Тема 3. Системы оплаты труда

1. Понятие и классификация систем оплаты труда

2. Тарифные системы оплаты труда: сущность и виды

3. Гибкие системы оплаты труда: виды и область применения

1.

Система оплаты труда – это способ, которым производится соизмерение размера вознаграждения за труд с его результатами.

Классификация систем оплаты труда

Классификационный признак	Тип системы оплаты труда
Способ организации	Тарифные
	Бестарифные
	Смешанные
Способ измерения результатов труда (форма оплаты труда)	Повременные
	Сдельные
Характер воздействия	Индивидуальные
	Коллективные
Наличие мотивационной составляющей	Простые
	Премиальные (мотивационные)
Характер оплаты за перевыполнение норм труда	Прямые
	Прогрессивные
	Регрессивные

2.

Тарифная система оплаты труда – заработная плата работника устанавливается в зависимости от дифференцирующих факторов (квалификации, сложности выполняемой работы, условий труда и т.д.).

Тарифная система оплаты труда базируется на применении принципа «одинаковая плата за одинаковый труд».

Индивидуальная заработная плата определяется

ЗПтариф=Тс+Д+Н+Пр ; Д+Н+Пр=Тс*%

Тс – тарифная ставка работника, руб

Д – доплата, руб

Н – надбавка, руб

Пр – премия, руб

Повременная форма оплаты труда

Простая повременная ЗП – заработок работнику определяется в соответствии с присвоенным ему разрядом за фактически отработанное время.

Простая повременная система

ЗПп=Тсч*tчф

ЗПп=Тсм/tдр*tдф

Тсч – часовая тарифная ставка рабтника, руб

tчф – фактически отработанное работником время, ч

Тсм – тарифная ставка работника, руб

tдр – количество рабочих дней в месяце, дн

tдф – количество фактически отработанных работником дней, дн

Окладная система

ЗПп=Ом/tдр*tдф

Ом – месячный оклад

Повременно-премиальная система – помимо оплаты по тарифным ставкам (окладам) за отработанное время дополнительно работнику выплачивается премия за выполнение показателей премирования, установленных на предприятии.

П% - процент премиальных доплат за выполнение условий премирования, %

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная расценка

Рс=Тсч/Нвыр=Тсч/Нвр

Тсч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду выполненных работ, руб

Нвыр – норма выработки, ед/ч

Нвр – норма времени, час/ед

Сдельная прямая – размер оплаты зависит от объема выполненной работы и расценок на соответствующую единицу вида работы.

Рсi – сдельная расценка за выполнение i-й работы, руб/ед

qi – фактически выполненный объем работы i-го вида, ед

n – количество видов работ

Сдельно-премиальная система – сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии показателями премирования.

П% - размер премии за выполнение условий премирования, %

П – размер премии за каждый показатель премирования, %

ΔП – количество процентов перевыполнения плана, %

Сдельно-прогрессивная система – оплата труда в пределах установленных норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм – по повышенным. Эта система оплаты труда применяется для решения оперативных задач повышения производительности труда на отдельных рабочих местах.

qн – установленная норма выполнения работ, в натуральном выражении

qф – фактический объем продукции, выполненный работником, в натуральном выражении

Кпр – прогрессивный коэффициент повышения расценки

Данная система может быть прогрессивной, пропорциональной и регрессивной.

Косвенно-сдельная система оплаты труда – система оплаты труда, не предусматривающая мотивационной составляющей. – заработок вспомогательного персонала зависит от результатов труда обслуживаемых им основных рабочих-сдельщиков. Существует несколько способов расчёта косвенно-сдельного заработка, всё зависит от специфики деятельности. Косвенно сдельная система:

ЗП_ксд = Тс_чв * t_фв * Пвн_осн

Где Тсч_в – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; tф_в – количество отработанных вспомогательным рабочим часов; Пвн_осн – средний процент выполнения месячной нормы выработки рабочими – сдельщиками на обслуживаемом оборудовании, д.ед.

Второй вариант:

1. Определяется тарифная ставка вспомогательного рабочего - Тс_чв

2. Определяется сдельная расценка вспомогательного рабочего – (косвенно-сдельная расценка):

Р_ксд = Тсчв/Нвыр_осн,

Где Нвыр_осн – норма выработки основного рабочего, ед./час.

3. Определяется заработная плата вспомогательного рабочего:

ЗПксд = Рксд * qосн,

Где qосн, - объём производства основных рабочих, ед.

Аккордная – размер оплаты труда устанавливается на весь объём работа и не зависит от сроков их выполнения.

Аккордно-премиальная – сверх аккордной платы за выполненный объём работ дополнительно начисляется премия за определённые количественные и качественные показатели.

Условия применения сдельных систем:

• Имеются обоснованные нормы выработки

• Возможен достоверный учёт результатов труда

• Перевыполнение норм возможно без нарушения технологического процесса

• Чётко организовано обслуживание рабочих мест

Индивидуальная сдельная система – оплачиваются отдельные рабочие с учётом количества изготовленных ими изделий и расценок за каждую единицу изделий.

Коллективные системы оплаты труда:

• Коллективная сдельно-премиальная система оплаты труда

• Коллективная аккордная сдельная система оплаты труда

• Коллектианя косвенно-сдельная система оплаты труда

• Коллективная повременно-премиальная система

Коллективная сдельная система применяется когда объём работ выполняется бригадой или группой рабочих (например, комплексной бригадой). В основе лежат коллективные или индивидуальные сдельные расценки.

Коллективная сдельная система:

Заработок бригады определяется по совокупным результатам работы бригады за смену, месяц и т.д.

Заработок членная бригады – с учётом квалификационного разряда рабочего, кту и проработанного в составе бригады времени.

