Глава 3. Концепции функционирования организаций

Целевая концепция

Естественная концепция

Институциональная концепция

Во второй половине ХХ века формируются несколько концепций функционирования организаций. Наиболее важными из них являются целевая, естественная и институциональная. Роль этих концепций очень важна, так как они свидетельствуют о пути развития организаций и средствах, которые менеджмент использует для обеспечения эффективности этого развития. Выбор концепции определяется мировоззрением руководителей. В одном случае организация рассматривается как механический инструмент, созданный на рациональной основе, в другом как продукт органического развития со своими внутренними законами, в третьем как набор правил, которыми руководствуются участники организационной деятельности. Это накладывает принципиальные различия на всю систему внутренних и внешних отношений организации.

Целевая концепция организации

В основе этого подхода лежит теоретическая концепция целей, рациональность обеспечивается постановкой четких целей и поиска эффективных путей их достижения.

Значение целей для организации. Анализ основных научных направлений в ХХ веке в изучении организации позволяет выделить целевой подход к трактовке организации как один из важнейших. Организации — это, прежде всего, социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных и специфических целей. Основы данного подхода были заложены М. Вебером, в его теории «идеальной бюрократии» и детально развиты А. Файолем, Л. Гьюликом, Л. Урвиком и др.

Каждая организация целесообразна в том смысле, что действия ее членов определенным образом скоординированы для достижения общего для нее результата во вполне определенной области человеческой деятельности. Так, предприятие существует для обеспечения выпуска конкретной продукции, политическая партия — для реализации политической программы, полк — как армейская единица для обороны страны.

В отличие от индивидуальной цели понятие общей цели, рассматривается как фактор, объединяющий и направляющий людей в совместной деятельности. Роль общей цели столь велика, что нередко саму организацию рассматривают как «овеществленную» цель, ради которой она создана.

Разложенная на более дробные задачи, эта цель выступает основанием организационной структуры: создаются подразделения и службы, формируются рабочие группы, подбираются отдельные работники. Этой же общей целью, в конечном счете, детерминированы как характер взаимодействия между подразделениями, так и их функции. Общая цель,таким образом, лежит в основе базовых структурных и процессуальных характеристик любой организации, и достижение цели обеспечивается только при выполнении всеми подразделениями, группами и отдельными работниками порученных им подцелей и задач, выступающих ее составными элементами.

Подчеркивая значение целей для организации, А.Пригожин отмечает, что организации возникают тогда, когда достижение каких-либо общих целей осуществляется через достижение, индивидуальных целей или же когда достижение индивидуальных целей осуществляется через выдвижение и достижение общих целей. Такой способ характерен для деловых организаций (предприятий, учреждений), второй для организаций союзного типа (партии, профсоюзы, любительские объединения и т. п.) при таком подходе организация выступает как среда обмена между целым и его элементами.

На самом деле: завод производит башенные краны. Но никому из его работников сам кран не нужен. Токарь, начальник цеха, бухгалтер и даже директор будут трудиться только в том случае, если взамен получат то, что нужно каждому из них лично, т. е. заработок, удовлетворение потребности в принадлежности, в общении, в реализации своих способностей, в карьерном продвижении. Пока эта общая цель (бизнес на башенных кранах) не будет «разложена» на индивидуальные цели, завод не начнет производства.

Другой вариант. Рыболовы в выходные дни выезжают на озеро или воде хранилище. Но там им негде переночевать, укрыться от дождя, согреться. Кроме того, им долго и трудно добираться до места: пересадки, ожидание поезда, нехватка мест. Да и местные власти их притесняют то запретами, то поборами... Они решают объединиться в союз рыболовов, чтобы на общие средства построить у водоема дом, в котором они могли бы поочередно останавливаться, купить автобус, вступить в переговоры с районным начальством и одновременно они принимают устав своего союза, в котором формулируются общие цели, права и обязанности членов, порядок взаимодействия правления и остальных. Впрочем, эта союзная организация может создать у себя и иную организацию: базу, мастерскую для обслуживания тех же рыболовов.

Далее А.Пригожин делает вывод: очевидно, что цель является категорическим признаком любой организации, что же касается собственно дефиниции феномена организации, то она будет звучать афористично: организация есть целевая общность.

