Сегментация рынка труда

Сегментация рынка труда – это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда – это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология, система управления.

Вторичный рынок труда характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталой техники и технологий и отсутствием профсоюзов.

Причины разделения рынка труда на сегменты:

-различие в уровне экономической эффективности производства;

-различие в уровне социальной эффективности труда;

-различие в уровне социальной эффективности производства.

Согласно зарубежной классификации существует два типа рынка труда: внешний (профессиональный) и внутренний, основными отличительными признаками которых являются система профессиональной подготовки, методы повышения профессионально-квалификационного уровня, практика продвижения работников и заполнения вакантных рабочих мест, особенности регулирования на основе коллективного договора. Каждому типу рынков соответствует своя система производственных отношений.

Внешний (профессиональный) рынок труда ориентирован на:

• законченную профподготовку, о которой свидетельствуют диплом и сертификат об образовании у работника;

• основную форму профподготовки – систему ученичества;

• мобильность рабочей силы между фирмами и предприятиями в силу наличия у работников профессий, которые могут использоваться разными фирмами (организациями);

• регулирование производственных отношений на основе жесткой классификации работ, четких границ содержания каждой работы, с тем чтобы сохранить профессиональную мобильность кадров;

• организацию профсоюзов по отраслевому и профессиональному признаку.

Внутренний рынок труда нацелен на:

• подготовку работников к выполнению работ, специфических для конкретной фирмы;

• движение кадров внутри предприятия либо по горизонтали работник перемещается на новую должность, функции и характер которой сходны с прежней, либо по вертикали (перемещение на более высокие должности или разряды);

• ограничение профессиональной мобильности и текучести кадров, что позволяет предпринимателям ориентироваться на более длительный период профподготовки и повышения квалификации работников, вкладывая значительные средства в «системы непрерывного образования»;

• регулирование производственных отношений: гарантии занятости и стимулирования длительного стажа работы на предприятии; классификация работ на основе взаимосвязи рабочих мест, стажа работы на предприятии и повышения профессионально-квалификационного уровня работников; рассчитанность производственного процесса на труд работников широкого профиля;

• организацию профсоюзов внутри компаний.

В современных условиях происходит ослабление внутреннего рынка труда крупных компаний традиционных отраслей (и не только их). Фирмы все больше ориентируются на внешние по отношению к ним источники кадрового обеспечения.

Рассмотренная классификация рынка труда реализуется в зарубежных странах с учетом особенностей экономического развития каждой из них. Поэтому модели рынка труда в разных странах существенно различаются. Западные специалисты считают, что внешний (профессиональный) рынок труда соответствует потребностям - циклического развития производства, а внутренний рынок труда – структурным изменениям в экономике.

На практике деление рынка труда на два названных типа весьма условно, поскольку общие тенденции развития производства сближают модели рынка труда.

Рассмотрим лишь три модели рынка труда: японскую, американскую, шведскую.

Японская модель. Для нее характерна система трудовых отношений, основывающая на принципе «пожизненного найма», при котором гарантируется постоянная занятость работника на предприятии до достижения им возраста 55-60. Заработки зависят от численности проработанных лет. При сокращении производства не происходит увольнение персонала, а сокращается продолжительность рабочего дня или часть работников переводят на другие предприятия.

Американская модель. Характерна децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным, которая применяется каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам. Даже решение при увольнение извещается не заблаговременно, а на кануне. Мало уделяется внимание внутрифирменной подготовке персонала. Продвижение по службе идет не по линии повышения квалификации, а при переводе работника на другую работу.

Шведская модель. Характеризуется активной политикой государства в области занятости, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Главное направление на рынке труда – предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу.

Рынки труда дифференцируются по:

пространственной протяженности и административно-территориальной зависимости – национальный, региональный, местные (локальные) и международный рынок труда;

степени зрелости – фрагментарный (частичный) рынок труда, теневой (нерегулируемый) и регулируемый;

демографическим, профессиональным и другим признакам – секторальные;

демографическим признакам – рынки труда молодежи, женщин, пожилых трудящихся;

профессиональным признакам – рынки труда инженеров, учителей, врачей, экономистов, менеджеров и т.п.;

управляемости – либеральные, социально ориентированные, гибкие рынки труда;

характеру социально-трудовых отношений – профессионально открытые и внутренние закрытые (ограниченные рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами).