
- •Вопрос 1. Организационное поведение как наука. Междисциплинарный подход
- •Вопрос 2. Особенности оргповедения в различных странах.
- •Вопрос 3. Социально-демографические особенности работников.
- •Вопрос 4. Способности и личностные качества работников.
- •9. Методы материальной мотивации. Компенсационная политика в организации
- •Внутрифирменные льготы
- •10. Социальный пакет в организации. Программы «участия»
- •16.Ощущение,восприятие
- •17.Теория характерных черт
- •21.Ситуации фрустрации и психологические явления.
- •22. Положительная реакция на фрустрацию.
- •Вопрос 31. Теория постановки цели.
- •Вопрос 32. Проектирование мотивирующих рабочих заданий.
10. Социальный пакет в организации. Программы «участия»
Социальный пакет
Основанием для предоставления социальных гарантий являются требования Трудового кодекса РФ, а введение в компании социального пакета, т. е. набора льгот для персонала, — это добровольное решение каждого работодателя. В этом коренное отличие.
В социальный пакет входит:
медицинское обслуживание (бесплатные лекарства при амбулаторном лечении);
получение денежных кредитов;
бесплатное питание в офисе;
повышение квалификации за счет компании;
льготные путевки для сотрудников или их детей, а также бесплатные путевки на лечение в санаторий;
оплачиваемая мобильная связь и проезд в транспорте, предоставление абонемента в фитнес-центры и т.п.
Помимо вышеперечисленных пунктов, в соцпакет некоторые компании включают премии по результатам года, помощь в первоначальном обустройстве и поиске жилья для работников, приехавших из других городов; обеспечение транспортом для сотрудников, работающих в ночные смены, и пр. Таким образом, предоставляемые работодателями льготы могут быть компенсационными, то есть направленными на возмещение средств, затрачиваемых сотрудником в процессе выполнения своих обязанностей, – к примеру, оплата мобильной связи и транспорта. Наряду с этим, некоторые льготы носят исключительно мотивационный характер (в частности, бесплатное питание или путевки в дома отдыха), что формирует лояльность работника. Наличие соцпакета, как гарантии социальной защищенности, становится все более определяющим при выборе места работы, и при двух равных предложениях, сотрудник выберет компанию, гарантирующую получение льгот. Еще несколько лет назад, согласно соцопросам, предоставление хорошего соцпакета только для трети потенциальных работников могло стать решающим при выборе компании-работодателя, однако на сегодняшний день значимость соцпакета отмечает все большее количество респондентов. Это объясняется и тем, что в современных условиях ритм и интенсивность работы, а также требования к выполнению служебных обязанностей, значительно возросли. Исходя из этого, если работник полностью выкладывается на своей работе, то ему требуется обеспечение соответствующих условий труда и отдыха. В некоторых случаях сотрудникам бывает недостаточно стандартного пакета, и они уделяют внимание наличию дополнительных льгот. К примеру, в западных компаниях набор соцпакета обычно стабилен, и внесение добавочных льгот рассматривается довольно редко. Для самих компаний соцпакет является одним из критериев солидности, стабильности и успешности, а также показателем уровня корпоративной культуры. В большинстве случаев, солидные соцпакеты предоставляются крупными компаниями, имеющими для этого все средства и возможности. Естественно, есть работодатели, считающие, что высокой зарплаты сотруднику вполне достаточно для покрытия расходов, в том числе и на транспорт, поэтому необходимости в соцпакете нет. Однако большинство современных руководителей уже осознали значимость мотивации для сотрудников, так как успешность работы компании складывается из трудовой деятельности конкретных людей. Хотя в отношении того, насколько соцпакет стимулирует результативность работы и повышает производительности сотрудника, трудно дать однозначный ответ.
Программы «участия»
Наделение сотрудников властью- это любой процесс, обеспечивающий работникам большую автономию за счёт расширения их доступа к информации и обеспечение контроля над факторами, определяющими выполнение рабочих заданий. Наделение властью способствует устранению у работников ощущения бессилия, усилению чувства собственной значимости. Основные способы наделения сотрудников властью:
помощь сотрудникам в достижении высокого уровня рабочих знаний и навыков
расширение функций контроля сотрудников (предоставление большей свободы действий в процессе труда. Сопровождающееся повышением ответственности за результаты)
ознакомление работников с образцами успешных ролевых моделей (наблюдение за действиями высокоэффективных сотрудников)
практика социального поощрения и убеждения
эмоциональная поддержка
Для наделения властью сотрудников используются разнообразные поведенческие инструменты (совместная постановка целей, обратная связь по результатам труда, моделирование, различные системы вознаграждений), но основными являются различные программы участия в управлении. Реализация такого рода программ способствует формированию у сотрудников чувства собственников, их участию в процессах принятия решений и ощущению возможности выбора рабочей среды…