Теория человеческих отношений э. Мэйо.

Главный жизненный труд Элтона Мэйо по своей сути ни что иное как теория человеческих отношений в управлении. Правда к этому выводу пришлось идти долгим путем экспериментов, проб и ошибок. Разрабатывая свою теорию человеческих отношений, Элтон Мэйо преследовал несколько целей:

• повысить мотивацию человека к труду;

• содействовать личностному росту любого работника;

• создать уровень психологической подготовки работника в нововведениям на производстве;

• улучшить качество решений управленческого и организационного характера;

• обеспечить развитие сотрудничества среди работников и их трудовой морали.

Теория человеческих отношений появилась благодаря ряду экспериментов, которые Мэйо проводил в городе Хоторне недалеко от Чикаго. Экспериментальная работа проходила в 4 этапа и её общая продолжительность составила 13 лет. Все началось с обращения к американскому психологу руководства одного из предприятий, на котором наблюдалась высокая текучесть кадров. После ряда реорганизационных мероприятий, устроенных Мэйо, текучесть уменьшилась, а психолог сделал свой первый вывод о том, насколько важен процесс общения в производственных условиях. Во втором этапе перед ученым стояла задача повысить стимулы работников для повышения производительности труда. Увеличив освещенность помещения в одной из двух экспериментальных групп, Мэйо заметил парадокс – чем лучше становилось освещение в одной контрольной группе, тем лучше становилось производство и в другой, где освещении почти не было. Это открытие позволило сделать выводы о том, насколько для сотрудника значимо внимание со стороны руководства и администрации предприятия. Воодушевленный неожиданными результатами, Элтон Мэйо продолжил работу и в третьем этапе начал экспериментировать с различными условиями труда. Он добавил пару выходных в неделю, увеличил перерывы во время трудового дня и сделал прибавку к зарплате. При этих условиях производительность труда стала значительно выше. Это факт позволил сделать три важных вывода:

• у людей присутствует потребность принадлежать своей рабочей группе;

• на производстве существуют различные формальные и неформальные группы (основанные на дружеских взаимоотношениях и общих интересах);

• любую неформальную группу можно использовать в интересах предприятия, воздействуя на всю группу через одного работника и тем самым увеличивая производительность труда.

В результате двух лет исследований, в коллективе, подвергшемся экспериментам Мэйо, производительность труда увеличилась на 40%.

Билет 13. Концепция человеческих ресурсов.

В системе менеджмента вопросы управления людьми занимают ведущее место. В решении этих вопросов в экономически развитых странах накоплен многолетний и постоянно совершенствующийся опыт. Например, в последнее десятилетие американская система подготовки и повышения квалификации управленческих кадров получила новый импульс для развития. Им послужили подходы к управлению, базирующиеся на концепции "развития человеческих ресурсов" (Human Resources Development, HRD). Важный момент в осуществлении концепции "развития человеческих ресурсов" — воспитание и подготовка управляющего нового типа, сочетающего максимальную профессиональную эффективность с большим личностным потенциалом, способного лидировать в любых изменяющихся условиях, планировать, прогнозировать будущее, надежно реализовывать поставленные цели. Важную роль в повышении квалификации управленческих кадров играет так называемое формальное обучение, организуемое компаниями. Его цель — усовершенствовать профессиональные навыки с целью выполнения конкретной текущей работы и одновременно подготовки перспективных специалистов к более ответственной деятельности либо к работе в другой сфере. Как правило, курсы охватывают три направления: профессиональное (дисциплины инженерное дело, производство, маркетинг, финансы, трудовые отношения), общее (интервьюирование, планирование работы, решение проблем, принятие решений и др.) и управленческое. Несмотря на всю важность формального обучения главной формой повышения управленческой квалификации является "обучение на опыте", т. е. в процессе восхождения от выполнения небольших заданий по контролю до принятия управленческих решений. К опытным видам обучения и повышения управленческой квалификации в пределах фирм относится "боковое" перемещение управленческого персонала по японскому образцу ротации кадров по горизонтали: "ассистентство" у опытного менеджера; выполнение специальных заданий по планированию своего продвижения в конкретных условиях данной фирмы; работа молодых и стажирующихся управляющих в комитетах по решению какой-либо проблемы вместе с опытными руководителями; командирование на конференции профессиональных ассоциаций по управлению; организация юниорских групп для начинающих менеджеров, где они могут "проиграть" свои насущные проблемы и получить опыт управления.