Принципы организации труда и заработной платы в организации.

В основе оплаты труда лежит много принципов, которые зависят от преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны.

В качестве основных принципов труда для отдельной организации могут быть:

• определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;

• опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;

• оплата по конечным результатам производства и в соответствие с количеством затраченного труда;

• поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;

• материальная заинтересованность работников в росте производительности труда;

• обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

• обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий, групп.

• индексация заработной платы в соответствие с темпами роста инфляции;

• обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции;

• анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее повышения;

• выбор оптимальной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников;

• обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

• анализ динамики роста заработной платы отдельных ее компонентов (оклады, тарифные ставки, вознаграждения и премии).

• оценка стоимости рабочей силы (число членов семьи умножить на бюджет прожиточного минимума в регионе).

Таким образом, рыночная экономика выдвигает новые, более жесткие требования к организации заработной платы.

С одной стороны предприятия полностью самостоятельны в организации труда и заработной платы, определении фонда заработной платы, установлении тарифных ставок и должностных окладов, премировании.

С другой стороны организациям необходимо снижать затраты на заработную плату и повышать качество продукции, для обеспечения конкурентоспособности.

В такой ситуации особую актуальность приобретают знания и четкое соблюдение принципов оплаты труда. Рассмотрим некоторые из них.

Оплата по конечному результату является важной предпосылкой установления непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства.

Этот принцип увеличивает заинтересованность работников в конечных результатах труда по его качеству и количеству, так как оплачивается только реализованная продукция. При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами зависит только от объема и качества реализованной продукции и ее цены на рынке. В качестве критериальных показателей конечных результатов в зависимости от специфики предприятия могут быть приняты:

• выручка от реализации продукции (объем продаж, объем товарной продукции);

• доход о реализации продукции (валовой, хозрасчетный, чистый);

• прибыль от реализации продукции;

• себестоимость продукции.

Важно, чтобы показатель конечного результата имел четкое количественное измерение, нацеливая все структурные подразделения на достижение и прямую связь с фондом заработной платы. Наиболее подходящим показателем конечного результата в рыночной экономике является выручка от реализации продукции.

Оптимальный размер заработной платы в затратах предполагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы он обеспечивал рентабельную работу предприятия, нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией и возрастом работника.

Размеры фонда оплаты труда на конкретном предприятии зависят от совокупности факторов: отраслевой принадлежности предприятия, занимаемой ниши на рынке, конкурентоспособности продукции, уровня механизации производства, профессионально-квалификационного состава кадров, размеров и потерь рабочего времени, численности работников на единицу продукции и др.

Другим важным фактором является соотношение оплаты труда различных категорий работников предприятия. Прежде всего, производственного персонала (рабочих) и управленческого персонала (служащих).

Коэффициенты к средней заработной плате работников на крупных российских предприятиях равны от 1 до 10. Верхнее значение для высшего руководства. В Японии такой коэффициент не более 8-ми, а в США доходит в отдельных компаниях до 40.

Соотношение фондов заработной платы производственно-управленческого персонала зависит от двух факторов:

• политики предприятия в оплате труда различных категорий персонала. Целесообразно, чтобы управленческий персонал оплачивался по более высокому нормативу, так как его труд сложнее;

• численности работников каждой из групп в общей численности персонала.

Важный критерий в установлении фонда заработной платы – соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы.

Позитивной тенденцией является опережающий темп роста производительности труда. При отсутствии этой тенденции объем денежной массы в виде заработной платы будет превышать количество товаров народного потребления, и тогда часть денежных средств окажется без товарного покрытия.

Это приведет к нарушению соответствия между спросом и предложением, росту инфляции и снижению конкурентоспособности продукции предприятия на рынке.

Важно также обеспечение соответствия между заработной платой и численностью работников предприятия. При неизменном фонде заработной платы с ростом численности работников уменьшается средняя заработная плата, и наоборот, при сокращении численности увеличивается размер средней заработной платы одного работника.

Такая упрощенная зависимость соблюдается, когда неизменны производственная мощность и объемы производства, отсутствует инфляция, имеется возможность свободного приема и увольнения работников, существует баланс спроса и предложения труда в регионе, где расположено предприятие.

Как правило, такие идеальные условия на практике отсутствуют, и предприятие действует в социальной системе под влиянием государственной системы занятости населения, рынка труда, социальных гарантий прав трудящихся и др.

Поэтому с ростом среднемесячной зарплаты, увольнением части работников, прежде всего, малоквалифицированной и отсталой части коллектива, ростом интенсивности и напряженности труда, возрастает давление на руководство предприятия со стороны профсоюзов и рабочей силы за пределами предприятия.

В результате с увеличением среднемесячной заработной платы работников и сокращением численности растет предложение трудовых ресурсов.