Теоретическое осмысление проблемы

Часть приходящих на завод молодых рабочих (не знакомых заранее с ситуацией на заводе) имеет идеализированное представление об условиях труда на нем, и при этом изначально они были мотивированны на качественный труд из-за фактора работы на оборонном предприятии («патриотическая мотивация), однако из-за эффекта имитации⁵ это мотивация быстро пропадает. Новые рабочие вынуждены включатся в коллектив уже демотивированный системой контроля принятой на низовых звеньях. Так как характеристики предлагаемой модели поведения (идеальная скорость и качество работы ради получения полного премирования) не предполагают высокой вероятности подражания, а социальное окружение уже приспособившее свою рабочую активность к системе премирования вызывает у новых молодых членов коллектива значительно больший эффект имитации, мы можем с уверенностью сказать, что воспроизводство системы мотивации предложенной отделом кадров ведет к снижению издержек через удешевление труда, однако существенно сказывается на качестве работы, повышая текучесть кадров. Снижение акцента на качестве не сказывается сильно на конечном продукте из-за жесткой системы контроля, однако вызывает потерю времени. Проблемой является и использование других методов мотивации, предлагаемых отделом кадров, из-за того что у рабочих уже сформированы определенные ожидания от своих усилий, и они не способствуют высокой мотивированности на усердие и пунктуальность так необходимых для снижения издержек. Дело в том, что валентность результата для рабочих является отрицательной из-за сформовавшегося убеждения в непропорциональности усилий направленных на получение премиальных.

Выводы и предложения

Что касается головного офиса компании, то там ситуация в целом, стабильна и в сфере мотивации изменению в лучшую сторону при нынешних социально-политических условиях не подлежит.

Наш анализ показал, что необходимая мотивация рядовых сотрудников и их непосредственных начальников⁶ на рассматриваемом заводе пока еще не сформирована. Проблемы мы видим в системе оплаты труда, когда для снижения издержек предприятия мы имеем небольшую реальную заработную плату сотрудников низшего звена, а для того чтобы им получать тот уровень заработной платы на который они рассчитывали им требует работать сверхурочно. Это на наш взгляд блокирует результат применения любых других методик мотивации. Но стоит учитывать, что и сама по себе сложившиеся система имеет корни в общей социально-экономической ситуации в регионе. Распад многих социальных институтов, в том числе системы образования, после краха СССР снижает качество предложения на рынке труда. И снижает его количество, по результатам опроса молодежи выявлена явная тенденция по усилению иммиграционных настроений.

Мы предлагаем две стратегии борьбы с этими проблемами:

Идеальная – за счёт государства (используя связи топ-менеджмента) проводится хотя бы восстановление системы образования и здравоохранения до утраченного в 1991 году уровня. Для этого в первую очередь требуется смена базовых категорий используемых для пропаганды в СМИ, вкладывание в необходимую для этого инфраструктуру региона. Это снизит миграцию и повысит качество рабочих навыков персонала. Это повысит качество труда на заводе.

Внутрифирменная – отмена системы премиальной оплаты, повышение заработной платы рабочим до 75% от рекламируемой ранее официально суммы. После этого мы будем иметь возможность использования других способов мотивирования. Мы предлагаем акцентировать внимание на спорте. Для изменения отношения персонала низшего звена к организации, создать на предприятии спортивные площадки для бесплатного посещения после работы (в том числе бассейн) и секции, где после рабочего дня заканчивающегося в 17 часов могли бы проводить время рабочие. Это должно снизить эмоциональную нагрузку на рабочих, а также повысить уровень лояльности организации? Об этом свидетельствуют данные проведенного исследования по методу М. Рокича.