Сучасні наукові погляди на сутність самоменеджменту

Початок наукового осмислення проблеми самоменеджменту у вітчизняній управлінській і соціологічній літературі можна віднести до середини 90-хроків. Трохи раніше поняття "самоменеджмент" було введено в науковий оборот Л. Зайвертом, керівником Інституту раціонального використання часу в Німеччині. Інтерес до цієї проблеми не випадковий. Він обумовлений логікою розвитку управлінських знань.

Самоменеджмент, як новий напрямок у сучасному менеджменті, виник у відповідь на зміни в управлінській ситуації у світі:

• зростання масштабів і динамізм змін у підприємництві і бізнесі вимагають від менеджерів освоєння нових підходів і навичок управління, боротьби з можливістю власного відставання, безперервності саморозвитку;

• наростання невизначеності, тиску і напруженості в різних формах життєдіяльності організацій і пов'язаних з цим стресів жадають від менеджерів уміння керувати собою;

• перетворення творчого потенціалу працівника в найкоштовніший капітал організації висуває вимогу збереження і розвитку цього потенціалу, у тому числі і самих працівниках;

• вичерпання можливостей багатьох традиційних шкіл і методів управління ставить менеджерів перед необхідністю освоєння сучасних управлінських прийомів переоцінки свого потенціалу і роботи над його розвитком.

Зміни, які відбулися, підвищують вимоги до управлінського персоналу, його професіоналізму, навчання і перепідготовці. Однак, як відзначають М. Вудкок і Д. Френсіс, організації не можуть узяти на себе розвиток усіх навичок у всіх менеджерів. Це призвело б до виснаження ресурсів організації і підриву її стабільності. Тому підтримка свого постійного росту і розвитку стає необхідністю для кожного менеджера. В Україні і країнах СНД ситуація збільшується кризовим станом економіки і практичною відсутністю традицій менеджменту. При цьому самоврядування і саморозвиток персонажу стають фактором виживання економіки в ринкових умовах, зміцнення позицій менеджменту в цих країнах і виникнення класу професійних менеджерів. Безсумнівно, мають рацію німецькі дослідники проблем практичного менеджменту і ділової кар'єри Бербель і Хайнц Швальбе, що стверджують: "Щоб домогтися успіху, потрібно вміти керувати собою".

Саме потреба в мотивації творчого потенціалу кожного працівника і неможливість задовольнити її як у рамках традиційного менеджменту, так і зусиллями самих організацій, викликали до життя процес соціологізації психологізації менеджменту, на хвилі якого і виник напрямок самоменеджменту, що відкриває перспективи для дослідження і практичної реалізації індивідуальної ділової кар'єри.

На самоменеджмент покладається виконання визначених функцій, у виді яких представлене щоденне рішення різного роду задач і проблем. Функції знаходяться у визначеній взаємозалежності і, як правило,реалізуються у визначеній послідовності:

1. аналіз і формування особистих цілей;

2. розробка планів і альтернативних варіантів своєї діяльності;

3. прийняття рішень з майбутніх справ;

4. складання розпорядку дня й організація особистого трудового процесу для здійснення поставлених задач;

5. самоконтроль і контроль підсумків (у разі потреби - коректування цілей).

6. пошук і обмін інформацією, здійснення комунікаційних зв'язків, необхідне на всіх фазах процесу самоменеджменту.

До переваг самоменеджменту, зокрема, Л.Зайверт відносить:

1. виконання роботи з меншими витратами;

2. краща організація праці;

3. кращі результати праці;

4. менше поспіху і стресів;

5. більше задоволення від роботи;

6. велика мотивація праці;

7. підвищення кваліфікації;

8. менша завантаженість роботою;

9. менше помилок при виконанні своїх функцій;

10. досягнення професійних і життєвих цілей найкоротшим шляхом.

Практична корисність даної концепції для здійснення ділової кар'єри полягає в наступному:

• дає цілісне уявлення про сутність самоменеджменту, починаю чи від його визначення, через виділення функцій, цілей, техніки самоменеджменту, і вказуючи на переваги;

• націлює на індивідуальну управлінську діяльність у кожному з основних складених елементів менеджменту - постановці цілей, плануванні, прийнятті рішень, реалізації й організації, контролі в сполученні з інформацією і комунікацією в кожному з елементів, тобто тут яскраво наявна опора на теорію класичного менеджменту, його "індивідуалізація";

• орієнтує на самооцінку потенціалу менеджера в кожній з функцій, дозволяє порівняти результат з необхідною нормою, рекомендує, як практично поліпшити результат;

• пропонована логіка реалізації самоменеджменту розрахована на самонавчання раціональному використанню часу цілеспрямованій плановій, упевненій роботі зі зменшенням погрози стресів і щоденним досягненням успіху, еквівалентом якого може служити вивільнений особистий час.

Фактор часу не завжди придатний як інтегральний критерій успіху ділової кар'єри: як відомо, стрімка вертикальна кар'єра таїть у собі небезпеку зривів і падінь.

Наступна концепція самоменеджменту (відмітимо, що самі автори - М. Вудкок і Д. Френсіс - цей термін не вживають) побудована на ідеї обмежень. Під обмеженням розуміється фактор, що стримує потенціал і результати роботи "системи" організації в цілому, групи чи індивіда. Теорії обмежень пропонують у якості найшвидшого і практичнішого способу здійснення прискореного саморозвитку вивчення, усвідомлення і подолання обмежень, що перешкоджають успіху й особистому росту.

Увагу потрібно зосереджувати на тому, що перешкоджає повній реалізації всіх особистих можливостей. Діючи таким чином, можна забезпечити швидкий прогрес, і цей успіх дозволяє повірити в реальність змін у самому собі.

Концепція обмежень надає управлінню спосіб усебічної перевірки наявних здібностей і пошуку реальних шляхів розвитку особистих і ділових якостей.

Орієнтиром у саморозвитку служать критерій ефективного управління, що вимагає наявності в менеджера:

• здатності керувати собою;

• розумних особистих цінностей;

• чітких особистих цілей;

• спирання на постійний особистий ріст;

• навички вирішувати проблеми;

• винахідливості і здатності до інновацій;

• високої здатності впливати на навколишніх;

• знання сучасних управлінських підходів;

• здатності керувати;

• уміння навчати і розвивати підлеглих;

• здатності формувати і розвивати ефективні робочі групи.

Перераховані критерії забезпечують основу для оцінки кожним працівником своїх можливостей щодо вимог їхньої роботи. Коли які-небудь із зазначених навичок і здібностей відсутні в менеджера, виникає обмеження.

Авторами даної концепції визначені відповідні обмеження:

1. Невміння керувати собою виявляється в тому, що керівники ризикують своїм здоров'ям, дозволяючи хвилюванням і робочим турботам поглинати їхню енергію. Вони не вміють правильно "розряджатися" , не повністю використовують свій час, енергію і навички, не здатні справитися зі стресами, що виникають у житті керівника, можна сказати, що вони обмежені нездатністю керувати собою.

2. Розмиті особисті цінності властиві менеджерам, для яких не зрозумілі власні основні принципи чи останні в них непостійні, або тим, що цінності не відповідають часу. Такі менеджери обмежені розмитістю особистих цінностей.

3. Нечіткі особисті цілі властиві менеджерам, що не здатні визначати цілі чи прагнуть до недосяжних або небажаних цілей - часто до таких, котрі не відповідають велінню часу. Вони недооцінюють альтернативні варіанти й тому упускають важливі можливості, а на незначні питання витрачають увесь час і сили. Подібні менеджери обмежені нечіткістю особистих цілей.

4. Зупинений саморозвиток зустрічається в тих менеджерів, що не можуть перебороти свої слабості і працювати над власним ростом. Вони недостатньо динамічні, схильні уникати гострих ситуацій, дозволяють схованим здібностям так і залишитися нерозвиненими, утрачають природну гнучкість, і їхнє ділове життя перетворюється в рутину тим більше, чим частіше вони в інтересах особистої безпеки виключають зі своєї діяльності ризик. Такі менеджери обмежені зупиненим саморозвитком.

5. Недостатність навички вирішувати проблеми виявляється в тих менеджерів, що не можуть методично і раціонально працювати над

вирішенням проблем і домагатися якісних результатів, проводити на ради щодо вирішення проблем, установленню цілей, обробці інформації, плануванню і контролю. Ці менеджери обмежені недостатністю навички вирішувати проблеми.

6. Недостатність творчого підходу властивий менеджерам, незнайомим з методами підвищення винахідливості або ж вважає їх несерйозними і поверхневими. Висока винахідливість вимагає готовності до боротьби з перешкодами і невдачами. Керівники, що не бажають через труднощі експериментувати, ризикувати чи зберігати творчий підхід у роботі, обмежені недостатністю творчого підходу.

7. Невміння впливати на людей властиво тим менеджерам, що не здатні одержати необхідні підтримку й участь і в результаті не можуть забезпечити необхідні для успіху ресурси. Недостатньо наполегливі керівники з недостатньо розвинутим умінням виражати себе і слухати інших, що не встановлюють взаємодії з людьми, обмежені невмінням впливати на навколишніх.

8. Недостатнє розуміння особливостей управлінської праці властиво керівникам, що не прагнуть установлювати зворотні зв'язки, не здатні зацікавити своїх підлеглих перспективою виділення себе серед інших. Керівники, що недостатньо розуміють мотивацію працівників, що використовують застарілий управлінський стиль, який не відповідає умовам, неетичний чи негуманний, обмежені недостатнім розумінням суті управлінської праці.

9. Слабкі навички керівництва менеджера виявляються в результатах роботи і взаєминах підлеглих у групах. Усередині таких груп ролі звичайно погано визначені, організація роботи марнотратна, а взаємини залишають бажати кращого. Тут мало хто визнає внесок керівника, і моральний стан групи найчастіше швидко погіршується. Менеджери, що не вміють домагатися практичних результатів від своїх підлеглих, обмежені недоліком здатності керувати.

10. Невміння навчати виявляється у менеджерів, не здатних допомогти підлеглим у їхньому саморозвитку. Вимоги по їхньому навчанню чітко не визначаються і часу на саморозвиток не вистачає. Люди часто працюють, не маючи зворотного зв'язку з керівником, а його оцінки і рекомендації формальні. Менеджери, яким не вистачають здібності чи бажання допомагати удосконаленню інших, обмежені невмінням навчати.

11. Низька здатність формувати колектив властива керівнику тоді, коли йому не вдається перетворити групу в кваліфікований і результативний колектив, її робота звичайно супроводжується труднощями або не дає віддачі. Менеджери, що не створюють сприятливий клімат чи ефективні робочі механізми, обмежені низьким умінням формувати групу.

Кожне з обмежень, будучи перебореним у результаті самоменеджменту, сприяє підвищенню професійного управлінського і творчого потенціалу працівника і тим самим збільшує його шанси і перспективи успішної ділової кар'єри. У той же час два обмеження безпосередньо впливають на успіх ділової кар'єри. Зокрема, для обмеження "Нездатність керувати собою" - це:

• підтримка фізичного здоров'я;

• раціональний розподіл сил;

• подолання труднощів;

• вихід зі стресів;

• раціональний розподіл часу;

• "подвоєння" - максимальне використання часу і можливостей;

• характеристика керівника, здатного/нездатного керувати собою;

• визначення моменту особливого нестатку в розвитку здатності керувати собою.

Для обмеження "Зупинений саморозвиток" це:

• з'ясування того, що таке саморозвиток;

• загальні обмеження на шляху вивільнення особистого потенціалу;

• погляд на себе;

• ефективний зворотний зв'язок;

• розвиток відкритості і гнучкості;

• професійний і посадовий ріст;

• зупинений саморозвиток як обмеження;

• характеристика керівника з зупиненим активним саморозвитком;

• визначення ступеня особливого нестатку в саморозвитку.

Методика самоменеджменту по обмеженнях передбачає також дослідження з використанням тесту своїх особистих обмежень, уточнення, у чому вони складаються і як працювати над їх усуненням, погляд на свої обмеження очима навколишніх (тест) і з позицій вимог безпосередньої роботи і, нарешті, практичне керівництво "Як перебороти обмеження".

Більшість вітчизняних концепцій носить прикладний, практичний характер. У них є центральна, стрижнева ідея, для реалізації якої формується блок технологій самоменеджменту.

