Тема 11. Делегування повноважень і планування праці менеджера

Мета лекції – сформувати у студентів необхідні теоретичні знання щодо особливості делегування повноважень та вміння застосовувати набуті теоретичні знання в процесі планування праці менеджера.

Ключові слова: делегування повноважень, демократичний та авторитарний стиль управління, процес делегування, умови делегування, моделі делегування, види контролю.

Основні питання:

11.1. Сутність та практичне значення делегування повноважень керівників

11.2. Організація делегування повноважень

11.3. Контроль за діяльністю підлеглих працівників, стимулювання самостійності та відповідальності

Професійні компетентності, що формуються: здатність до визна–чення повноважень, які необхідно делегувати; спроможність організувати делегування повноважень і в певний спосіб визначити систему контролю за діяльністю підлеглих працівників та стимулювання в них самостійності і відповідальності; здатність визначати принципи делегування повноважень та доцільність використання у певній ситуації, здатність аналізувати стан і ефективність делегування повноважень керівників середнього і вищого рівнів управління.

11.1. Сутність та практичне значення делегування повноважень керівників

Менеджер будь-якого рівня має певні обов’язки (організовує та керую роботою підлеглих, відповідає за підсумки роботи, контролює трудову дисципліну та інше), і чим вище рівень управління, тим складніші та відповідальніші повноваження менеджера. Самостійно керівник не в змозі одночасно контролювати та вирішувати поточні, перспективні, стратегічні завдання. Щоб плани були реалізовані, хтось, очевидно, повинен фактично виконати кожне із завдань, що випливають з цілей організації.

У теорії управління загальновизнаним є «золоте правило», сутність якого заключається в здатності менеджера отримувати результати через своїх працівників. Чим більше і частіше менеджер застосовує цей метод, тим кращими виявляються отримані результати.

Недоліком деяких систем управління є концентрування права прийняття всіх або більшості рішень в руках першого менеджера або на найвищих рівнях управління. У таких випадках говорять про високий рівень централізації повноважень, а стиль такого управління прийнято визначати як авторитарний (рис.11.1).

Рис. 11.1. Недоліки авторитарного стилю управління

Ефективність діяльності у таких умовах, як правило, невисока. Такій організації управління протидіє більш демократичний стиль вирішення проблеми, в основу якого покладено використання менеджером інтелек–туальних і організаційних можливостей своєї «команди» − заступників, помічників, менеджерів підрозділів, інших безпосередньо підлеглих йому осіб.

Ефективного управління можна досягти за допомогою делегування повноважень. Делегування − особливий вид організації роботи, при якому керівник розподіляє між підлеглими конкретні завдання, повноваження та відповідальність, тобто це інтегрована функція процесу управління. Делегування повноважень працівникам є базовим принципом: довіряючи, менеджер надає працівникам можливість максимально використати їх досвід, знання і здатності у виконанні завдань, а вимагаючи, він підвищує відповідальність працівників за їх якість, обсяги і терміни [85].

Чіткий і обґрунтований розподіл обов'язків, прав і відповідальності − найважливіша передумова ефективної діяльності менеджера. У теорії і практиці управління існують два підходи до реалізації управлінських рішень: як краще досягти кінцевих результатів і як краще готувати ці рішення. Обидва вони важко узгоджуються, але якщо домінує другий, то кінцевих результатів досягти легше, а якщо перший, то це свідчить про те, що прийняттю управлінських рішень приділяється мало уваги. Методом, який може поєднати обидва підходи, є делегування повно–важень працівникам.

Роль делегування позначена в самому його визначенні. Воно становить собою засіб, за допомогою якого керівництво розподіляє серед співробітників незліченні завдання, які повинні бути виконані для досягнення цілей всієї організації. Якщо суттєве завдання не делеговане іншій людині, керівник змушений буде виконувати його сам. Це, звичайно, в багатьох випадках просто неможливо, тому що час і здібності керівника обмежені. Більш важливим є, як зауважила колись Мері Паркер Фоллетт (один із класиків менеджменту), те, що сутність управління полягає у вмінні «домогтися виконання роботи іншими» [18].

Важливо усвідомити, що відповідальність керівника при делегуванні повноважень не може бути делегована. Повноваження в галузі управління − це єдність трьох складових (рис.11.2).

Рис.11.2. Складові повноваження в галузі управління

Делегування повноважень як явище і процес тісно пов’язане з:

поділом праці між рівнями управління та всередині структурних підрозділів;

плануванням діяльності керівників.

За допомогою делегування повноважень удосконалюється розподіл праці, створюються умови для кращого планування роботи керівників, мінімізуються витрати часу на другорядні завдання.

Делегування повноважень − це перерозподіл обов’язків, прав і відповідальність між керівником і його підлеглими. Делегування є необ–хідним, оскільки менеджеру не вистачає часу для ефективного виконання покладених на нього завдань. Тому невипадково вміння делегувати повноваження розглядають як одну з найважливіших якостей менеджера.

Раціональне делегування повноважень керівників дає суттєві переваги не тільки структурним підрозділам, керівникам, а й підлеглому персоналу.

Основні переваги для підлеглого персоналу у разі правильного делегування повноважень визначаються в такому (табл. 11.1).

Таблиця 11.1