20.Соотношение лидерства и руководства

Лидерство и руководство относятся к числу наиболее ярких и значительных явлений групповой жизни.

Так, лидерство рассматривается как преимущественно психологический по своей природе феномен, спонтанно возникающий и развертывающийся в системе неформальных отношений людей и вместе с тем выступающий средством организации отношений этого типа, управления ими. Основу лидерства составляет процесс межличностного влияния, разворачивающийся между лидером и последователями, в котором инициирующей групповые действия стороной выступает лидер.

руководство рассматривается как преимущественно социальный по своей природе феномен, регламентированно функционирующий в системе официальных отношений людей с целью упорядочения, организации этих отношений, управления ими для решения групповых задач. Основу руководства составляют полномочия власти, выражаемую отношением «руководитель — подчиненный».

между лидерством и руководством существует немало общего.

Во-первых, оба феномена сходны функционально и представляют собой по сути две стороны единого процесса управления людьми.

Во-вторых, они тождественны в своем элементарном управленческом выражении: лидерство описывается «вертикальным» отношением «лидер — последователь», руководство — аналогичным отношением «руководитель — подчиненный».

В-третьих, для обоих феноменов характерна, хотя и в разной степени, реализация влияния в системе неформальных (собственно психологических) отношений.

Элементы сходства указывают на несомненную близость, родственность лидерства и руководства, что подтверждается практикой их функционирования, с возможными взаимопереходами. Подобные превращения наблюдаются в современной жизни и на уровне больших групп типа национальных, религиозных и иных движений, лидеры которых в целом ряде стран третьего мира стали затем руководителями своих государств в президентском ранге.

С другой стороны, в сложившейся, стабильной организации руководитель любого ранга (в том числе и на уровне малой группы) может одновременно являться и лидером своего подразделения, причем сама должность руководителя в силу законов социальной перцепции дает ее обладателю преимущество чисто психологического свойства над остальными членами коллектива, усиливая его лидерский потенциал.

Наконец, отдельные виды лидерства, имея в виду их природу и содержание, вообще трудно отдифференцировать от руководства. Таково, например, политическое лидерство, являющееся отнюдь не стихийным процессом, но во многом детерминированное набором заранее установленных социальных требований и имеющее сложную иерархическую структуру.

Руководство и лидерство.

(Кричевский) эксперимент. как реализация руководителем определенной лидерской роли влияет на эффективность функционирования возглавляемого им научного подразделения.

В первом исследовании в качестве критерия эффективности была взята выявлявшаяся специальным опросником удовлетворенность научных сотрудников различными аспектами членства в коллективе. Кроме того, измерялась степень реализации руководителем двух лидерских ролей: делового лидера (критика, эрудита, генератора идей, организатора, научного авторитета) и эмоционального лидера (характеристики межличностных контактов)

В результате статистического анализа было установлено, что рост удовлетворенности сотрудников членством в коллективе связан главным образом с лидированием руководителя в деловой (научной) сфере и мало зависит от выполнения им роли эмоционального лидера. При этом в структуре самой роли делового лидера наибольший удельный вес имели суброли научного авторитета и генератора идей.

Во втором исследовании набор критериев эффективности научного коллектива был расширен. Наряду с удовлетворенностью учитывалась также мотивация научных работников и продуктивность работы коллектива. Изманения выразились, с одной стороны, в увеличении числа лидерских ролей, соотносимых с ролью руководителя: была выделена роль мотивационного лидера. Другое новшество касалось особенностей измерения лидерства.

21.Лидерство как межличностное влияние. Модель ценностного обмена Р.Л.Кричевского.

Структурные характеристики

Про разделение лидерства эмоционального и инструментального (это будет связано со сферами жизнедеятельности группы по Кричевскому, что будет чуть ниже): Бейлз, Картер, Слейтер, Хоманс, 50-ые годы: выдвижение в лидерскую позицию обусловлено эффективностью вклада члена группы в решение групповой задачи.

Более дифференцировано, есть две сферы такого вклада:

1. Инструментальной активности, непосредственно связанной с решением групповой задачи (деловой лидер);

2. Эмоциональной активности (экспрессивный лидер).

Личностный аспект лидерства

С 40-ых годов в американской социальной психологии развивалась теория черт лидерства. Суть: человек может стать лидером при наличии набора биосоциальных характеристик: рост, вес, интеллект и личностные черты, да что угодно. Базировалась на идеях Гальтона о роли наследственности в жизни знаменитых людей.

Теория не выдерживала критики. Универсальный набор лидерских черт выявить не получилось. Прогноз реального поведения с помощью тестов не работал.

Стогдилл: метаанализ свыше 120 исследований лидерства и руководства. Некоторое превосходство средних лидеров над средними последователями по интеллекту, эрудиции, способности к пониманию ситуаций, красноречию, приспособляемости, надёжности, активности, социабельности, популярности есть, НО различия невелики, а корреляции лидерства/руководства с этими чертами серьёзно варьируются от исследования к исследованию.

Схожая идея – имплицитная теория лидерства (Холландер, Джулиан, 1969). Частный случай имплицитной теории личности (Брунер, Таджиури; склонность людей усматривать связь между человеческими типами и личностными чертами, теория из социальной перцепции).

Суть: люди воспринимаются группами как лидеры, если соответствуют представлениям членов группы о лидере.

Лорд (1984, 1991): люди действительно формируют обобщённые представления о лидерстве, чтобы оценивать лидерский потенциал незнакомцев. Это было названо прототипами лидерства.

Три уровня прототипов: 1. Самые общие категории (лидер / нелидер) 2. Дифференциация по сфере деятельности (военный лидер, лидер в бизнесе) 3. Дифференциация по конкретной предметной области (военные лидеры по званию)

Последние тенденции – изучение лидерства с помощью пятифакторной модели личностных черт (она же Большая пятёрка).

Хоган (1994): изучение детерминант лидерства путём анализа фундаментального справочника Стогдилла (хотя там не разделялось лидерство и руководство) и обобщения данных ряда современных исследований внезапно появляющегося лидерства (где тоже изучалась связь между личностными чертами и лидерством). Выяснилось, что четыре из пяти факторов Большой пятёрки детерминируют лидерство:

1. Высокая экстраверсия

2. Низкий нейротизм

3. Высокая сознательность

4. Высокая доброжелательность

Механизм влияния в лидерстве

Идея: рассмотреть механизм влияния лидера на последователей в контексте феномена идентификации. Сначала Холландер и Джулиан (1969), потом Дубовская, Кричевский (1981, 1984), Кричевский и Рыжак (1985). Идентификация здесь – следование поведению или личностным чертам другого лица посредством их реального воспроизведения в реальном поведении или в его символическом эквиваленте.

Холландер и Джулиан просили писать сочинения о воспроизведении в жизненных ситуациях качеств лидеров-сверстников. Назовём их идентификационными. К таким относится много качеств, сочетающихся с управленческой деятельностью (отзывчивость, коллективизм, общительность, ответственность). Именно они обеспечивают эффективный ценностный вклад в деятельность коллектива. =>содержательно влияние лидера запечатлевается в характеристиках управленческого плана.

Модель руководства, опирающаяся на идею ценностного обмена.

Суть: руководитель, в обмен на ценностный вклад в деятельность управляемого коллектива (поведенческой демонстрацией идентификационных качеств, то есть), получает ряд ценностей, необходимых психологически для эффективного управления группой и роста её продуктивности: удовлетворённость подчинённых, признание, повышение мотивации членов группы и так далее.

Важное:

Ценностный обмен происходит на двух уровнях: диадном (руководитель-подчинённый) и собственно групповом (руководитель-группа).

Ценностный обмен актуализируется в двух сферах жизнедеятельности группы: инструментальной и экспрессивной.

Ценностный обмен может инициироваться как активностью группы, так и руководителя. А значит, существует взаимовлияние руководителя и группы, а не односторонее воздействие руководителя на группу.

Эмпирические референты (то есть наблюдаемые проявления) ценностного обмена: поведение, в котором запечатлены индивидуальные (черты личности, установки) и функциональные (реализация соц. ролей) характеристики, проявления психологического влияния (обратная связь, идентификация), элементы психологической эффективности группового функционирования (повышение мотивации и вот это всё).

Переменные обмена связаны вероятностно и зависят от кучи факторов: возраст членов группы, специфика задач, особенности конкретного исследования и так далее.

22.Когнитивные модели руководства.

Личностная модель руководства

Сделал Басс, продолжая справочник Стогдилла.

Сгруппировал личностные характеристики эффективных руководителей по шести факторам.

1. Компетенция – умение решать проблемы, принимать решения, упорно работать. Сюда же: общий интеллект, лёгкость речи и др.

2. Достижение – успехи в какой-либо деятельности.

3. Ответственность – инициативность, надёжность, настойчивость, агрессивность и др.

4. Участие и включённость – стремление к кооперации + адаптивность + социабельность

5. Статус – как социально-экономический, так и психологический.

6. Ситуационные факторы – цели, характеристики подчинённых и др., могущее влиять на эффективность руководства.

Эффективные лидеры превосходят неэффективных по первым пяти факторам.

Другое исследование: Кричевский, Шаронова. С помощью Большой пятёрки выяснилось: 1. Руководители-финансисты и руководители-промышленники не отличаются в средних показателях ни по одному из факторов модели.

2. Руководители низкого уровня значимо превосходят руководителей высокого по выраженности нейротизма и уступают по проявлению экстраверсии и доброжелательности.

3. Высокостатусные финансисты превосходят промышленников по выраженности экстраверсии.

Атрибутивные модели руководства

Грин и Митчел.

Базируется на теории атрибуции достижения Вайнера.

Суть теории Вайнера: руководитель – переработчик информации о поведении членов группы, который ведёт себя как-то в зависимости от атрибуции, возникающей в ответ на поведение подчинённых. Зависит от постоянства, отчётливости и согласованности информации, причём от первых двух факторов больше, чем от третьего.

Суть теории Грина/Митчела: отношения руководителя и подчинённых опосредуются каузальной атрибуцией, в которой выделяется два основных измерения: локус контроля (направленность действий руководителя внутрь – на группу, на подчинённого, или вовне – на ситуацию) и стабильность (влияет на оценку текущих действий и обуславливает ожидание относительно будущего поведения).

Атрибутирование это управляется несколькими факторами.

Решающий фактор атрибутирования: отношения между руководителем и подчинённым:

1. Если руководитель эмпатичный, хорошо воспринимает подчинённого, он сформирует позитивные каузальные атрибуции (внутренний локус успеха, внешний локус неудачи)

2. Если дистанция между руководителем и подчинённым высока, будут формироваться негативные каузальные атрибуции.

3. Позитивные атрибуции увеличивают награду и уменьшают кару, негативные – наоборот.

Другой фактор: совпадение ожиданий действий подчинённого с реальностью. Соответствие влечёт положительную каузальную атрибуцию действий (подчинённый старается), несоответствие – негативную (повезло).

Ещё один фактор: эффективность действий подчинённого и еговоспринимаемая ответственность. Опять же, чем всё лучше, тем лучше каузальная атрибуция, а значит, тем внутреннее локус контроля лидера.

Теория переработки социальной информации

Сформулирована Лордом и Филлипсом.

Суть: вроде как основывается на предыдущей модели, представляет собой разновидность имплицитной теории лидерства. Но при этом выделяют факторы, влияющие на интерпретацию наблюдателем (подчинённым или сторонним) поведения руководителя:

1. Частота руководящих действий

2. Соответствие наблюдаемого поведения прототипу руководителя (это тоже придумка Лорда, см. предыдущий вопрос)

3. Нормы восприятия поведения руководителя в конкретных ситуациях

4. Степень совпадения ожидаемых от руководителя действий в данной ситуации и реальных его действий.

Модель руководства Ашаура

Придумал, как ни странно, Ашаур (1982).

Суть: руководство – сложная когнитивно-поведенческая структура, характеризующая взаимодействия руководителя и подчинённых. При этом речь идёт не о социально-перцептивных процессах, а о таких элементах когнитивной активности руководителя, как:

1. Умение прилагать прошлый опыт к актуальной ситуации, чтобы оказывать влияние на мотивацию подчинённых

2. Умение соотносить поощрения и наказания с ожиданиями подчинённых

3. Умение устанавливать и анализировать обратную связь от всех членов группы

4. Умение обучать подчинённых определённым действиям, необходимым для поведенческих изменений, связанных с решением групповой задачи.

Короче, модель очень руководитель-центрированная, а потому вполне может быть отнесена к имплицитным теориям лидерства.

Лидерская модель руководства

Модель трансформационного руководства

Придумал Басс (1997).

Суть: взгляд на руководство, отражающий необходимость проявлять чисто лидерские качества руководителю в условиях быстрых перемен. Это необходимо, чтобы заставить подчинённых расти, добиваться чего-то и способствовать процветанию организации. Для этого их надо менять.

В модели сочетаются две влиятельные точки зрения на феномен руководства: трансакционистская парадигма (руководство – обмен, сделки между руководителем и подчинёнными) и трансформационная парадигма (руководство – преимущественно, лидерство). Большую роль играет лидерская компонента.

Лидерские (преобразующие) компоненты модели:

1. Идеализирующее влияние (харизма) – руководители демонстрируют уверенность, делают акцент на доверии подчинённым, заявляют о своих ценностях. Ими восхищаются как ролевыми моделями.

2. Воодушевляющая мотивация – руководители вселяют бодрость, повышают оптимизм и энтузиазм. Формируют стимулирующую картину будущего.

3. Интеллектуальное стимулирование –руководители побуждают подчинённых к переосмыслению прежних традиций, взглядов, положений.

4. Индивидуализированное внимание – руководители обращаются с другими как с индивидуальностями, учитывают потребности, способности и притязания, внимательно выслушивают. Также называется тренерством.

Традиционные компоненты модели:

1. Пропорциональное вознаграждение – руководители вступают в конструктивное взаимодействие с подчинёнными, ведущее к обмену вознаграждениями. Объясняют, что вознаграждается, достигают соглашений по этому поводу, стимулируют за успешную работу.

2. Активное управление путём коррекции –руководители мониторят деятельность подчинённых и корректируют их, когда те отклоняются от стандартов.

3. Пассивное управление путём коррекции – руководители недостаточно вмешиваются в ход событий, возникают проблемы в работе подчинённых. Коррекция только после становления ошибок очевидными.

4. Попустительское руководство – руководители уклоняются от выполнения обязанностей, не проявляют достаточных усилий, отсутствуют, не выражают взгляды по важным вопросам.

Для оценки всего вышеперечисленного существуют варианты измерительной методики: исследовательский и диагностический. Оптимальный профиль руководства – сочетание трансформационных составляющих с активным трансакциональным компонентом (например, пропорциональным вознаграждением).

23.Вероятностная модель эффективности руководства Ф.Фидлера.

Самая крутая системная репрезентация руководства.

Придумал Фидлер в 1978 году.

Включает психологические и непсихологические переменные. Первые – личностно-стилевые особенности руководителя и особенности ситуации. Вторые – показатели продуктивности деятельности руководителя.

Личностно-стилевая переменная модели

Операционально выражена оценкой, даваемой руководителем наименее предпочитаемому сотруднику (метод НПС). Трактуется эта оценка как: 1. Характеристика стиля руководства (инструментально-ориентированный (низкая оценка НПС) – личностно-ориентированный (высокая оценка НПС))

2. Когнитивная сложность руководителя (чем выше, тем выше оценка НПС (Соловьёв)).

3. Мотивационная структура руководителя (либо цели инструментального типа, либо личностного).

Чаще всего в последнее время НПС трактуется именно в последнем ключе.

Ситуационная переменная

Параметры:

1. Степень благоприятности отношений руководителя с подчинёнными

2. Величина влияния руководителя в группе – его возможность контролировать действия подчинённых и стимулировать их разными способами

3. Структура групповой задачи.

Все вышеперечисленные параметры складываются в совокупную количественную оценку ситуационного контроля (СК), которая интерпретируется как степень владения руководителем функционированием группы.

Переменная продуктивности руководителя (непсихологическая)

Фидлер определяет эффективность деятельности руководителя как продуктивность группы, т.е. успешность выполнения группы задач, для которых она была создана. Иногда в переменную включают характеристику удовлетворённости, но Фидлер и компания (Айман, 1997) стоят на том, чтобы рассматривать эффективность только как аналог продуктивности.

Как это работает в модели

Высокий НПС (личностно-ориентированные) = наилучшая эффективность в умеренно контролируемых ситуациях (средний СК).

Низкий НПС (инструментально-ориентированные) = наилучшая эффективность в низко и высоко контролируемых ситуациях (низкий и высокий СК).

Степень СК варьируется от ситуации к ситуации. Фидлер выделяет восемь различных ситуаций. Для них определены средние величины корреляций НПС с показателями групповой эффективности.

24.Исследования группового принятия решений.

Индивидуальное и групповое поведение в решении групповой задачи

Феномен социальной фасилитации

Суть: СФ – влияние, оказываемое на действие индивида присутствием других лиц. Лица могут пассивно наблюдать (тогда это называется публичный эффект влияния), а могут работать в рамках решения задачи, но строго индивидуально (коакционный эффект влияния).

Бонд и Титус (1983). Мета-анализ 241 эмпирического исследования.

Результат – присутствие других:

1. Повышает уровень физиологического возбуждения индивида, только если он выполняет сложную задачу;

2. Повышает скорость выполнения простой задачи и понижает скорость выполнения сложной задачи;

3. Уменьшает точность сложного действия и слегка увеличивает точность простого действия.

Соотношение эффективности индивидуального и группового действия

Хилл. Содержательный обзор (1982).

Результат: групповое действие качественно и количественно превосходит действие среднего индивида, но уступает в эффективности действию незаурядной личности, особенно в ситуациях, когда группа малоспособных людей сталкивается со сложной проблемой.

Прикладное значение: необходимо специально подбирать членов группы, исходя из их профессиональной компетентности. Тибо и Келли (1969) добавляют: для успеха группы в ней должен находиться способный к лидерству человек, превосходящий других в изобретательности и компетентности.

Феномен сдвига риска (кстати, Дубовская говорила ещё и о феномене сдвига к осторожности, который в сумме с ФСР даёт феномен групповой поляризации)

Суть: групповое решение, выработанное в ходе групповой дискуссии, получается более рискованным, чем решения отдельных членов группы.

Важно понимать: сдвиг риска индивида – продукт группового процесса.

Почему это происходит? Три гипотезы:

1. Гипотеза диффузии ответственности. Групповая дискуссия порождает эмоциональные контакты между членами группы, а значит, индивид испытывает меньше ответственности за рискованные решения, ведь они принимались всей группой. Коган, Уоллах (1981): ГД редуцирует тревожность членов группы в ситуации риска.

2. Гипотеза лидерства. Люди с радикальными мнениями чаще стремятся к господству и влиянию в ГД. Значит, сдвиг риска – результат влияния лидера группы (который радикал).

3. Гипотеза риска как ценности. Риск – престижная и значимая вещь в современных условиях. Люди принимают более рискованные решения, чтобы повысить свой статус в группе.

Московичи, Заваллони: использовали измерительные шкалы лайкертовского и терстоуновского типа, выяснили, что установки испытуемых (французских студентов) после проведения дискуссии и выработки консенсуса усилились в своей исходной тенденции, т.е. экстремизировались. Основываясь на этом, Прюитт (1971) предложил назвать феномен на «сдвиг риска», а «сдвиг выбора».

Но назвали это, в итоге, групповой поляризацией.

Суть: экстремизация мнений в процессе принятия группового решения. Сдвиг происходит в сторону от нейтральности к уже избранному полюсу. Важно понять, что экстремизация – это всегда поляризация, но не наоборот (вопрос сложный).

Бернстайн, Шул (1983): два объяснения поляризации.

1. Вызывается нормативными процессами. Экстремальность мнения – социально-желательный фактор.

2. Вызывается когнитивными информационными процессами. Члены группы ищут убедительные аргументы в поддержку своей альтернативы. Наибольшая поляризация тогда, когда убедительные аргументы приходят в голову лишь некоторым субъектам, а потом высказываются остальным членам группы.

Предположительно, эти две трактовки дополняют друг друга, свидетельствуя о непосредственном и более опосредованном уровнях феномена.

Уровень притязаний группы

Суть: члены группы в ходе предварительного обсуждения выбирают единую, удовлетворяющую всех цель.

Эксперимент Энтиной (1973), гомеостатическая методика решения задач. Членам лабораторных групп, имевшим предварительный опыт совместной деятельности, предъявлялся набор задач разной степени трудности. Сначала каждый выбирал себе задачу, потом групповая дискуссия с целью принятия общего решения, потом решение задачи.

Вывод: успех повышает уровень притязаний группы, неудача – снижает его.

Другие факторы изменения УП:

1. Социальное окружение – другие группы побуждают повышать/понижать УП.

2. Специфические мотивы групповой ориентации – стремление к достижению группового успеха и к избеганию последствий неудачи. Поведенческое проявление: либо активно участвовать в деятельности группы, чтобы она выполнилась успешно, или избегать участия в ней, потому что она провалится. Мотивы эти опосредованы сплочённостью группы, позицией индивида в ней, возможность получать вознаграждения.

3. Согласованность выборов - сумма разностей между групповым и индивидуальным выбором в одной задаче.

Коллективные эффекты группового решения задач.

Феномен групповой потенции

Гуззо (1993)

Суть: коллективное мнение в группе о том, что она может быть эффективна. Связано с воспринимаемой самоэффективностью, УПГ (предыдущий пункт), коллективным самоуважением.

Это коллективное мнение, разделяемое всеми членами группы, применительно к различным сферам деятельности.

Взаимодействие людей в ситуациях заключения сделок и ведения переговоров

Тибо, Келли (1969) – это тоже можно интерпретировать как особую разновидность группового решения задачи.

Факторы, способствующие успешному ведению переговоров:

1. Временной фактор - оказывает давление, побуждая идти на взаимные уступки. Работает, когда переговоры заходят в тупик.

2. Позитивность отношений участников – наличествуют установки учитывать взаимные интересы.

3. Наличие посредника – на предложение третьего лица легче согласиться. Элиминирует обратную зависимость между размером уступок и самоощущением «сильной личностью». Позволяет сохранить лицо.

Феномен огруппления мышления (groupthink)

Джанис, 70-ые годы.

Суть: стремление к единомыслию оказывается важнее реалистичной оценки возможных вариантов действий.

Характеризуется следующими признаками:

1. Иллюзией неуязвимости, разделяемой большинством или всеми членами группы =>излишний оптимизм, тяга к чрезмерному риску

2. Стремлением рационализировать принимаемые решения

3. Безусловной верой в исповедуемые группой принципы поведения

4. Стереотипно-негативным взглядом на соперников

5. Открытым давлением на членов группы, выдвигающих аргументы против стереотипов, обвинения в нелояльности

6. Самоцензурой членов группы, их готовностью минимизировать собственные сомнения

7. Иллюзией единодушия относительно оценок и мнения, согласующихся с точкой зрения большинства

8. Появлением самозваных охранителей группового духа, защищающих группу от неблагоприятной информации

Козелецкий (1979) – такой стиль мышления повышает единство группы и удовлетворённость её членов, но снижает качество решений.

Олдег, Фуллер: это не артефакт, а часть модели группового решения проблем.

Другие групповые характеристики, способствующие возникновению groupthink’a:

1. Групповая уязвимость

2. Групповая мораль

3. Единодушие членов группы

4. Специфическая групповая реакция на негативную обратную связь извне

5. Отношение к инакомыслящим

6. Самоцензура

7. Использование охранителей группового духа

Эти характеристики происходят от других переменных, связанных с:

1. Процессом выработки группового решения (лимит времени, специфика задачи)

2. Групповой структурой (стадия развития, поведение лидера)

3. Контекстом принятия решения (нормы организации, стресс, вызываемый внешней угрозой).

Хоффман и Штейн (1983): модель описания принятия решений малой группой.

Фазы группового решения проблемы:

♦определение проблемы или постановка целей;

♦ спецификация барьеров, которые предстоит преодолеть;

♦ генерирование альтернативных решений;

♦ оценка решений;

♦ адаптация принятого решения.

25.Анализ групповой задачи.

Групповая задача.

Групповая задача – источник и объект процесса принятия группового решения.

Основные направления изучения групповых задач (Шоу):

1. Описание стандартных групповых задач. Это задачи с чётко установленными характеристиками, которые изменяются в целях исследования разных аспектов группового поведения. Описаны исходные условия, конечные продукты, определены действия, необходимые для успешного достижения цели. Зайонц: стандартная групповая задача должна позволять экспериментатору осуществлять измерения показателей, манипулировать условиями задачи, не меняя её сути, влиять на взаимозависимость членов группы, не затрагивая основных характеристик задачи и т.д. Шоу: вряд ли сложное групповое поведение может быть исследовано такими задачами, предназначенными скорее для изучения механических действий.

2. Построение типологий групповых задач. Например, простые и сложные, конъюнктивные (требующие кооперации и координации) и дизъюнктивные (наоборот). Классификация Хакмена и Морриса:

1. Продукционные (решение ведёт к получению творческих продуктов)

2. Дискуссионные (требуют выработки согласованного решения по результатам дискуссии)

3. Проблемные (требуют спецификации процесса, развертываемого с целью решения проблемы)

Модель совместной деятельности Уманского – сюда же (совместно-индивидуальная, совместно-последовательная, совместно-взаимодействующая деятельность).