На відміну від них В. Карпічев почав спробу позначити контури ніби міждисциплінарної моделі самоменеджменту, що спирається на сукупність людинознавчих наук. Контури моделі окреслені наступними концептуальними положеннями.

1. Гостра необхідність у раціональній організації самодіяльності індивіда, створення особистіших передумов для виконання управлінських функцій викликана людською діяльністю.

2. Самоменеджмент - система, до якої цілком підходить визначення "керована анархія". У даному аспекті він належить до об'єктів, досліджуваних соціосинергетикою як теорією самоорганізації відкритих, динамічних, нерівноважних соціальних систем. Самоменеджмент спрямований на суб'єкт управління і розкриває таке поняття, як самоврядування, самоорганізація, саморегуляція, самовиховання.

3. Самоменеджмент - це багаторівневий процес самодіяльності, піднесення особистості. Він являє собою зміну станів, якостей, що припускає наявність визначених тенденцій, етапів. Ефективний Самоменеджмент має об'єктивні передумови: він "уписаний" у людську при роду (біоритми, генетична програма), тісно пов'язаний з організацією (речей, людей, ідей, стосунків), соціальним управлінням.

4. Самоменеджмент припускає випереджальне відображення дійсності. Для нього характерне управління по слабких сигналах, орієнтація на стратегічні несподіванки. Самоменеджмент не обмежується внутрішніми процесами, він включає проектування зовнішнього соціального середовища в інтересах суб'єкта управління.

5. Самоменеджмент - це спосіб організації життя. Його не можна сприймати як елементарний набір тих чи тих правил, зафіксованих життєвою мудрістю в прислів'ях і приказках. Він виходить з факту унікальності індивідуального життя. Побудований на плюралістичних системах цінностей, самоменеджмент тісно стикається і з релігійним способом організації життя, особливо в плані пошуку нових можливостей, зміцнення духу і волі, приборкування неадекватних бажань, збагачення життєвих уявлень. Розвиток особистості менеджера в самоменеджменті - найважливіша проблема, що має методологічне значення.

6. Самоменеджмент завжди ситуативний, руйнує будь-який стереотип, часом алогічний. Це - мистецтво відкривання себе у світі, а тож, завжди таємниця, дотик до якої захоплюючий і нескінченний. Включаючи узагальнений і теоретично осмислений досвід світової цивілізації, Самоменеджмент глибоко індивідуальний, базується на таланті і особистому досвіді.

У моделі А. Карпічева позначені також деякі аспекти технології самоменеджменту, зокрема планування і структурування часу (принципи Парето, Ейзенхауера), облік і розрахунок робочого і вільного часу за німецькою методикою "Альпи", досвід фінських і японських менеджерів, рекомендації А. Гастева; східний досвід управління часом (Калагія), алгоритми цілеспрямування, ієрархізація цілей, "життєві сценарії" і програми; типи, способи, правила і форми саморегуляції, управління Я-станами (за Е. Берном і Р. Шмідтом), умови оптимального ритму розумової діяльності, програмування підсвідомості, принципи самонавчання, пошук і переробка інформації; алгоритми проектування зовнішнього середовища (вибір моделей життя, зміна обставин, адаптація в новому середовищі, фактори побудови, збереження і відновлення персональних стосунків, поведінка в екстремальній ситуації).

Концепція самоменеджменту В. Андрєєва заснована на прагненні до саморозвитку в собі творчої особистості.

Подібний підхід цінний тим, що розкриває механізм самотворення людини-творця - психолого-педагогічний механізм саморозвитку особистості, що включає всі процеси "самосгі" у їхньому інтегрованому виді: самопізнання, самовизначення, самоврядування, самовдосконалення, самоконтроль, самотворення, самооздоровлення, а також процес самореалізації себе в одному чи декількох соціальне обумовлених видах творчої діяльності.

