50. Психологические механизмы переговорного процесса. Психологические условия успеха на переговорах.

Метод переговоров позволяет избежать применения насилия. Переговоры позволяют рассмотреть альтернативные ситуации, добиться взаимопонимания, прийти к согласию, консенсусу, открыть путь к сотрудничеству.

Механизмы

* Согласование интересов и целей (стороны на основе поочередного выдвижения, обоснования своих интересов, обсуждения их совместимости вырабатывают согласованную общую цель.)

* Стремление к взаимному доверию сторон.

*обеспечение баланса власти и взаимного контроля сторон. Это заключается в том, что во время переговоров стороны стараются сохранить баланс сил, который устанавливается, и контроль за действиями другой стороны.

Анцупов

Психологические условия успеха на переговорах

1.  Решающее влияние на успешность переговоров оказывает личностный фактор. Среди личностных качеств, способствующих успеху переговоров, обычно называют развитые способности, нервно-психическую устойчивость, толерантность, нестандартное мышление, решительность, скромность, профессионализм, корпоративное чувство (Е. Егорова, М. Лебедева, Л. Негреш, Д. Рубин).

2.  Учет полоролевых особенностей показывает, что, например, мужчины демонстрируют более высокую удовлетворенность собой и процессом переговоров с партнером противоположного пола.

3.  Успех на переговорах во многом зависит от учета национальных особенностей партнера (Д. Давидсон, М. Лебедева, Е. Панов).

5.  Восприятие времени. Побеждает тот, кто располагает временем, попавший в цейтнот, принимая решения, совершает больше ошибок.

6.  Отсутствие желания применять насилие может привести к быстрому решению проблемы. Мирному решению кризисных ситуаций способствует наличие возможностей воздействовать друг на друга невоенными средствами (С. Хэрманн).

7.Жесткая переговорная позиция может понизить требования другой стороны, а может и вызвать такой же ответ.

8.Наличие внешней угрозы повышает вероятность уступок оппонента. Угроза должна основываться на действиях, а не на намерениях.

9.Усиление контроля общения позволяет участникам уменьшить влияние эмоций на выбор варианта решения, что позитивно сказывается на результате взаимодействия (Е. Кимпеляйнен).

11. Количество участников. Два человека успешнее обсуждают проблемы, затрагивающие личные интересы оппонентов. Втроем эффективнее переговоры на абстрактные темы

12. Позитивно влияет на переговоры взаимозависимость оппонентов — прочные отношения в прошлом, совместные перспективы.

14. Если переговоры затянулись, а решения нет, полезно объявить перерыв, который позволит провести консультации, снять уровень напряженности, сделать людей более уступчивыми.

15. Если оппонентами в конфликте являются группы, то лучше вести диалог не со всеми, а только с их представителями, которые зачастую не склонны демонстрировать поляризацию, а результат является компромиссом между исходными позициями.

51. Типология конфликтов.

К. Левин выделил выделил 3 основных типа конфликтов: 1. Конфликт типа «приближение – приближение» - характеризуется тем, что человек стремится к достижению сразу двух целей, которые оказываются несовместимыми друг с другом. Напр., чел. решает проблему выбора 1-го из 2-х партнеров по браку одинаково симпатичных ему. 2. Конфликт типа «удаление – удаление» - выбор между двумя одинаково непривлекательными людьми. Например, человек стоит перед выбором партнера по делу, причем оба потенциальных компаньона нежелательны для него, а другого выбора у него нет. 3. Конфликт типа «приближение – удаление» - характеризуется тем, что один и тот же человек может оказаться для индивида как привлекательным (обладать положительными чертами), так и непривлекательным (обладать отрицательными или отталкивающими чертами).

Другая типология к-ов. Виды организационных к-в (по объекту):

1.Инновационные (возник.между сторонниками и противниками нововведений в организации);

2. Статусно-ролевые(позиционные)(возникают между людьми и группами людей при выяснении, «кто главнее»);

3. Ценностные (возник. между людьми и группа людей, чьи ценности, потребности и представления кардинально отличаются);

4. Ресурсные (возник.при борьбе за ресурсы компании среди отделов и руководителей);

5. Динамич. (возник. при столкновении актив и пассив. стремлений различных групп или личностей). Виды организ-ых к-в (по субъекту):1. Внутрилич.(внутренние к-ты чел); 2. Межличностные(между отдельными людьми); 3. Между группой и личностью.

Др.типология к-ов: Внутриличностый(я); межличностный(я+я); межгрупповой (группа+группа);между личностью и группой (я+группа)

52. Особенности социально-трудовых конфликтов и способы их разрешения.

Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения.

Трудовой конфликт Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и не правовыми средствами. В зависимости от того, какие стороны вовлечены в борьбу, можно выделить межличностные и межгрупповые трудовые конфликты, коллективные трудовые конфликты.

Предмет трудового конфликта зависимосит от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить

- условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность).

- система распределения ресурсов (выплата зарплаты, распределение прибыли, участие работников в управлении капиталом, правила проведения приватизации и т.д.)

- выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов).

Социальное партнёрство — система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве.

Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов является коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности сторон. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных конфликтов, намечать меры по их разрешению.

Выделяют следующие конкретные модели разрешения трудового конфликта:

1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.

2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, свои возможности «выиграть» - как более слабые.

3. Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать возможность их согласования (притязания в полной мере не могут быть согласованы).

4. Обе стороны могут реализовать свои притязания; если находятся «новые ресурсы», если проблема конфликта «сталкивается» на какую-то третью сторону, т.е. решается за счет этой третьей стороны.

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта:

• Реорганизация – изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.

• Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.

• Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.

• Отвлечение – перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания на что-либо общее, что способствует сплочению.

• Дистанцирование – исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений, путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.

• Игнорирование – умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.

• Подавление – это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

• Комформное предпочтение – решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.

53. Социальная адаптация персонала как метод профилактики конфликтов в организации.

Профессиональная адаптация – вхождение в профессию, освоение новой социальной роли, профессиональное самоопределение, формирование личностных и профессиональных качеств, опыт самостоятельного выполнения профессиональной деятельности.