Раздел 11 управление конфликтами, стрессами и изменениями. Принципы управления персоналом, особенности подбора и оценки профпригодности специалистов
Принципы управления персоналом, особенности подбора и оценки профпригодности специалистов. Этапы управления персоналом: планирование, набор, отбор, профориентация и адаптация, обучение, оценка деятельности.
Управление конфликтами, стрессами и изменениями. Определение и типы конфликтов. Причины конфликтов. Управление конфликтной ситуацией. Причины стресса. Управление людьми для обеспечения низкого уровня стресса. Управление организационными изменениями.
Принципы управления персоналом
Люди являются главным ресурсом любой организации. Без них организация не может существовать, и, тем более, достичь своих целей. Поэтому управление персоналом имеет самое важное значение для всех без исключения организаций. Обычно руководством трудовыми ресурсами в больших организациях занимаются специально подготовленные профессионалы, работники отделов кадров. Но также важно, чтобы и все остальные руководители понимали методы управления персоналом.
Термин «управление персоналом» относится к деятельности организации по привлечению, подготовке и сохранению эффективной рабочей силы.
Непосредственное влияние на эти три цели оказывают факторы внешней среды – конкурентные стратегии, федеральное трудовое законодательство, тенденции общественного развития, международное сотрудничество.
Особенно в последние годы роль менеджеров по управлению персоналом существенно сместилась с простого обеспечения исполнения процедур найма, увольнения и выплаты пособий. В настоящее время высшие менеджеры по управлению персоналом непосредственно вовлекаются в процесс корпоративного стратегического управления.
Конкурентная стратегия организации может предусматривать поглощения и слияния, сокращения размеров организации в целях повышения производительности, международные операции или переход на технологии автоматизированного производства. Такого рода стратегические решения определяют требования к работникам и их квалификации.
Управление человеческими ресурсами базируется на трех принципах:
Первое – каждый менеджер вне зависимости от занимаемой должности несет ответственность за управление человеческими ресурсами.
Второе – наемные работники рассматриваются как основные активы компании. Именно сотрудники, а не здания, сооружения и оборудование, создают важнейшие конкурентные преимущества компании.
Третье – управление человеческими ресурсами призвано интегрировать цели организации и потребности ее работников. Удовлетворение служащих имеет не меньшее значение, чем достижение стратегических целей организации.
Этапы управления персоналом
ЭТАП I – ПРИВЛЕЧЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
В этот этап входит планирование человеческих ресурсов, выбор источников рекрутирования, отбор кандидата и прием его на работу.
1 Планирование людских ресурсов – разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:
а) оценка наличных ресурсов;
б) оценка будущих потребностей;
в) разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
а) Планирование трудовых ресурсов в действующих организациях логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек. Даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников.
Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников. Для этого часто проводится инвентаризация трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, обладающих ими.
б) Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Например, если администрация универсального магазина решает организовать в первую неделю января широкую продажу бельевых товаров, ей необходимо определить, сколько при этом потребуется дополнительных продавцов для обслуживания возросшего потока клиентов.
в) Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности — это цель, программа — средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.
Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника.