1.3. Контроль за работой с кадровым резервом.

Все лица, зачисленные в резерв, подлежат учету в кадровых службах. В личные дела кандидатов на выдвижение подшивают­ся аттестационные листы, документы о повышении квалифи­кации, обучении в ИПК, на ФПК, отчеты по результатам ста­жировок, характеристики.

В декабре каждого года во всех органах исполнительной вла­сти территориального и отраслевого управления проводится анализ расстановки руководящих кадров, а также состояния резерва на выдвижение.

При этом проводится оценка деятель­ности каждого зачисленного в резерв работника за минувший год, принимается решение об оставлении его в составе резерва или об исключении.

Исключение из резерва кадров может быть произведено в связи с неудовлетворительными показателями работы на вве­ренном участке по результатам аттестации, состоянию здоро­вья, выходом на пенсию и т.п.

Глава 2. Инновация

2.1. Управление нововведениями в кадровой работе

Управление нововведениями в кадровой работе - это целе­направленная деятельность руководителей организации и спе­циалистов подразделений по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе нововведений в соответствии с перспективными и текущими целями развития организации. Эта деятельность базируется на использовании теоретических основ, принципов и методов инновационного менеджмента и должна обеспечивать адаптацию персонала к изменениям во внутренней и внешней среде с целью повышения конкурентоспособности организации.

Управление нововведениями в кадровой работе позволяет решать более эффективно следующие задачи по управлению персоналом:

1. выработка стратегической инновационной концепции управления персоналом в соответствии с долгосрочными целя­ми развития организации;

2. определение направлений развития кадровой работы и формирование инновационных проектов и программ нововведений в кадровой работе;

3. организация разработки, внедрения и сопровождения нововведений в кадровой работе;

4. подбор, расстановка, адаптация, использование и раз­витие персонала в соответствии с программой реализации но­вовведений и кадровой работе;

5. создание и улучшение условий для новаторской деятельности.

В соответствии с задачами формируется процесс управления но­вовведениями в кадровой работе. В качестве базы его построения ис­пользуются принципы и методы, представленные в таблицах.

Таблица 1. Принципы управления нововведениями в кадровой работе

Наименова-ние принципа	Содержание принципа
Целедости-жение	Возможность достижения целей управления персоналом с помощью приемов и методов инновационного менеджмента
Научность	Управление нововведениями в кадровой работе должно базироваться на достижениях инновационного менеджмента в области управления инновациями и изменяться по мере развития рыночных отношений в экономике
Комплексность	Сочетание методов инновационного менеджмента и методов управления персоналом в процессе разработки и реализации нововведений в кадровой работе
Экономич-ность	Использование методов инновационного менеджмента должно обеспечивать наиболее эффективную организацию кадровой работы путем снижения доли затрат на систему управления персоналом в общих затратах на единицу выпускаемой продукции или услуг
Адаптивность	Приспособляемость методов инновационного менеджмента к изменяющимся целям управления персоналом
Конкуренто- способность	Использование методов инновационного менеджмента при реализации нововведений в кадровой работе должно повышать конкуренто-способность и эффективность использования кадрового потенциала организации
Оптималь-ность	Многовариантная проработка различных сочетаний методов инновационного менеджмента и методов управления персоналом и выбор наиболее эффективного варианта организации кадровой работы для конкретных условий

Таблица 2. Методы управления нововведениями в кадровой работе

Гр. методов	Наименование методов
Выявления мнения	интервью, анкетирование, выборочный опрос, экспертиза
Аналитические	системный анализ, написание сценариев, сетевое планирование, ФСА, экономический анализ
Оценки	оценка продукта, оценка научно-технического уровня и конкурентоспособности разработок, оценка организационно-технического уровня производства, метод ПАТГЕРН, оценка риска и шансов, оценка эффективности инноваций
Генерирования идей	«мозговая атака», метод 6-5-3, метод синектики, морфологи-ческий анализ, деловые игры и ситуации
Принятия решений	экономико-математические модели, таблицы решений, построение дерева принятия решений, сравнение альтернатив
Прогнозиро-вания	экспертные, экстраполяции, аналогии, метод дельфи, регрессионный анализ, эконометрические, имитационные модели
Наглядного представления	графические модели, физические модели
Аргументации	презентации, переговоры

Управление нововведениям и в кадровой работе базируется на основных понятиях инновационного менеджмента. Под нововведением вообще понимается процесс введения новаций, новшеств, которые представляют собой новый порядок, обы­чай, метод; изобретение, явление.

В общем случае в зависимос­ти от места применения можно выделить три группы нововве­дений:

• продуктовые – новые продукты, потребляемые в сфере производства (средства производства) или в сфере потребле­ния (предметы потребления);

• технологические – новые спосо­бы (технологии) производства старых или новых продуктов;

• управленческие – организационные решения, системы, проце­дуры или методы управления.

Нововведения в кадровой работе – это управленческие ново­введения, под которыми понимается любая целевая деятель­ность, организационное решение, система, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной орга­низации, направленные на повышение уровня и способности кад­ров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции.

Тип персонала	Характеристика персонала
Энтузиасты	Работники, воспринимающие нововведения с увлечением, душевным подъемом, они преданы идее. Это опора высшего руководства в реализации кадровых новшеств
нейтралы	Работники, одинаково безучастно относящиеся у работе как в существующих условиях, так и в условиях нововведений. Задача руководителей организации – не ухудшить условия труда этой категории персонала
Авантюристы	Беспринципные работники, поддерживающие и непосредственно проводящие рискованные, сомнительные инновации, в расчете на случайный успех. Высшему руководству следует выявлять таких работников и постоянно контролировать их поведение
Скептики	Работники, относящиеся к нововведениям критически недоверчиво, подвергающие сомнению их необходимость. С ними необходимо проводить разъяснительную работу, объяс-нять полезность, в том числе для них самих, нововведений
Консерваторы	Работники, отстаивающие неизменность сложившейся практики кадровой работы, противящиеся нововведениям. Не все старое плохо, поэтому нужно вести диалог с данной категорией сотрудников с целью выяснения того полезного, что не следует менять в кадровой работе.
Ретрограды	Работники, отстаивающие реакционные, отсталые взгляды, активно противодействующие нововведениям, противники прогресса. Их необходимо выявить и нейтрализовать до начала нововведений

Нововведения в кадровой работе можно классифицировать по ряду признаков

Классификационный признак	Виды кадровых нововведений
1	2
1. По объектам	1.1. отдельных работников 1.2. структурных подразделений 1.3. организаций
2.По инновационному потенциалу	2.1. радикальные 2.2. улучшающие 2.3. модифицирующие
З. По масштабу	3.1. крупные (кадровая реформа) З.2. средние З.З. мелкие (точечные)
4.В зависимости от области анализа и построения системы управления организацией	В области: 4.1. целевых подсистем 4.2. линейных подсистем 4.3. функциональных подсистем 4.4. обеспечивающих подсистем
5. В зависимости от радиуса действия	5.1. внутриорганизационные
	5.2. межорганизационные
6. По степени осоз-нания работниками	6.1. осознаваемые как необходимые 6.2. неосознаваемые как необходимые
7.По времени внедрения	7.1. внедряемые без длительной подготовки 7.2. внедряемые с длительной подготовкой 7.З. внедряемые без предварительной подготовки
8. В зависимости от требуемой подготовки	8.1. организационной 8.2. финансовой 8.3. кадровой 8.4. психологической 8.5. материальной 8.6. информационной 8.7. комплексной
9. По уровню о6особ-ленности и связаннос-ти с другими нововведениями	9.1. обосо6ленное,несвязанное 9.2.связанное, комплексное (внедряется комплекс нововведений)

