории управления дают рекомендации относи­тельно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. При этом выделяется четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффек­тивного управления в каждой конкретной ситуации. Во-первых, управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет си­туация и что характерно для ситуации. Во-вторых, должен быть выбран соответствующий подход к осуществлению управления, который бы в наибольшей степени и наилучшим образом соответ­ствовал требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации. В-третьих, управление должно создавать потенциал в организации и необходимую гибкость для того, чтобы можно бы­ло перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации. В-четвёртых, управление должно произвести соответ­ствующие изменения, позволяющие подстроиться к ситуации.

С точки зрения этих теорий, управление -это в первую очередь искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управле­ние, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящим обобщающий и универсальный характер.

Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концеп­ций менеджмента являлась теория «7-С», разработанная двумя парами исследователей, работавших с консультационной фирмой « МакКинэи».

Исследования данных специалистов в области управления при­вели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих со­ставляющих начинается на «С», эта концепция получила назва­ние «7-С».

Ключевыми составляющими являются следующие:

♦ стратегия - планы и направления действия, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осу­ ществлению определённых действий во времени для достиже­ ния поставленных целей;

♦ структура - внутренняя композиция организации, отражаю­ щая распадение организации на подразделения, иерархичес­ кую субординацию этих подразделений и распределение влас­ ти между ними;

• системы - процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;

• штат - важные группы кадров, существующие в организации, охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.

• стиль - способ, каким руководители управляют организаци­ей, сюда же относится организационная культура;

• квалификация - отличительные возможности ключевых людей в организации;

• разделенные ценности - смысл и содержание основных на­правлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи компонентов.

В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул тео­рию «Z», Оучи, изучив япон­ский опыт управления, пришёл к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. При этом, хотя теорию «Z» нельзя отнести к разряду общих теорий управления, так как она скорее даёт набор характери­стик управления, данная теория ознаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщённого опи­сания управления. Предложив теорию «Z» управления организа­цией.

Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек - это основа любой организации и от него в пер­вую очередь зависит успех функционирования организации. Оучи сформулировал основные положения и правила управления людь­ми, опираясь на которые можно добиться эффективного управле­ния. Идеи теории «Z» в сжатом виде сводятся к следующему:

• долгосрочный наём кадров;

• групповое принятие решений;

• индивидуальная ответственность;

• медленная оценка кадров и их продвижение;

• неопределённый, неформальный контроль чёткими и формали­зованными методами;

• неспециализированная карьера;

• всесторонняя забота о работниках.

6? Под системой понимают упорядоченную совокупность вза­имосвязанных и взаимодействующих объектов (элементов), предназначенную для достижения определенной цели, выпол­нения определенных функций. Примерами систем в строитель­стве являются: строительное управление, трест, объединение.

Элемент системы - это объект, входящий в состав системы, который не подлежит дальнейшему разделению на части. В качестве элементов системы могут выступать бригады ра­бочих, строительные машины, транспортные средства и т.п.

Функционирование системы в качестве единого целого обеспечивается связями между элементами. Известно три типа связей: функционально-необходимые, синергические (совме­стного действия), избыточные - излишние или противоречи­вые. Системы различают по следующим признакам: по состо­янию (статические и динамические), по степени сложности (простые и сложные), по размерам (большие и малые), харак­теру связи между элементами, входящими в их состав (детер­минированные и вероятностные), и по степени замкнутости.

Статические системы характеризуются неизменностью со­стояния. Они существуют в том виде, в котором были созда­ны, и не могут изменить свою структуру. В строительстве ста­тические системы являются элементами технологического про­цесса.

Системы, способные к изменению состояния, называются динамическими. Строительные организации любого уровня являются динамическими системами, находящимися в стадии постоянного изменения и развития.

Способность динамической системы к изменению состоя­ния под влиянием целенаправленных воздействий называется управляемостью системы. Это - основные свойства системы. Реализация данного свойства и есть управление, представля­ющее собой совокупность воздействий, обеспечивающих пе­реход системы из одного состояния в другое.

К простым системам относятся системы, имеющие неболь­шое количество элементов и несложные связи между ними. Под сложной (большой) системой понимают совокупность большого числа взаимосвязанных и взаимодействующих эле­ментов, обеспечивающих выполнение сложной функции. При­мером малой и простой системы может служить специализи­рованная бригада. Комплексная бригада представляет собой малую, но сложную систему.

