Типы конфликтов

Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой.

1) Внутриличностный, может иметь следующие формы:

- ролевой конфликт, когда к работнику предъявляются противоречивые требования по поводу результатов его работы;

- когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями (например, работа в выходные);

- когда работник ощущает перегрузку работой или наоборот недозагруженность работой.

2) Межличностный – возможно самый распространенный. Может проявляться:

- в борьбе руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования и т.п.;

- в борьбе за принятие начальником его проекта, точки зрения или повышения по службе при наличии одной вакансии;

- в столкновении личностей с разными чертами характера, взглядами и ценностями.

3) Конфликт между личностью и группой:

- если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности (например, кто-то хочет заработать больше);

- если личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы;

- если руководитель может быть вынужден предпринять дисциплинарные меры, которые могут вызвать ответную негативную реакцию.

4) Межгрупповой конфликт может принимать следующие формы:

- между неформальной группой и формальным руководителем;

- между линейным и штабным персоналом;

- между профсоюзом и администрацией;

- между функциональными группами (например, маркетинг и производство).

Причины конфликтов

1) Распределение ресурсов. Даже в крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Поэтому, как правило, выделение большей доли ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю. Это неизбежно ведет к конфликту.

2) Взаимозависимость задач:

- если один человек или группа зависит в выполнении задачи от другого человека или группы;

- зависимость линейного и штабного персонала при внедрении какого-либо мероприятия;

- матричные структуры увеличивают возможность конфликтов, а дивизиональные, наоборот, уменьшают.

3) Различие в цепях. Возможность конфликтов увеличивается по мере того, как организации становятся все более специализированными и разбиваются на подразделения, которые сами формируют свои цели и могут уделять им больше внимание, чем целям всей организации.

4) Различия в представлениях и ценностях:

- вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей;

- подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, а руководитель – только тогда, когда он разрешит это сделать работнику;

- разный взгляд на значимость тех или иных предметов в университетском образовании между техническими и экономическими (гуманитарными) факультетами.

5) Различия в манере поведения и жизненном опыте. Исследования показали, что различия в образовании, стаже, возрасте, биографии, социальном положении, жизненном опыте, культурном уровне и стиле поведения уменьшают во многих случаях степень взаимопонимания и сотрудничества между сотрудниками различных подразделений.

6) Неудовлетворительные коммуникации (см. раздел 4).