Что дал этот подход в понимании организации? Его сторонникам удалось исследовать значительную часть организационных проблем, с которыми сталкивались менеджеры в прошлом и сталкивается большинство из них до сих пор. В частности были всесторонне изучены и описаны принципы единоначалия, делегирование полномочий, права и ответственность руководителя, деловые коммуникации, оптимальное структурирование организации и т.д.

Власть как основа выбора целей организации. Чья-то, пусть самая привлекательная, индивидуальная цель сама по себе не может стать устойчивым ориентиром поведения других людей. Даже если взволнованная речь или красноречивое обоснование какой-либо цели убедят окружающих в ее привлекательности, их вдохновение и увлеченность вряд ли будут продолжительными. Ни возвышенное благородство, ни рациональность, ни выгодность чьей-либо индивидуальной цели не могут сделать ее постоянно значимой для других людей, а тем более — заставить их изо дня в день следовать за ней. В конечном счете, собственные индивидуальные цели и мечты для любого человека, как правило, важнее самых гениальных планов других людей.

Чтобы стать общей целью, индивидуальная цель одного или нескольких человек должна получить устойчивое преимуществонад целями других людей. Это возможно только в том случае, если цель одного из индивидов опирается на власть - некую силу или процесс, способный обеспечивать ее главенство. Если такая сила отсутствует, самая продуктивная цель имеет мало шансов выделиться из множества бездарных целей. И, наоборот, самая абсурдная идея может небрежно отодвинуть в сторону множество великолепных планов, если она базируется на организационном процессе, обеспечивающем ее главенство. Процесс, способный придать какой-либо индивидуальной цели статус общей и сделать ее субъекта носителем общей организационной цели, в конечном счете, выступает главным условием создания организации.

Но сегодняшняя жизнь демонстрирует нам примеры того, как часто организации между собой или персонал организации выстраивают отношения вне властных отношений. Свидетельством тому могут являться сетевые организации, а также взаимоотношения внутри некоторых организаций наподобие сетевых организаций.

Целевой подход к построению типологии организаций

Большое количество организаций и их разносторонняя деятельность постоянно вынуждала исследователей каким-то образом их упорядочивать.

Социологический подход к восприятию и исследованию хозяйственных организаций базируется на основе выделения какой-либо функции или системы взаимодействия социально-профессиональных групп и личностей.

Одной из первых попыток была сделана М.Вебером. Его типология хозяйственных организаций с учетом их экономической ориентации выглядит следующим образом:

• собственно «экономические организации», регулируемые материальным интересом;

• неэкономические организации, выполняющие экономические функции (экономически активные), например, государство, церковь;

• экономические организации, регулируемые неэкономическими способами, наподобие земельных общин, ремесленнических профессиональных цехов;

• организации, «утверждающие формальный порядок», осуществляющие неэкономический контроль за условиями экономической деятельности, например, правоохранительные органы.

Американский социолог А.Этциони по способам подчинения своих членов и утверждения внутреннего контроля выделяет:

• организации принудительные – опираются на прямое насилие над человеком или угрозу применения насилия (армия, тюрьма);

• утилитаристские – объединяют своих членов на базе материального интереса (современные фирмы);

• символические – апеллируют к солидарности, основанной на общности моральной или идеологической (церковь, политическая партия).

Другой американский социолог Н. Смелзер выделяет организации, создаваемые для достижения определенной цели:

• харизматические организации – по мере их развития формируются правила и традиции, растет структурная упорядоченность (по Веберу развитие структуры из трех этапов: кристаллизации, признания и институционализации);

• добровольные ассоциации – создаются для защиты интересов своих членов, членство в них добровольное, их деятельность не связана с правительственными органами;

• тоталитарные организации – образуются с целью защиты государственных, религиозных и других интересов, их типы, например, по Гоффману:

- больницы, благотворительные заведения;

- тюрьмы и концлагеря;

- военные казармы, корабли, закрытые учебные заведения;

- мужские и женские монастыри;

- приюты.