Системы, которые функционируют на основании определен­ных закономерностей в строго установленных и изменяющихся условиях, называют детерминированными. В действительнос­ти строго детерминированные производственные системы встречаются крайне редко. В строительстве в производственных системах закономерности имеют вероятностный характер. Таким образом, система строительного производства являет­ся большой, сложной и вероятностной, так как она состоит из значительного количества взаимосвязанных элементов и дей­ствует в условиях, определяемых многими внешними факто­рами, характеристика которых не может быть предсказана с достаточной степенью точности.

7? Дать хар-ку внутренней среде организации. Детально описать все внутренние переменные организации и их изобразите схемой.

Для эффективного функционирования менеджмента должна на быть создана организация, в которой осуществляется дея­тельность менеджеров. В данном случае под организацией (organization) следует понимать предприятие, фирму, учреждение, ведомство и тому подобные трудовые формирования. Чтобы считаться организацией, трудовое формирование должно отвечать следующим обязательным требованиям:

♦ наличие не менее двух людей, которые считают себя ча­стью этой группы;

♦ наличие, по крайней мере, одной общественно полезной цели (то есть желаемого конечного состояния или результата);

♦ наличие членов группы, которые намеренно работают вме­сте, чтобы достичь значимой для всех цели.

Организация - это группа людей, деятельность которых со­знательно координируется для достижения общей цели или це­лей.

Это определение сформулировано классиком менеджмента Честером Барнардом .Кстати, группа - это два лица или более, которые взаимо­действуют друг с другом таким образом, что каждое лицо ока­зывает влияние на других и одновременно находится под вли­янием этих лиц.Такое определение дано специалистом по групповой дина­мике Марвином Шоу

Все организации отличаются друг от друга по различным аспектам (функциям, методам и принципам управления, слож­ностью операций и процедур и т.п.). Вместе с тем, они имеют общие для всех организаций характеристики

Термин внешняя среда включает в себя экономические ус­ловия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, систему цен­ностей в обществе, общественные взгляды, технику и техно­логию и другие составляющие.

3. Разделение труда. Организация труда на научной основе объективно требует соответствующих форм его разделения, главной целью которого является специализация работников на выполнение отдельных видов работ, операций и процедур, то есть разделение труда по горизонтали. Работа распределяется между участниками трудового процесса по профессионально­ му признаку.От того, насколько полно и глубоко учтена ква­лификация, будут зависеть эффективность труда, личный тру­довой вклад

По горизонтали труд разделяется, как правило, по функци­ональному, товарно-отраслевому и квалификационному при­знаку/Сложные организации осуществляют четкое горизонтальное разделение за счет образования подраз­делений, выполняющих конкретные специфические задания.

Поскольку работа в организации разделяется на составля­ющие части, кто-то должен координировать работу группы для того, чтобы она была успешной. Иначе говоря, происходит вер- шкальное разделение труда. B данном случае на первый план выступает обособление функции управления, суть которой со­стоит в целенаправленном координировании и интегрировании деятельности всех элементов организации/В укрупнённом пла­не вертикальное разделение труда осуществляется по следу­ющим направлениям:

♦ общее руководство - выработка и проведение в жизнь глав­ных, перспективных направлений деятельности организации;

• технологическое руководство - разработка и внедрение прогрессивных технологий;

• экономическое руководство - стратегическое и тактичес­кое планирование, анализ экономической деятельности орга­низации и т.п.;

• оперативное управление - составление и доведение до отдельных исполнителей оперативных планов, расстановка ис­полнителей по рабочим местам, их инструктирование, органи­зация систематического контроля за ходом и количеством про­изводственного процесса;

• управление персоналом - подбор, расстановка и разви­тие трудовых ресурсов организации.

Понятие организация, данное Ч.Барнардом, справедливо для формальной организации, то есть системы сознательно координируемых действий двух и более человек. Формальная организация - это организация, поддающаяся структуризации. Создание формальной организации - это принудительный про­цесс, чьё-то волевое решение. Формальные организации со­здаются по заранее продуманному плану. В каждом трудовом коллективе наряду с формальной (организацией) взаимоотношений существуют и неформальные (неофициаль­ные) отношения между членами коллектива.

