Заключение

В настоящее время основными элементами оплаты труда являются схемы должностных окладов и виды заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (формулировка Министерства труда РФ) является социальной нормой и представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, в расчете на 1 месяц.

Фонд оплаты труда - суммарные денежные средства предприятия, израсходованные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам.

Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными актами в соответствии с федеральными нормативными актами – для федеральных госучреждений; в соответствии с федеральным законодательством и законодательством субъектов РФ – для госучреждений субъектов РФ; в соответствии с федеральным законодательством и законодательством субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления – для муниципальных учреждений.

Наибольшую долю в активе баланса составляют внеоборотные активы в 2010 году они составляли 90%, а в 2011 году 87%, это на 3% меньше. Внеоборотные активы в 2011 году увеличились на 13 496 729 тыс.руб.(или на 103%)

Наибольшую долю во внеоборотных активах составляют основные средства в 2010 году 61%, а в 2011 году 57%. Как мы видим доля основных средств уменьшилась на 4%.

Оборотные активы увеличились на 26 901 673 тыс.руб.(или на 159,9%).

Наибольшую долю в оборотных активах составляет дебиторская задолженность. Дебиторская задолженность увеличилась на 17 861 646 тыс.руб.

Собственный капитал анализируемого предприятия увеличился на 13 365 170 тыс.руб., а его доля уменьшилась на 1,8%.

Заемный капитал так же увеличился на 27 033 232 тыс.руб. и его доля увеличилась на 1,8%.

Наибольшую долю источников средств исследуемого предприятия составляет собственный капитал предприятия. В 2010 году 56,5 %, а в 2011 году 54,7%.

Рентабельность затрат снизилась на 11 копеек, рентабельность продаж по прибыли до налогообложения увеличилась на 3,03%, рентабельность продаж по прибыли от продаж снизилась на 17,65%

Оплата труда работников предприятия ЗАО «ЭпиЭл» производится па основе единой тарифной сетки.

Минимальный оклад на предприятии ЗАО «ЭпиЭл» установлен на уровне не ниже величины прожиточного минимума для трудоспособного населения в г.Москве, ежеквартально устанавливаемого Постановлением Правнтельства г.Москвы, рассчитано на основе потребительской корзины, установленной законом г.Москвы «О потребительской корзине в городе Москве».

Наряду с окладом работникам организации выплачиваются:

• доплаты: за совмещение профессий и выполнение обязанностей отсутствующего работника, за работу в сверхурочное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время, за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;

• надбавки: за классность (водителям), работникам, имеющим ученую степень, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну; за профессиональное мастерство; .

• премия по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия за месяц;

• разовые премии к юбилейным датам (для женщин - 55 лет, для мужчин - 60 лет);

• материальная помощь работникам.

На основании проведенного исследования были сделаны следующие выводы:

4. Фонд оплаты труда за 2011 год увеличился на 965 млн.руб.

5. Выплаты за счет чистой прибыли увеличились на 285 млн.руб.

6. Выплаты социального характера увеличились на 160 млн.руб.

В общей сложности средства направленные на потребление увеличились на 1410 млн.руб.

Основные принципы совершенствования организации заработной платы заключены в следующем;

• создание необходимых условий для последовательного и повсеместного установления строгой зависимости заработной платы от количества и качества труда, от конечных производственных результатов, усиление контроля за мерой труда и мерой потребления;

• ориентация систем морального и материального стимулирования на коренное повышение качества продукции и выполняемых работ, имея в виду достижений высшего мирового уровня. Качество должно являться главным критерием оценки профессиональной подготовленности работников;

• рост и совершенствование заработной платы в пределах зарабатываемых коллективами средств за счет повышения эффективности производства, рационального использования фондов, направляемых на оплату труда работников;

• расширение самостоятельности предприятий и организаций в расходовании фонда заработной платы и в стимулировании выполнения работ с меньшей численностью персонала;

• повышение роли коллектива в организации эффективной системы материальных и моральных стимулов. Заработанные коллективом средства должны оставаться в его распоряжении и использоваться на материальное поощрение работников в соответствии с трудовым вкладом каждого в общие результаты работы:

• усиление заинтересованности рабочих, специалистов и служащих в мобилизации имеющихся резервов, во внедрении передового опыта в добросовестном, квалифицированном и высокопроизводительном труде;

• повышение ответственности работников за упущение в работе, нарушения трудовой и производственной дисциплины.

Систему «плавающих» окладов следует применять для руководящих работников управления ЗАО «ЭпиЭл». При этой системе размер должностного оклада руководящих работников предприятия образуется по конечным результатам работы (функционирования организации) за предыдущий период, по отношению к базисному.

С целью повышения стимулирования эффективной трудовой деятельности на предприятии могут быть использованы следующие виды единовременных премий:

• единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ, связанных с производственной деятельностью;

• премии (вознаграждения) по итогам финансово-хозяйственной и эксплуатационной деятельности за отчетный период (квартал, полугодие, 9 месяцев, год);

• премии за проведение аттестации работников, аттестации рабочих мест;

• премии за рационализаторские и изобретательские предложения;

• премии за организацию и участие в конкурсах профессионального мастерства;

• единовременное вознаграждение за выслуги лет.

Кроме этого, предлагаемой системой премирования работников предусмотрены критерии депремирования. Названная система позволит создать условия максимального стимулирующего действия системы премирования и обеспечить наилучшее соответствие размеров премий трудовому вкладу работников.

Экономически эффективной можно считать такую систему оплаты труда, которая формирует уровень оплаты труда работников в соответствии со степенью выполнения показателей, выполнение которых обеспечивает достижение наиболее важных целей и задач, стоящих перед организацией. Кроме того, необходимо учесть и степень удовлетворенности трудящихся уровнем оплаты их труда.