Як вихідну позицію для саморозвитку В. Андрєєв виділяє визначення свого типу творчої особистості. З цією метою пропонуються вісімнадцять характеристик різних творчих типів особистості менеджера, а саме:

1. цілеспрямований, але не фанатичний;

2. евріст, генератор ідей, але не прожектер;

3. рішучий, але не авантюрист;

4. гнучкий, але не демагог;

5. вимогливий, але не твердий;

6. незалежний, але не самовпевнений;

7. енергійний, але не метушливий;

8. авторитетний, але не авторитарний;

9. оптиміст, але не клоун;

10. практик, але не прагматик;

11. принциповий, але не причепливий;

12. комунікабельний, але не балакучий;

13. лідер, але не кар'єрист;

14. новатор, але не технократ;

15. конкурентоздатний, але не користолюбець;

16. інтелігентний, але не інтелігентствуючий;

17. революціонер, але не популіст;

18. реформатор, але не морочливий.

Знайомство з характеристиками кожного типу дозволяє оцінити наявність їх у балах за дев'ятибальною шкалою і побудувати профіль творчої особистості, визначивши її сильні і слабкі сторони.

Концепція самоменеджменту А. Хроленко заснована на ідеї культури ділового життя, розуміння якого і є метою самоменеджменту. Структура цільових орієнтирів самоменеджменту включає уміння жити в згоді з іншими; вести бесіду й організувати нараду; писати особисті і ділові листи; слухати і чути людину; організувати своє життя і відпочинок.

Зв'язок самоменеджменту з діловою кар'єрою простежується у тому, що розширення професійних можливостей особистості в результаті роботи з удосконалювання своїх ділових якостей створює основу для службового росту.

Автори концепції Бербель і Хайнц Швальбе як центральну ідею вибрали зв'язок кар'єри з успіхом. Саме орієнтація на досягнення успіху, тобто результату діяльності, співвіднесеного з очікуваннями, системою цінностей, життєвими цілями індивіда, а також одержуваного позитивну суспільну і соціальну оцінку, служить головним мотивом просування по сходах ділової кар'єри.

Шлях до успіху лежить:

1. через самопізнання й удосконалення своїх ділових якостей;

2. через уміння трансформувати результати, добуті завзятою працею самовдосконалення, у діловий чи професійний успіх.

Для цього необхідна особиста концепція ділової кар'єри, об'єктивно враховуюча власні переваги і недоліки й орієнтована на свої уявлення про успіх. Така концепція може бути розроблена на основі вивчення відповідей на наступні запитання:

• які зусилля працівник готовий затратити для досягнення успіху?

• чи готовий він працювати самостійно чи під чиїмсь началом?

• наскільки він готовий ризикувати заради успіху?

• який шлях більш прийнятний - підприємницька чи службова кар'єра?[10]

Суспільні аспекти самоменеджменту

Принципи самоменеджменту

1. Мимовільність.

Принцип є основоположним і забезпечуючим появу ефекту в умовах керованих систем. В певних умовах цей принцип дозволяє не тільки враховувати величезні приховані можливості будь-яких соціально-економічних систем але і передавати їм велику частину функцій, у тому числі і самоменеджменту. Облік цього принципу вимагає визначеності в поведінці керівників, менеджерів і самих виконавців процесу. Паралельні процеси і сам ефект забезпечують сприятливі можливості для реалізації на практиці функції самоврядування.

2. «Занурена» система.

Даний принцип при реалізації самоменеджменту послідовний. Ефект самоорганізації, саморозвиваючись і виникаючи лише в так званих «занурених» в своє зовнішнє середовище, по-перше залежить від стану необхідних ресурсів і характеристики відповідних відносин і в частині доступу до них, по-друге, спонтанно може обмежувати число станів по формуванню будь-кого системоподібними кінцевими результатами:

а) для «себе» (до завершення роботи);

б) для тіньового ринку;

в) для суспільства.

«Занурена» забезпечує можливість виникнення ефекту самоорганізації.

3. Спрямованість самоорганізації.

Принцип не гарантує стійкість процесу, що самоформується, розвиває паралель: на себе (сім'ю), тіньовий ринок, на суспільство.

4. Штучний початок.

Керівники, менеджери повинні або врахувати, або штучно «створити» таку ситуацію, в якій «занурені» в систему можуть якийсь час забезпечувати себе тим, що їм необхідно для «заборони» ефекту самоліквідації.

5. Ресурсна підтримка.

При реалізації цього принципу слід врахувати декілька моментів:

а) самоменеджмент, створивши конкретну горизонтальну систему, повинен дати їй самовизначитися, тобто менеджер зобов'язаний стати на якийсь час спостерігачем;

б) конкретна система довільно вирішує необхідні задачі для забезпечення себе ресурсами і послугами;

в) при розвитку самоврядування здатна ліквідовувати себе з отриманням або без отримання результатів;

г) практично система, реалізувавши свої внутрішні задачі, здатна миттєво фінішувати по конкретній роботі в межах попередніх принципів не піклуватися про появу тенденцій 3 і 4, менеджер повинен ввійти до складу системи і зсередини забезпечити жорсткий контроль.

4. Поєднання стрибкоподібних і еволюційних процесів.

Самоменеджмент при структурних еволюціях мінімальний. Скачки, системні мутації каналів управління реалізуються частіше за все спонтанно, але, як правило, “післядії”, тобто паралельно.

5. Паралель.

Допускається, що феномени самоорганізації і самоприватизації розвиваються одночасно з діючими процесами в системах.

6. Концептоємкість.

Даний принцип є глобальним і є набором декількох різних принципів:

а) обов'язкова наявність гнучкості;

б) наявність напівпрозорих меж між регіонами і конкретними ринками;

в) асоціативність композиційної побудови;

г) горизонтальна асоціативна побудова, як основа тимчасової стійкості;

д) збереження ієрархічного втручання центральних органів;

е) облік попередній підпринципів;

ж) самокерованість систем.

7. Віртуальність.

Створення на базі самоорганізації нових об'єктів самоменеджменту - нечіткої безлічі тимчасових відносин сторін.

8. Подвійність самоврядування

Цей принцип виявляється в тому, що в ієрархічних структурах самим незвичайним чином «змішуються» функції влади підприємця, адміністративної, методичної (функціональної) влади керівників і незримого впливу менеджменту.

9. Доповненість самоменеджменту.

В розвитку демократичності управління самоменеджмент фактично реалізує самоорганізацію.

10. Дигітальність.

Є найважливішим сучасним рішенням задач управління. Сукупності застосування у взаємодії перерахованих принципів забезпечує ефективність самоменеджменту. Ефективність управління багато в чому залежить від людей і критеріїв мотивування їх праці. Практика менеджменту виробила ряд критеріїв дозволяючий активізувати діяльність працівників в процесі управління.

15 критеріїв активізації діяльності працівників:

1. Будь-які дії повинні бути осмисленими.

2. Більшість людей переживає радість від роботи.

3. Кожний на своєму робочому місці хоче показати, на що він здатний.

4. Кожний прагне виразити себе в праці.

5. Практично кожний має власну точку зору на те, якомога поліпшити свою роботу, її організацію.

6. Людям подобається відчувати свою значущість.

7. Кожна людина прагне успіху.

8. Успіх без визнання приводить до розчарування.

9. По тому, яким способом, в якій формі і з якою швидкістю співробітники одержують інформацію, її оцінюють, яка її реальна значущість.

10. Співробітникам не подобається, щоб рішення про зміни в роботі і на робочих місцях, навіть якщо ці рішення позитивні, приймалися без їх відома, без урахування їх знань і досвіду.

11. Кожному потрібна інформація про якість власної праці.

12. Для всіх нас контроль із сторони неприємний.

13. Більшість людей прагне в процесі роботи придбати нові знання.

14. Співробітники різко реагують, якщо їх старання і отримані ними кращі результати призводять тільки до того, що їх ще більше навантажують.

15. Чи дозволяє робота бути самому собі шефом?

Кожний, хто в своїй управлінській діяльності стикається з труднощами, які на його думку, полягають в тому, що сама робота не дуже приваблива, повинен по цих 15 пунктах перевірити, чи можна створити необхідну умову. Для забезпечення складних, скоординованих, ефективних дій потрібні компетентні, високоорганізовані, настирні і сміливі керівники, менеджери. Вони повинні мислити глобально, діяти, орієнтуючись на міжнародні стандарти. Для забезпечення ефективної роботи менеджер повинен уміти використовувати різні інструменти впливу на виконавців. Це методи особистого спілкування і непрямі.