Отражение общегородских настроений на мотивации сотрудников КнАаз

Социологическое исследование показывает, что в общей массе население Комсомольска на Амуре, обеспокоено складывающейся в городе обстановкой, хотя за исключением граждан школьного возраста она не воспринимается, как критическая. Ситуация в образовательной сфере (более 70% жителей города имеют, как минимум, средне-специальное образование) продолжает ухудшаться, молодое поколение стремится уехать из города и найти лучшие условия труда в европейской части РФ, следовательно, остающаяся часть молодежи это в значительной степени хуже мотивированные работники, чем покидающие город. Наркомания и алкоголизм среди молодежи, которой обеспокоены жители Комсомольска на Амуре, также отнюдь не способствуют улучшению качества работы молодых специалистов. Данные по численности населения указывают на то, что до сих пор не сломлена тенденция постоянной убыли населения, начавшаяся с распада СССР. Из-за убыли населения крупные предприятия города, в том числе КнААЗ, вынуждены частично привлекать сотрудников из других городов, однако их кол-ва недостаточно для того, чтобы избежать падения качества подготовленности персонала. Соответственно, предприятия (в т.ч. КнААЗ) ужесточают методы контроля над персоналом. Руководством рассматриваемого завода выбран вариант отрицательного подкрепления, посредством лишения премий составляющих около 50% заработной платы. Для того, чтобы избежать чрезмерной текучести кадров на низовом уровне используется следующий метод – выплачиваются подъемные суммы молодым специалистам около 170 000 рублей⁴, в случае преждевременного увольнения их требуется вернуть. Это вызывает негативную реакцию рабочих и в совокупности с частым лишением премий способствует восприятию отрицательного неравенства. Это, в свою очередь, порождает переосмысление рабочим персоналом своих затрат и вознаграждений, и изменение трудозатрат. В этом случае, т.к. базовой ценностью для подавляющего большинства рабочих является их семейное материальное благополучие, часть из них остается работать сверхурочно, однако это не повышает качества труда, а наоборот снижает его т.к. в этом случае надбавки к заработной плате зависят от времени проведённого за работой. Вышеприведённые факторы не позволяют в полной мере удовлетворить потребность в хороших отношениях в коллективе, которую в качестве основного стимула к работе выделяет преобладающая часть жителей города. Существование социальных гарантий, также выделяемых жителями одним из основных стимулов к работе в этой ситуации, является одной из основных положительных компенсаций. Однако, все это в совокупности негативно отражается на исполнимости годовых планов производства.

Исследование, проведенное по методике м. Рокича.

Как видно из проведенного исследования, большая часть сотрудников компании мотивирована на чувство комфорта и собственное жизнеобеспечение, деловая активность при этом стоит лишь на третьем месте, это говорит нам об относительно низкой взаимосвязи между удовлетворенностью сотрудников и благополучием развития компании. Мотивация на социальную полезность при этом достаточно велика среди рабочего коллектива, но из-за плохо налаженных коммуникаций между высшим руководством компании и рабочими это не идет на пользу компании. Мотивация на социальный институт достаточно велика среди сотрудников среднего и высшего звена, что, однако, из-за специфики институциональной среды использовать это потенциал для большей эффективности системы премирований не представляется возможным.

Известно, что все сотрудники компании разделены на определенные группы, которые имеют определенный круг интересов, целей и естественно, мотивацию. В рамках нашего исследования необходимо оценить средний уровень мотивации всех групп сотрудников. Результат этого анализа позволит нам предложить дополнения к программе мотивации действующей на текущей момент, с учетом специфики той или иной группы.

Нам следует обратить внимание - стремление к жизнеобеспечению почти одинаково у всех групп работников, максимальная мотивация к комфорту наблюдается у высшего руководства компании и у специалистов с высшим образованием. Следует заметить, что именно у специалистов с высшим образованием, не занимающих руководящие должности максимальное стремление к деловой активности, это говорит нам об эффективности применения к ним таких инструментов мотивации, как дополнительное обучение, возможность профессионального и карьерного роста. Можно сразу отметить, что в этом аспекте в компании дела идут вполне успешно.

Однако основной акцент следует сделать на сотрудниках нижнего звена.

Т иповой портрет рабочего завода выглядит следующим образом: средний возраст 30 лет, наличие среднего специального образования, ориентирован на обеспечение личного комфорта и комфорта семьи, имеет ряд бытовых проблем, требующих решения, в перспективе не склонен делать карьеру в компании, не против сменить работу пройдя переобучение, сильно нуждается в социальном пакете, предоставляемом компанией, видит необходимость коллективной работы, участия в жизни завода.

Метод мотивации	Цель внедрения метода	Результат внедрения метода
Значительную более 50% часть зарплаты составляет премия.	Создать заинтересованность сотрудника в успехе завода, так как от качества и скорости производства зависит решение о премировании	Слабая реакция рабочих завода из-за трудной выполнимости для них всех требований, предполагающих наличие премии (качество работы и трудовая дисциплина)
Социальный пакет, предоставляемый компанией	Создание у сотрудника убеждения, что компания о нем заботится	Высокая степень заинтересованности сотрудников
Проведение культурных мероприятий	Налаживание рабочей атмосферы и коммуникаций между сотрудниками	Незначительная степень заинтересованности работников завода
Оплата 28 (минимум в зависимости от специальности) рабочих дней отпуска	Создание у сотрудника убеждения, что компания о нем заботится	Высокая степень заинтересованности сотрудников
Возможность прохождения обучения в целях повышения квалификации	Создание у сотрудника стремления к карьерному росту, росту профессионализма	Значительное число обученных, неплохой механизм карьерного роста на низовых уровнях организации
Предоставление возможности детям заключать договор с компанией по оплате обучения в ВУЗах с последующим трудоустройством в компанию	Удержание в компании ценных сотрудников и общее снижение текучести кадров.	Средняя степень заинтересованности, в основном используется на уровне линейных руководителей.

Из представленных материалов можно сделать вывод о крайне недостаточном внимании компании к планированию мотивации на низовом уровне.

Следует обратить внимание на следующие недостатки процесса мотивации:

1. Не имеется системного подхода к осуществлению мотивации персонала, речь идет лишь о некоторых группах сотрудников.

2. Отсутствует система постоянного контроля над результатами внедрения инструментов мотивации.

3. По отношению к большинству сотрудников компании большая часть методов мотивации провальна, однако, руководство компании не отреагировало на это должным образом.