10. По стадиям тех-нологии управления персоналом	10.1. планирования работы с персоналом организации 10.2. маркетинга персонала 10.3. найма, отбора персонала 10.4. деловой оценки персонала 10.5. адаптации персонала 10.6. организации труда и рабочего места персонала 10.7. использования персонала 10.8. высвобождения персонала
11. По стадиям тех-нологии управления развитием персонала	11.1. управления социальным развитием персонала 11.2. организации системы обучения, подготовки, пе-реподготовки и повышения квалификации персонала 11.З. аттестации персонала 11.4.управления карьерой и служебно-профессиональ-ным продвижением персонала 11.5. формирования резервов для выдвижения на руко-водящую должность
12. В области управления поведением персонала организации	12.1.управления мотивацией и стимулирования трудо-вой деятельности персонала 12.2. управления конфликтами и стрессами 12.3. управления безопасностью и здоровьем персонала 12.4.организации условий труда, режима и дисципли-ны труда персонал
13. По степени результативности	13.1. эффективные (дающие экономический/соц.эффект) 13.2. нейтральные 13.3. неэффективные (приводящие к финансовым, временным, социальным потерям)

В отличие от эффективных нововведений в кадровой работе нейтральные нововведения и нововведения, приводящие к фи­нансовым, временным и социальным потерям, проводятся либо с целью сохранения или формального обновления старых мето­дов и приемов работы с кадрами, либо процесс внедрения ново­введения в кадровой работе организован таким образом, что приводит к дискредитации самой сути нововведения. К нейтральным или неэффективным нововведениям в кад­ровой работе можно отнести следующие:

1. частую ротацию кадров без достаточно объективных при­чин и при отсутствии программы деятельности у новых работ­ников на новых должностях («перетряска» кадров);

2. выдвижение на руководящие должности менее профес­сиональных на данный момент работников;

3. использование модифицирующих или улучшающих ново­введений в кадровой работе вместо радикальных либо наоборот;

4. проведение масштабных, системных нововведений в кад­ровой работе там, где можно ограничиться частичными нововве­дениями;

5. обновление руководящих должностей без подготовленного кадрового резерва и достаточного выбора;

6. проведение таких нововведений в кадровой работе, кото­рые блокируют новаторскую деятельность в организации (рав­ные права и т.д.);

7. замена новаторов на менее творческие кадры или введе­ние методов работы, которые затрудняют деятельность новаторских кадров;

8. сочетание прогрессивного руководства и консервативно­го коллектива организации или, наоборот, наличие консерва­тивного руководства и прогрессивного коллектива;

9. попытка введения новых форм работы с кадрами при консервативном руководстве и кадровом ядре организации.

Инновационный потенциал работника – это способность к восприятию новой информации, приращению своих профессио­нальных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решения нестандартных задач и новых методов ре­шения стандартных задач. Иными словами, успех деятельности организации зависит от наличии в ней новаторов - «носителей» научно-технического и коммерческого развития организации, т.е. новатор – это движущая сила организации. Управление, строго говоря, не имеет четких границ определения новатора: Многоликость определения новаторов отражает действительную сложность инновационных процессов, основанных в первую очередь на творчестве, которое является процессом создания чего-либо нового.К характерным чертам новаторских кадров относят способность активно участвовать в создании новшеств, логично действовать в условиях неопределенности, повышенного риска и находить решения проблем, высокое чувство ответственности, желание на деле проверить свои способности.

Новаторов можно характеризовать через их отношение к тру­ду: ориентация на высокие стандарты качества труда, творческое отношение к работе, стремление выполнить работу лучше, чем от него ожидают, уверенность и последовательность при реализации нововведений, готовность к неожиданным решениям и новым установкам, гибкость и восприимчивость ко всем переменам.

Новаторы характеризуются и такими личностными каче­ствами, как коммуникабельность, знание своих слабых и силь­ных сторон, стремление постоянно набираться опыта, само­стоятельность, инициативность, здоровые амбиции, желание обмениваться опытом. К новаторским кадрам могут относиться ученые, генериру­ющие идеи; управленцы, распознающие наиболее эффектив­ные нововведения и организующие процесс их внедрении; специалисты, доводящие эти идеи до внедрения; квалифици­рованные рабочие, выступающие с проектами совершенствования изделий или техпроцессов.