Вопросы по теме:

1. Какова роль организационной культуры в процессе управления?

2. Назовите основные этапы в процессе становления понятия «организационная культура»

3. Назовите основные функции организационной культуры.

4. Какие уровни корпоративной культуры Вам известны?

5. Какие методы анализа (диагностики) культуры используются в менеджменте?

Тема 9 Управление трудовыми ресурсами. Конфликтность в менеджменте.

Общая характеристика системы управления персоналом. Стратегическое и оперативное управление персоналом. Этапы управления персоналом. Роль конфликта в деятельности организации. Виды конфликтов. Уровни конфликтов в организации. Модели описания конфликтов. Модель конфликта. Причины конфликтов. Управление конфликтной ситуацией.

Трудовые ресурсы организации являются её основой и в отличии от прочих ресурсов, вероятность их эффективного использования носит вероятностный характер. Основные тенденции в управлении трудовыми ресурсами ориентированы на учет социально-экономических и социально-психологических факторов. В менеджменте предполагается разработка и реализация стратегии управления персоналом, а также оперативное управление кадрами. Стратегия управления персоналом – это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности. Выделяют пять стратегий управления персоналом: предпринимательская стратегия, стратегия динамичного роста, стратегия прибыльности, ликвидационная стратегия, стратегия кругооборота

Оперативное управление трудовыми ресурсами осуществляется при помощи следующих функций: планирование трудовых ресурсов, наем, отбор, управление вознаграждениями и льготами, ориентация и социальная адаптация, тренинги, оценка, повышение квалификации и профессиональное развитие руководящих кадров.

В процессе планирования трудовых ресурсов проводится оценка имеющихся ресурсов, оценка будущих потребностей, а также разработка программы развития трудовых ресурсов. В рамках этого этапа определяется общая и дополнительная потребность в кадрах, качественная потребность в персонале и т.д. На потребность в персонале влияют факторы внешней среды (государственная политика, конъюктура рынка, НТП), а также внешние факторы (стратегия фирмы, ОСУ, текучесть рабочей силы, режим работы организации, система организации труда и др.).

Наем персонала заключается в создании резервного фонда кандидатов на каждую должность. Источники могут быть как внутренними, так и внешними. Отбор заключается в выборе человека из резервного фонда, который бы наиболее подходил для данной должности. К основным методам отбора относят: анкетирование, собеседование (дисциплинарное и квалификационное), интервьюирование, отборочный тест, метод «аквариума».

На эффективность труда действуют ряд факторов со стороны работника (такие как ум, способности, здоровье и др) и со стороны организации (условия труда, система мотивации, стиль руководства и т.д.). Методы оценки работы персонала: установление стандартов и нормативов, оценка на основании письменных харакетристик, использование шкал оценок, метод ранжирования, метод «заданное распределение», а также элементы управления по целям.

Управление развитие персонала происходит по двум направлениям: обучение (подготовка кадров, повышение квалификации кадров, переподготовка кадров), а также планирование и развитие карьеры. Выделяют следующие методы обучения: внутрипроизводственные, в том числе ротация, внепроизводственные. Большое внимание в современном менеджменте уделяется процессу коучинг и теам-билдингу.

Наиболее известные методы моделирования карьеры: индивидуальное консультирование, групповая сессия, различные формы самооценки, консультирование менеджером по персоналу, оценочные центры и центры развития.

Одним из важнейших механизмов в управлении персоналом является разработка программ и методик повышения качества трудовой жизни.

В процессе управления персоналом менеджер достаточно часто сталкивается с проблемой конфликтов. Конфликт — это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными ли­цами или группами.

Существует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности избе­гать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. В то же время современная научная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эф­фективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже иногда желательны.

Следовательно, конфликт может быть:

• функциональным - вести к повышению эффектив­ности организации;

• дисфункциональным - вести к понижению эффек­тивности организации, снижению личной удовлет­воренности и группового сотрудничества.

Существует четыре основных типа организационного конфликта:

1. внутриличностный конфликт. Происходит тогда, когда к одному человеку предъявляются проти­воречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы, а также в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями..

2. межличностный конфликт. Это самый распространенный конфликт в организациях , может проявляться по-разному. Чаще всего это борьба менеджеров среднего уровня уп­равления за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение предложенного ими проекта, конфликт между двумя кан­дидатами на одну вакансию.

3. конфликт между личностью и группой. Возникает в результате противоречий интересов группы и ожиданиями отдельной личности;

4. межгрупповой конфликт. Межгрупповой конфликт может возникнуть как между формальными, так и неформальными группами в орга­низации.

Основными причинами конфликтов в организации явля­ются следующие:

1. Ограниченность и распределение ресурсов.

2. Взаимозависимость задач.

3. Различия в целях.

4. Различия в представлениях и ценностях.

5. Разли­чия в ценностях людей

6. Неудовлетворительные коммуникации.

Конфликтом в организации необходимо грамотно уп­равлять. В зависимости оттого, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут положительными и конструктивными (функциональны­ми) или разрушительными (дисфункциональными), что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфлик­тов — устранит причины конфликтов или создаст их.

Функциональные последствия конфликта могут зна­чительно улучшить качество процесса принятия управ­ленческих решений, свести к минимуму или совсем уст ранить трудности в реализации решений, психологичес­кие барьеры, такие, как несправедливость, враждебность, неприятие, враждебность поступать против воли. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы еще до того, как решение начнет исполняться.

Если же не найти эффективного способа управления конфликтом, то могут создаться условия, которые мешают достижению целей, т.е. дисфункциональные последствия.

Существует целый ряд эффективных способов управле­ния конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Структурные методы разрешения конфликта:

Разъяснение требований к работе.

Координационные и интеграционные механиз­мы.

Установление общеорганизационных комплексных целей.

Структура системы вознаграждений.

Межличностные стили разрешения конфликтов:

1. Уклонение.

2. Сглаживание.

3. Компромисс.

4. Решение проблемы.