Если официальные отношения регламентируются соответ­ствующими инструментами, приказами, распоряжениями, то неофициальные не регламентируются никем и ничем. Поэтому следует иметь в виду, что процесс управления относится к со­зданию и функционированию формальной организации. Однако надо знать, что внутри всякой формальной организации суще­ствуют и неформальные, которые в определённой мере влия­ют на политику формальной. Это связано с темя, что каждый член трудового коллектива принадлежит одновременно ко мно­гим группам.

Механизм образования формальных и неформальных орга­низаций

Группы людей, созданные по воле руководства для дости­жения целей организации, называются формальными Пер­вейшей их функцией являются выполнение конкретных задач и достижение целей организации.

Стихийно (спонтанно") образовавшаяся группа людей, всту­пивших в регулярное взаимодействие для достижения опре­деленных целей, признаётся неформальной группой (органи­зацией). Отношения между членами такой группы формиру­ются на основе личных симпатий. Члены группы связаны об­щностью взглядов, склонностей и интересов. Неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и. организационную эффективность. Толковый руководитель должен знать эти объединения и уметь с ними взаимодействовать.

Причины, побуждающие людей вступать в неформальные отношения, можно сгруппировать следующим образом:

♦ чувство принадлежности.

• Взаимопомощь

• защита.;

• общение.;

• симпатия.

• организация - открытая система, сост. из многочисленных взаимозависимых частей, пе­реплетающихся с внешним миром. Внутренние взаимозависи­мые части организации, т.е. ее внутренние факторы и их вза­имосвязь, составляют внутреннюю среду организации. Основные внутренние факторы, которые присущи всем организациям и которые требуют постоянного внимания руко­водства: цели, структура, задачи, технология, люди.

Ц ели - конкретные конечные состояния или желаемый результат, которых хочет добиться группа, работая вместе. Каж­дая организация имеет много различных целей: производство различной продукции и услуг, прибыль, рынки и т.д. Цели под­разделений тоже многообразны и различны. Главная цель любой организации - вы­жить. Задача -предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установлен­ным способом в оговоренные сроки. Задачи предписываются не человеку, а его должности.

Каждая организация имеет три основные категории задач:

1.работа с людьми; 2.работа с предметами (машинами, сырьем, инструментами);3.работа с информа­цией.

С технологической точки зрения задачи предписываются не

.

Технология - средство преобразования ресурсов в про­дукты или услуги. Задачи и технология тесно связаны между собой.

Выполнение задачи включает в себя исполь­зование конкретной технологии как средства преобразования материалов (вход) в продукты (выход). В технологию входят и оборудование, и инфраструктура, и инструменты, и сам спо­соб преобразования сырья в продукцию. Влияние технологии на управление в значительной степени определяется стандар­тизацией, механизацией и применением конвейерных линий.

Стандартизация - это использование стандартных взаи­мосвязанных компонентов в производстве

Механизация, т.е. использование машин и механизмов вме­сто людей, тоже существенным образом влияет на управле­ние.

Люди - центральный фактор при управлении в любой организации.

Необходимо учитывать 3 основных аспекта при управле­нии людьми: поведение отдельных людей; поведение людей в группах; характер поведения руководителя и его влияние на поведение отдельных людей и групп.

Поведение человека в обществе и на работе - следствие сложного сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды. Наиболее важные характеристики:

• способности - присущие человеку качества;

• предрасположенность - имеющийся потенциал человека в отношении выполнения какой-либо конкретной работы;

• потребности - внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения недостаточности чего-либо;

• ожидания - сознательное или подсознательное решение, насколько вероятно или нереально свершение чего-то значи­мого для человека;

• восприятие - интеллектуальное осознание стимулов, по­лученных от ощущения. Оно определяет, что такое реальность для конкретного человека. Люди реагируют на то, что они воспринимают как действительно происходящее;

• отношение, социальные установки - это то, что нравит­ся или не нравится, неприязнь или привязанность к предме­там, людям и т.п.;

• ценности - это общие убеждения, вера в то, что хорошо, что плохо или что безразлично в жизни. Ценности приобрета­ются обучением

Структура организации - это ее взаимосвязанные и взаи­модействующие элементы, построенные в такой форме, кото­рая позволяет наиболее эффективно достигать целей органи­зации. Сюда входят и управляемая и управляющая подсисте­мы. Это службы, отделы, цехи, участки и т.д. В связи с мно­гообразием организаций применяются и различные типы структур управления.