Применение коллективной формы целесооброазно, если

• Невозможно точно учесть индивидуальные результаты труда

• Необходимо применять комплексные нормы труда и расхода материальных ресурсов при планировании и учёте объёмов работ

• Существует экономическая целесообразность применения коллективных форм организации труда

Преимущества тарифных систем:

• Позволяют учитывать сложность труда и условия выполнения работы

• Обеспечивают унификацию и стандартизацию оплаты труда

• Дают возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных

Недостатки:

• Не способствует стимулированию раскрытия и полного использования творческих способностей работника, его заинтересованности в общих результатах работы коллектива.

3

2 вида:

• бестарифная система оплаты труда, при которых заработок работника представляет его долю в заработанных коллективом средствах

• индивидуальный заработок определяется:

ЗПбестар = ФОТ * Доля работника

ЗПбестар = П * Доля работника, где П – конечный финансовый показатель деятельности предприятия (подразделения работника) – выручка, прибыль, руб.

Виды бестарифной системы от

• комиссионная система, основанная на комиссионных процентах

• балловая система (система квалификационных уровней)

• договорная система

комиссионная система, основанная на комиссионных процентах предусматривает оплатутруда сотруднику в определённой пропорции от дохода, который он приносит предприятию.

Договорная – от работнику за единицу выполненной для нанимателя работы.

балловая система – заработная плата представляет собой долю работника в фонде оплаты труда всего предприятия или отдельного подразделения.

Процесс начисления заработной платы в балловой системе :

• определяется ФОТ – подразделения за отчётный период – ФОТ

• определяется сумма баллов, заработанных каждым работником – Б_i = tф_i * КУ_i * КТУ_i

• определяется сумма баллов, заработанных всеми работниками за период )сумма Б_i

• расcчитываются ФОТ, приходящийся на 1 балл ЗП₁ = ФОТ/(сумма)Б_i

• начисляется зп каждому работнику ЗП_i = Б_i * ЗП₁

преимущества бестарифных систем:

• позволяют избежать уравнительности в ОТ

• обеспечивают совпадение целевых ориентиров работника и предприятия

• стимулируют работника к более производительному труду

недостатки бестарифных СОТ

• высокая степень субъективизма при оценке труда каждого сотрудника

• сложность организации

• не всегда гарантирован минимальный уровень оплаты труда

смешанная система оплаты труда – комбинация тарифной и бестарифной системы от

индивидуальная зп:

ЗПсмеш = Тс+СВ,

Где Тс – тарифная ставка работника, Св

Виды смешанной системы ОТ:

• комиссионная система, построенная по принципу «оклад+комиссионные проценты»

• система «плавающих окладов»

• система «грейдирования»

• бонусная (программная) система

• дилерский механизм

система «оклад + проценты» - заработная плата включает тарифную ставку, ежемесячное комиссионное вознаграждение в виде фиксированного процента, а также – премиальные выплаты:

ЗПком = Тс +КВ + Пр

Комиссионное вознаграждение может устанавливаться в зависимости от :

• дохода, полученного от реализации продукции, произведенной работником

• суммы реализованного работником объёма продукции

• количества реализованного работником определённого вида продукции

система «плавающих окладов» предусматривает установление нанимателем размеров тарифной ставки в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учётом личного вклада работника в общие результаты работы коллектива.

ЗПпо = Тс_тм * Ккор

Где Тс_тм - тарифная ставка за отчётный месяц, руб; Ккор – корректирующий коэффициент зп. Определяется отношением суммы средств, направляемых на выплату зп к фонду зп, установленному в штатном расписании.

Система «грейдов» - работники организации делятся по грейдам (уровням должностей, принятых в организации). Оплата работнику осуществляется по окладу в соответствии и грейдом должности. Система «грейдов» - все должности организации оцениваются по ряду критериев, набор которых определяется спецификой бизнеса. На выходе создаётся система уровней (грейдов). К грейду привязывается «вилка» оплаты и объём социальных гарантий и льгот. Полученная таким образом сетка представляет собой четкую стандартизированную схему расчёта вознаграждения работника (включающего оклады, социальный пакет, премии) и механизмов его повышения.

Пример: построить систему грейдов для оплаты труда работников IT-компании.

Этап1. Оценка должностей, имеющихся в организации: составляется перечень всех должностей, имеющихся в организации и основных требований к работникам.

Этап 2. Определение ключевых факторов оценки должностей: устанавливаются критерии оценки должностей (с учётом специфики IT – компании):

• управление работниками

• ответственность

• сложность работы

• наличие специальных знаний

• квалификация

• опыт работы.

Этап 3. Описание и оценка ключевых факторов: каждый фактор разделяется на несколько уровней (А,Б, В) , каждый из которых подробно описывается. Факторы распределяются по уровням сложности. Каждому уровню присваиваются баллы в зависимости от степени сложности и проявления уровня.

Этап 4. Ранжирование должностей: каждая должность, имеющаяся в организации, оценивается по предложенным выше факторам с учётом значимости фактора (по 5-ти балльной шкале).

Дилерский механизм предполагает, что работник за своё счёт закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату.

Основные свойства систем от

свойства	Системы оплаты труда
	Тарифные	Бестарифные	Смешанные
Простота и прозрачность расчёта	Да	Нет	Да
Позволяет соотнести квалификацию работников с полученной зп	Да	Частично	Да
Позволяет учесть индивидуальные способности работнка	Частично	Да	Да
Предусматривает возможность роста зп для более инициативных работников	Нет	Да	Да
Стимулирует повышение квалификации	Частично	Да	Да
Учитывает интересы труда всего коллектива	Нет	Да	Да
Учитывает изменение ситуации на рынке труда	Нет	Да	да