Достоинства и недостатки целевого подхода

Достоинства целевого подхода. Таким образом, самым главным достоинством целевой парадигмы становятся ее логичность, понятность и рациональность. Опираясь на понимание организации как средства достижения целей, множество авторов разрабатывали четкие логические конструкции, отражавшие формальную реальность организационных систем и способные служить вполне очевидными инструментами в повышении эффективности управления. В действительности примерно 70-80% того, что происходит внутри организации, можно вполне корректно объяснить, используя целевую парадигму, в особенности функции руководства организации, которые, как правило, почти полностью объясняются его пониманием целей существования и развития организации. Под эти цели вырабатываются стратегии, осуществляются те или иные конкретные мероприятия, проводятся кадровые назначения.

Ограничения целевого подхода. Как отмечает С. Барков, целевая парадигма в понимании организаций отнюдь не всесильна. Во-первых, различные части организационного целого могут иметь весьма различные и часто противоположные цели. Такие цели есть у отделов, филиалов, других структурных подразделений, наконец, у неформальных групп внутри организации. Вывести единый вектор из всего этого многообразия целей иногда просто невозможно. Легко охарактеризовать лишь декларируемую цель: компания выпускает то-то, министерство существует для того-то... Вопрос, насколько такая декларируемая цель управляет всем, что происходит в организации, остается открытым. Кроме того, исходя из целевой парадигмы, человек присоединяется к организации, преследуя свою цель, например, зарабатывание денег. Как работник он преследует также цели своего подразделения, своей должности. Эти цели в какой-то момент могут прийти в противоречие с целями всей организации, что должно по логике вещей привести к организационному кризису.

Во-вторых, целевая парадигма апеллирует только к рациональным началам в деятельности человека. Она хорошо объясняет поведение людей, состоящее из рациональных действий. Человек отдает себе отчет в том, какова цель его действий, он выбирает средства для ее достижения, сверяет все свои действия с этой целью. Этот сугубо рационалистический подход действительно придает известную стройность рассуждениям о природе и поведении человека. Но, к сожалению или к счастью (?!), поведение человека нельзя считать до конца рациональным. Более того, нельзя утверждать даже, что большая часть поступков человека рациональна, что они происходят по строго продуманной схеме с последующим анализом результатов. Жизнь в организации многообразна. Люди отказываются от повышений, бездумно тратят деньги фирмы, конфликтуют друг с другом на межличностном уровне, заводят себе друзей и т.д. Все это не поддается объяснению, основанному на целевой парадигме.

Главным ограничением целевой парадигмы на организационном уровне, на наш взгляд, является отрицание противоречивой природы организации, которая никогда не может быть абсолютно однородным образованием, и ее общая целенаправленность носит относительный характер. У каждого из ее членов в явной или скрытой форме, с большей или меньшей интенсивностью проявляется стремление к сопротивлению общей цели и следованию своим собственным индивидуальнымцелям. По-видимому, это противоречие является важнейшим источником организационного развития.

Естественная концепция организации

Этот подход использует взгляд на организации, которые живут по правилам естественных систем. Он возник как противоположность целевому подходу, в котором ключевую роль играют механистические правила.

Определение естественной модели организации. Во многом из-за невозможности до конца объяснить поведение людей в организации исходя из организационных целей и властных отношений в социологии организаций возникает другая концепция или другая парадигма. Иногда ее называют моделью естественного отбора. Согласно ей, организация — это экологическая система. Она создает вокруг человека особый мир, состоящий из потребностей и ценностей, образцов поведения и скрытых смыслов. При таком понимании вообще трудно говорить о цели организации: какие цели может вообще ставить перед собой экосистема? Если же перейти на более операциональный уровень, цели организации могут меняться, сама же она останется при этом почти неизменной. В экономике такое можно наблюдать сплошь и рядом. Фирмы часто радикально меняют отрасли, выпускаемую продукцию, место на рынке. При этом они сохраняют свое название, основной штат сотрудников, систему внутрикорпоративных ценностей. Один из наиболее ярких примеров такого развития — IBM, фирма, которая за свою историю совершила немало «кульбитов» — от производства весов для скотобоен и табельных часов к выпуску пишущих машинок и другой оргтехники, далее — к электрическим счетным машинам и, наконец, — к компьютерам. При этом IBM оставалась IBM с ей одной присущей культурой «обрабатывать» клиентов, практически постоянными установками относительно персонала, особым пониманием своей миссии в экономике и обществе.

