- •Перелік теоретичних питань менеджмент персоналу.
- •1. Розмежувати завдання лінійних керівників і служби персоналу в менеджменті персоналу. Навести посадові обов'язки і відповідальність лінійних керівників у галузі менеджменту персоналу.
- •2. Навести порівняльну характеристику основних форм післядипломного навчання працівників. Описати чинники, які потрібно враховувати під час розроблення навчальних програм для керівників.
- •3. Розкрити процедуру розроблення внутрішньоорганізаційних документів, які регулюють порядок використання робочого часу.
- •4. Охарактеризувати послідовність формування резерву на заміщення вакантних посад керівників. Дати характеристику основним напрямам роботи з резервом.
- •5. Розкрити економічне та соціальне значення плинності персоналу. Охарактеризувати заходи щодо зниження плинності персоналу в організації.
- •6. Розкрити методи і показники оцінювання ефективності програм підготовки та підвищення кваліфікації в організації.
- •7. Розкрити завдання менеджменту персоналу, вирішення яких ґрунтується на використанні норм праці.
- •8. Охарактеризувати зміст документів, які регламентують діяльність посадових осіб в організації.
- •9. Навести порівняльну характеристику джерел поповнення та оновлення персоналу організації. Сформулювати критерії вибору джерел для заповнення ключових посад в організації.
- •10. Розкрити сутність компенсаційного пакета. Охарактеризувати фактори, які визначають його зміст і структуру.
- •11. Навести характеристику документів, які входять до номенклатури справ з кадрового діловодства. Визначити посадових осіб в організації, які несуть відповідальність за їх належне оформлення.
- •12.Навести порівняльну характеристику методів і описати процедуру оцінювання персоналу під час зарахування до кадрового резерву та визначення потреби у професійному навчанні й підвищенні кваліфікації.
- •14. Охарактеризувати умови ефективного використання гнучких режимів праці. Навести внутрішньоорганізаційні документи, які регламентують режими праці та відпочинку.
- •15.Охарактеризувати процедуру оцінювання персоналу. Навести напрями використання результатів оцінюванням персоналу.
- •16. Дати порівняльну характеристику технологіям лізингу і аутстафінгу в упр персон.
- •17. Розкрити призначення, зміст і процедуру розроблення правил внутрішнього трудового розпорядку.
- •18.Охарактеризувати чинники і засоби диференціації заробітної плати працівників.
- •19. Охарактеризувати процеси руху персоналу в організації.
- •20.Розкрити взаємозв'язок між економічною, соціальною та організаційною складовими ефективності менеджменту персоналу. Навести показники оцінювання ефективності менеджменту персоналу.
- •Охарактеризувати залежність політики менеджменту персоналу від типу генеральної стратегії організації. Навести приклади.
- •Розкрити варіанти пристосування персоналу до економічних змін в організації. Навести приклади.
- •Охарактеризувати процес професійного підбору персоналу.
- •Навести порівняльну характеристику методів вирішення трудових конфліктів у колективах. ?
- •25. Розкрити завдання менеджменту персоналу, вирішення яких ґрунтується на використанні норм праці.
- •26. Охарактеризувати послідовність формування резерву на заміщення вакантних посад керівників.
- •27. Розкрити економічне та соціальне значення плинності персоналу. Охарактеризувати заходи щодо зниження плинності персоналу в організації.
- •28. Назвати документи, які використовуються для обліку особового складу організації. Навести структуру особової справи працівника.
- •29. Охарактеризувати методи і процедуру визначення потреб організації у персоналі.
- •30. Навести порівняльну характеристику основних форм післядипломного навчання працівників. Описати чинники, які потрібно враховувати під час розроблення навчальних програм для керівників.
- •31.Навести порівняльний аналіз методів оцінювання персоналу під час вирішення різних завдань у галузі менеджменту персоналу.
- •32.Розкрити сутність соціального пакета. Охарактеризувати фактори, які визначають його зміст і структуру.
- •33. Охарактеризувати методи підбору персоналу на вакантні посади. Навести приклади.
- •34. Розкрити зміст основних схем участі персоналу в прибутках організації.
- •35.Розкрити соціально-економічні наслідки зменшення плинності персоналу в організації.
- •36. Розкрити сутність і складові корпоративної культури.
- •37. Розкрити сутність, види та завдання політики менеджменту персоналу. Навести приклади.
- •Навести та прокоментувати формули розрахунку показників обороту, плинності та стабільності персоналу. Визначити завдання менеджменту персоналу, вирішення яких ґрунтується на їхньому аналізі.
- •39. Розкрити сутність управління персоналом на основі компетенцій.
- •Описати процес аналізу ефективності використання робочого часу працівників. Назвати управлінські рішення, які ухвалюються за його результатами.
Розкрити варіанти пристосування персоналу до економічних змін в організації. Навести приклади.
Пристосування кадрiв до змiн на пiдприємствi, як правило, розглядається в двох варіантах:
а)при дефiцитi кадрів:
-збiльшення робочого часу (понадурочнi, робота в вихiднi днi);
-набiр нової робочої сили;
б) при надлишку кадрів:
-скорочення працiвникiв;
-скорочення робочого часу;
-iншi методи (скорочення з/п, соцiальних виплат, витрат на робочий процес тощо).
Детальніше система заходів пристосування кадрів до економічних змін при їхньому надлишку може включати такі чотири пункти.
1 Пристосування кадрiв при постiйному складi усього персоналу та постiйному робочому часi: зниження додаткових добровiльних послуг та особливих винагород; передача найманих працiвникiв iншим пiдприємствам; вибiр робiт, проектiв та навчання; перенесення часу роботи та вiдпусток; внутрiшньофiрмовi перемiщення персоналу; скорочення iнтенсивностi працi.
2. Пристосування кадрiв при постiйному складi персоналу, але з скороченим робочим часом: скорочення часу понадурочної роботи; дозвiл неоплачуваних невиходiв на роботу (наприклад, неоплачуванi вiдгули та вiдпустки); введення неповного робочого дня.
3. Пристосування кадрiв шляхом скорочення складу персоналу без звiльнень постійного персоналу: припинення найму (мiсця, якi звiльняються, не замiщаються); тимчасовi трудовi угоди пiсля закiнчення термiну дiї не поновлюються; заохочення плинностi (допомога працiвникам в пошуках роботи); припинення трудових вiдносин за згодою; достроковий вихiд на пенсiю.
4. Пристосування кадрiв шляхом звiльнень постійного персоналу: окремi звiльнення; тимчасовi звiльнення; масовi звiльнення: а) з наданням допомоги у працевлаштуванні на інших підприємствах або пiдвищенні квалiфiкацiї; б) у вiдповiдностi з соцiальним планом (наприклад, виплата компенсацiй, тимчасова виплата зарплати пiсля звiльнення); в) без соцiальних гарантiй.
Пристосування персоналу до економiчних змiн добре видно з моделi органiзацiї робоч часу фiрмою "Контрол Дейта" (США). Вона створила десять "захисних кiл].
Перше коло - це довгострокова стратегiя дослiджень та розробок, згiдно з якою в виробництво повиннi регулярно вводитись новi вироби. Друге коло - це контроль плинностi робочої сили. Третє коло - ефективне використання працiвникiв, зайнятих неповний робочий день. Четверте коло - використання субконтрактiв. П"яте коло - виконання робiт за субпiдрядами по контрактах з тюремними органiзацiями, тому що праця ув"язнених є бiльш дешевою. Шосте коло - використання внутрiшньофiрмових перемiщень працiвникiв. Сьоме коло - надання неоплачуваних лiтнiх вiдпусток. Восьме коло - неоплачуваний вiльний час. Дев"яте коло - подовженi святковi днi, якi частково не оплачуються. Десяте коло - конкурентоспроможнiсть виробiв та висока продуктивнiсть.
Зiткнувшись з необхiднiстю звiльнень 4800 робiтникiв в перiод спаду 1982-1983 рокiв фiрма зробила свою першу спробу в здiйсненнi цiєї стратегiї i в результатi тимчасово звiльнила тiльки 600 чол. Проте в 1985 роцi вона вимушена була пiти на бiльш суттєвi звiльнення, тому що не було враховане десяте коло.