Восьмивариантная типология групповых задач Макгрета (1982).

Группа – система, осуществляющая четыре функции:

1. Генерирует (задачи порождения замыслов и выдвижения оригинальных идей)

2. Выбирает (задачи поиска правильного ответа и поиска предпочитаемого ответа)

3. Решает (задачи когнитивного конфликта и ситуации взаимодействия со смешанными мотивами)

4. Выполняет (задачи соревновательно-состязательные или противоположного свойства)

3. Дименсиональный анализ групповых задач.Попытка представить групповую задачу как многомерное образование.

Измерения групповой задачи (свёл вместе Шоу):

1. Трудность (величина усилия, требуемого для выполнения задачи)

2. Множественность решения (набор приемлемых решений, альтернатива выполнения задачи, степень верификации принимаемых решений)

3. Внутренний интерес к задаче (у членов группы)

4. Требования кооперации

5. Интеллектуально-манипулятивные требования

6. Популяционное знакомство (насколько члены группы уже сталкивались с подобной задачей в жизни)

Практическая реализация – вероятностная модель эффективности руководства Фидлера, а точнее, ситуационный континуум в ней.Структура групповой задачи у него представлена количественными измерениями чёткости поставленной цели, путей и способов её достижения, наличия множественности решений и так далее.

4. Выяснение влияния характеристик задачи на групповой процесс. Систематическое изучение отсутствует.

Схема анализа Шоу:

1. Групповое поведение зависит от типов задачи (по Хакмену и Моррису: продукционные, дискуссионные, проблемные).

Эффективность группового поведения – его продуктивность (оригинальность решения, оптимизм, включённость в дискуссию). В итоге: решение проблемных задач ориентировано на действие, продукционные способствуют значительному уровню оригинальности идей, дискуссионные – высокой степени включённости испытуемых в вопрос. Лидеры группы проявляют наибольшую активность в решении проблемных задач.

Итоговые переменные, влияющие на групповую эффективность (те же Хакмен и Моррис):

1. Усилия, которые члены группы прилагают к решению групповой задачи

2. Стратегии решения задачи, используемые для её решения

3. Знания и умения членов группы, которые должны быть эффективно применены ими к решению задачи

Уманский: чем ближе к совместно-взаимодействующей модели и дальше от совместно-индивидуальной, тем больше положительных проявлений межличностного общения, выражаемых позитивными речевыми реакциями, кооперативными действиями членов группы, растущим чувством причастности к общему делу.

2. Трудность выполнения задачи. Чем задача труднее, тем дольше её решают и тем хуже групповой продукт (Шоу, 1981). Однако, чем задача труднее, тем больше самоорганизация в группе (путём развития лидерства), а значит, тем выше эффективность групповой деятельности. Кроме того, положительная обратная связь способствует росту продуктивности решения групповой задачи вне зависимости от трудности.

3. Ясность достижения цели. Равен, Риетсма: члены групп, действующих в чётко определённых условиях, более сплочены и мотивированы к деятельности.

4. Гетерогенность-гомогенность групповых целей. Гетерогенность принято связывать с конкуренцией, гомогенность – с кооперацией и сотрудничеством. Изучение этого связано с экспериментами Дойча: в условиях кооперации люди более внимательны и дружелюбны друг к другу, чаще взаимодействуют и координируют усилия, проявляют сильное чувство долга, высказывают большее удовлетворение группой и её результатами.

26.Подходы к изучению групповой сплоченности.

Сплоченность как межличностная аттракция. А и Б Лотт, определявшие сплоченность как «такое групповое свойство, которое является производным от количества и силы взаимных позитивных установок членов группы». А. и Б. Лотт попытались выделить группу переменных, составляющих, по их мнению, совокупность причин и следствий симпатии (межличностной аттракции, сплоченности) членов малой группы. Зандер – сплоченность группы основывается на притягательности группы для тех, кто в ней находится. Отечественная психология – Донцов (сплоченность как социометрический феномен)

Сплоченность как результат мотивации группового членства. Картрайту представление о сплоченности как некоей результирующей сил, или мотивов, побуждающих индивидов к сохранению членства в данной конкретной группе.

Совокупность этих сил, иными словами, детерминантов сплоченности, представлена в модели следующим набором переменных:

♦ мотивационная основа тяготения субъекта к группе

♦ побудительные свойства группы

♦ ожидания субъекта

♦ индивидуальный уровень сравнения — некоторая усредненная субъективная оценка последствий пребывания человека в разных социальных группах

Помимо названных выше детерминантов сплоченности, остановимся еще на одном из них в модели Д. Картрайта, отсутствующем, но упоминаемом целым рядом других авторов [Tajfel, 1982], а именно — межгрупповом конфликте. Попытка обращения к этой переменной содержится в модели А. и Б. Лотт, рассматривавших фрустрацию и угрозу групповому процессу в межгрупповом взаимодействии.

Согласно современным представлениям, сам по себе межгрупповой конфликт влияет на рост внутригрупповой сплоченности ничуть не более, чем обычные коактивные или формы отношений между группами, что противоречит прежним представлениям о тесной позитивной связи между этими переменными. Главным (по существу опосредующим) фактором роста внутригрупповой сплоченности в ситуации межгруппового конфликта является характер взаимозависимости между индивидами и группами. Речь, в частности, идет о восприятии ими своей группы как единого целого, переживании общности «групповой судьбы», своеобразии внутригрупповых контактов, особенностях установок в отношении аутгруппы, оценке возможных ингрупповых последствий межгрупповых акций и т.п. [Tajfel, 1982]. Наряду с рассмотрением детерминантов групповой сплоченности в модели Д. Картрайта обсуждаются и возможные последствия ее роста, а именно:

♦ сохранение группового членства (оно проявляется, в частности, в уменьшении числа уходов из группы, в противостоянии попыткам группового раскола);

♦ усиление влияния, оказываемого группой на своих членов (более заметными становятся проявления феномена конформного поведения, давление большинства в направлении единообразия во внут-ригрупповом поведении);

♦ возрастающее участие в жизни группы (подразумевается большая включенность индивидов в групповые деятельности);

♦ рост индивидуальной адаптации к группе и переживание чувства личной безопасности (в значительной мере в силу так называемого квазитерапевтического эффекта, вызываемого фактором группового сплочения и выражающегося в росте самооценки и снижении тревожности членов малой группы).

В дополнение к выделенным Д. Картрайтом последствиям групповой сплоченности остановимся вкратце еще на одном из них, с нашей точки зрения, весьма существенном — продуктивности группы. эмпирические исследования [Кричевский, 1973; Gullyetal., 1995; Stogdill, 1972] показывают, чторост сплоченности группы сам по себе не обязательно увеличивает или, что кажется абсолютно парадоксальным, снижает ее продуктивность.

Как минимум три фактора способны существенно повлиять на взаимосвязь этих переменных:

♦ принятые в группе нормы (это значит, что если групповые нормы предусматривают низкие уровни продуктивности, члены высокосплоченных групп будут в большей мере препятствовать ее росту, нежели члены низкосплоченных групп);

♦ мотивация к групповой деятельности (установлено, что продуктивность и сплоченность имеют тенденцию позитивной связи в случае высокой мотивации членов группы и обнаруживают тенденцию к негативной связи в случае низкой мотивации);

♦ взаимозависимый тип задачи (недавним исследованием М. Галли с сотрудниками показано, что групповые задачи, решение которых требует высокой степени взаимозависимости и взаимодействия членов группы, в гораздо большей степени способствуют росту сплоченности и последующей продуктивности, нежели задачи, требующие малой степени взаимозависимости).

Сплоченность как ценностно-ориентационное единство членов группы.

А. В. Петровский - представления о сплоченности группы как ценностно-ориентационном единстве ее членов.

Согласно А. В. Петровскому, «сплоченность как ценностно-ориентационное единство — это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом» [Петровский, 1986.С. 182]. Ценностно-ориентационное единство в коллективе — это прежде всего сближение оценок в нравственной и деловой сферах, в подходе к целям и задачам совместной деятельности.

В рамках рассматриваемого подхода А. И. Донцовым выделена одна из высших форм ценностно-ориентационного единства в группе — предметно-ценностное единство, в котором отражено совпадение ценностных ориентации членов группы, касающихся предмета совместной групповой. Конечно, сплоченность инструментального является доминирующей для групп, ориентированных преимущественно на решение задач профессионального (инструментального) характера. Но это вовсе не означает, что эмоциональная сфера жизнедеятельности группы и соответствующая ей сплоченность эмоционального типа не являются заслуживающими внимания «моментами» групповой жизни.