Такое понимание часто называют «естественной моделью организации». Возникновение «естественной модели организации» связано с работами представителей школы «человеческих отношений», которые понимали организацию скорее как общину, а не целевую группу, уделяя особое внимание неформальным сторонам организационной реальности. Наиболее полно понимание организации как экосистемы изложено в работах Ф. Селзника и Ч. Барнарда. Целью организации, в их понимании, является просто существование или выживание. В данном случае при описании организаций активно используются аналогии с биологическим организмом. Как и по отношению к организму, главным процессом, определяющим существование организаций, является процесс удовлетворения некоторых потребностей. Эти потребности многообразны, и значительная часть их никак не может быть представлена в рамках процесса целедостижения.

Сходство организации с природными системами заключается также и в том, что она имеет определенный цикл своего развития — рождение, становление, зрелость и смерть. Такая интерпретация послужила основой для создания многочисленных теорий жизненного цикла организации, активно использующихся сегодня в управленческом консультировании и менеджменте.

Не следует отождествлять понимание организации как экосистемы с так называемым «экологическим подходом» в теории и социологии организаций. Несмотря на терминологическую близость, экологический подход в основном уделял внимание взаимоотношениям организации с внешним окружением. Эти взаимоотношения описывались по аналогии с процессом биологической адаптации. В рамках экологического подхода экосистемой является не отдельная организация, а организация вместе с определенной частью внешней среды, с которой она постоянно взаимодействует (тип экологической системы).

Единство формальных и неформальных связей в организации. Понимание организации как определенной экосистемы способно объяснить многие спонтанные организационные процессы и неформальные отношения между людьми. Вообще все то, что не укладывается в модель целерационального действия, может быть объяснено исходя из признания наличия множественных потребностей у самой организации и у ее членов.

При этом, безусловно, принижается роль формальных взаимодействий и процесса достижения организационных целей. Такое понимание организационной реальности не совсем согласуется с традиционным европейским здравым смыслом, который все же видит в организации скорее инструмент достижения целей, а не спонтанно возникшую и по своим законам развивающуюся реальность. Практика традиционного японского менеджмента в этом плане является ярким олицетворением понимания организации как экосистемы. В Японии компания или предприятие уподобляется, скорее, общине, городу или деревне. Поступая на работу, человек связывает с компанией всю свою жизнь, поэтому исчезновение компании мыслится как трагедия, некий катаклизм, хотя в европейском понимании банкротство компании — это просто свидетельство того, что данный инструмент добывания денег оказался неудачным.

Понятие экосистемы подразумевает наличие устойчивой среды обитания. Применительно к организации такая среда состоит из неких культурных образцов или ценностей, которые организация явно или неявно навязывает своим членам. Человек, проработавший 10 лет на железной дороге, мыслит иначе, чем тот, кто такое же время трудился в банке. Здесь вполне уместна аналогия с человеком, который прожил 10 лет в России, и тем, кто жил в США или Франции. У таких людей формируются разные ценностные ориентации, разные стереотипы восприятия действительности, разные предпочтения и предрассудки. Тем самым понимание организации как экосистемы вплотную подводит исследователя к категории организационной или корпоративной культуры. Если поведение животного всецело зависит от природной среды, то поведение человека определяется в первую очередь культурной средой. Частью этой среды и являются организации. Подробнее понятие организационной культуры будет рассмотрено в отдельной лекции.

Согласно Алдричу и Пфефферу, экосистемная модель отличается от анализа систематической эволюции тем, что не делает допущений о прогрессивном движении. Модель естественного отбора не допускает, что изменения должны обязательно происходить в сторону более сложных или комплексных организаций. Организации просто изменяются так, чтобы лучше соответствовать окружающей среде.

Также они считают, что популяционно-экологическая модель не имеет дела с отдельными организационными единицами, но занимается формами или популяциями организаций. Организационным формам, которые наилучшим образом соответствуют окружающей среде, при отборе отдается предпочтение перед теми, которые не соответствуют или соответствуют в меньшей мере.

Этапы модели естественного отбора. Специалисты отмечают, что в модели естественного отбора присутствует три этапа. На первом этапе изменения происходят в организационных формах. Они могут быть запланированными или незапланированными. Когда произошло изменение, достигнут второй этап, этап естественного отбора. Ясно видна здесь аналогия с органической эволюцией, в которой некоторые мутации работают, а некоторые нет. Тем организационным формам, которые подходят, при естественном отборе отдается предпочтение перед теми, которые не подходят. Заключительным этапом является сохранение. Отобранные формы «сохраняются, дублируются или воспроизводятся». В современной ситуации сохранение доводится до совершенства через такие механизмы, как бизнес-школы, в которых производится подготовка будущих менеджеров по организации и администраторов (Aldrich, 1979). При обучении используется опыт, полученный от рассмотрения организационных форм, которые имели успех или были отобраны. Изучение по популяционно-экологическому принципу также фокусирует внимание на организационных открытиях или рождениях и на организационной смертности или смерти.

Институциональная концепция

Характеристика институционального подхода. Согласно этой концепции организация представляет собой определенный институт, внутренняя и внешняя деятельность которого определяется правилами.

Институты - это разработанные людьми формальные (законы, конституции) и неформальные ограничения (договоры и добровольно принятые кодексы поведения), а также факторы принуждения, структурирующие их взаимодействие. Все вместе они образуют побудительную структуру общества и экономики. Под это понятие подпадают и организации

Согласно институционального подхода под организациями понимаются коммерческие и некоммерческие структуры, государственные и муниципальные органы, политические, общественные и образовательные учреждения и т.д.,действующие по определенным правилам, которые признаются всеми участниками.

Институциональное развитие рыночной экономики, по мнению Норта, происходит под влиянием взаимодействия между институтами и организациями, когда первые определяют «правила игры», а вторые являются «игроками». Так, например, футбол как игра состоит из правил и игроков, причем правила пишутся или составляются, когда есть желающие играть, и если появляются желающие играть в футбол, то они должны играть по принятым правилам.

Институциональные рамки – правила игры - оказывают решающее влияние на то, какие именно организации - игроки - возникают и на то, как они развиваются. Например, в Советском Союзе не могли возникнуть коммерческие организации (игроки), нацеленные на прибыль, так как не были развиты рыночные институты (правила игры). Организации также оказывают влияние на процесс изменения институциональных рамок. Если рамки мешают, их раздвигают, если не получается раздвинуть, эти институты исчезают.

Значение институционального подхода в деятельности организаций

Факторы, обеспечивающие более высокую эффективность организаций в сравнении со стихийным порядком, состоят в следующем. Специфика работы фирмы связана с необходимостью проведения множества трансакций. При этом привлекаемые ресурсы обычно: нужны на долгий срок; носят специализированный характер.

Уменьшение размера трансакционных издержек. Аккумулируя большое количество ресурсов на длительное время, фирма имеет возможность заменить ряд отдельных трансакций по привлечению факторов одним единственным долгосрочнымконтрактом. Это приводит к значительному уменьшению размера трансакционных издержек. Если бы аналогичные трансакции осуществлялись через рынок, возникли бы дополнительные издержки по установлению цен на каждый фактор, издержки проведения переговоров и заключения отдельного контракта на каждую рыночную трансакцию. Представим себе на секунду, что директор компании вместо того, чтобы иметь секретаря, постоянно обращался бы на свободный рынок за соответствующими услугами: то ему на час нужна стенографистка, то требуется человек, который рассортирует корреспонденцию, то, наконец, начнутся поиски официанта, который заварит и подаст чай! Абсурдность перепоручения рынку всех этих функций не вызывает сомнения.

Наличие иерархии внутри фирмы позволяет управлять размещением и использованием ресурсов, что также приводит кустранению издержек. Простым приказом можно дополнительно перебросить рабочих на сложный участок. Точно так же можно перераспределять внутри компании материальные и финансовые ресурсы. Будь каждая операция связана с внешними поставщиками (чисто рыночное, неиерархическое решение), такие маневры были бы невозможны.

Снижение риска недобросовестности партнеров. Фирма снижает риск недобросовестности, которую могут проявить контрагенты по сделке. Дело в том, что при заключении соглашения всегда возможно проявление недобросовестности одной из сторон. Причем во многих формах: прямого обмана; сокрытия истинных причин составления договора; использования информации, доступной лишь одной из сторон — участниц соглашения, и т.п.

Чтобы избежать или значительно уменьшить опасность обмана, фирма вводит меры предосторожности, создавая систему контроля за выполнением обязательств. Формы контроля могут быть самые различные: сильная мотивация управляющих на успех фирмы, аттестация работников, аудиторские проверки, проведение плановых и внезапных ревизий, инвентаризация и т.д.

Решающую роль и в этом деле играет существующая в фирме иерархия. Начальник имеет право использовать любые формы проверок, что было бы крайне затруднительно при общении с независимыми поставщиками товаров и услуг. Сравним для примера две знакомые россиянам ситуации. Работу бухгалтера, кассира и других финансовых работников фирмы можно проконтролировать в любой момент. Таким способом внутри фирмы легко проверить, где находится каждая наличная копейка. А вот выяснить, что вне фирмы делает банк с ее деньгами и не растрачены ли они вообще, задача, как известно, в нашей стране нелегкая. И хотя разработка и проведение мер контроля стоят известных издержек, фирма в целом выигрывает, так как исключает или минимизирует экономическую недобросовестность контрагентов.

Улучшение адаптации. Фирма легче адаптируется к внезапным изменениям ситуации. Повышенная приспособляемость фирмы к возникающим неожиданным обстоятельствам опять же связана с существующей в ней иерархией.

Многие неожиданности легко регулируются простым изменением приказов. К примеру, российский шок девальвации и краха банковской системы 1998 г. создал для предприятий массу проблем снаружи, во взаимоотношениях на рынке. Споры о толковании текстов контрактов применительно к изменившимся условиям, судебные иски и внесудебные «разборки» образовали длинный шлейф последствий неожиданных решений правительства. Но практически не было фирм, которые столкнулись бы с неразрешимыми проблемами внутри своей организации. Власти руководства вполне хватало, чтобы обеспечить проведение избранного курса. Хотя решения здесь тоже принимались весьма болезненные — массовыеувольнения, снижение зарплат, отмена инвестиционных проектов, экстренная продажа недвижимости.

Другой важный момент состоит в том, что фирма как способная к предвиденью организация может прогнозировать развитие событий, заранее накапливать резервы для минимизации последствий. Итак, хотя фирма не может полностью избавиться от трансакционных издержек, осуществление деловых операций внутри нее предполагает меньшие затраты по сравнению с аналогичными расходами при рыночной организации. Фирма выступает средством экономии трансакционных издержек.

Соединение рынка и иерархии через Центры прибыли. Частичным выходом из сложившегося положения был найден в сочетании иерархического принципа организации и спонтанного порядка внутри фирмы. Фирмы стали выделять в пределах своей общей структуры самостоятельные организационные единицы. Этим «центрам прибыли», как их стали называть, ставились общие задачи по отчислению прибыли в штаб-квартиру компании, а взамен предоставляли широкие права по самоуправлению. Такая система управления делает «центры прибыли» весьма похожими на независимые фирмы меньших размеров и за счет такого «сокращения размеров» снижает внутрифирменные трансакционные издержки. В настоящее времявнедрение «центров прибыли» является одним из главных и прогрессивных направлений преобразования крупных предприятий в нашей стране.

Тем не менее «центры прибыли» полностью не снимают проблему неэфективности чрезмерного гигантизма. Возможности децентрализации структуры фирмы имеют границы, превышение которых ведет к ее превращению в конгломерат неуправляемых подразделений. Опыт этого рода, кстати, тоже уже знаком отечественным предприятиям. Многие наши гиганты фактически были разрушены изнутри созданными в их рамках малыми предприятиями, проводившими эгоистическую политику.

Социалистическая экономика как суперфирма. С точки зрения трансакционных издержек социалистическая экономикапредставляла собой суперфирму, действующую по принципу иерархии. В ее состав входили ряд министерств, объединявших десятки и сотни предприятий. Не имея возможности самостоятельно определять размеры производства, ассортимент выпускаемой продукции, цену на готовую продукцию, своих поставщиков и покупателей, предприятие было обязано выполнять план —распоряжение координатора-министерства. А так как иерархия насчитывала множество ступеней и была исключительно громоздкой, суперфирма становилась неуправляемой. Объем административных решений, принимавшихся центром, вырастал до такого размера, что эффективно выполнять координаторские функции было невозможно.