4.2.1.2. Бестарифные системы

4.2.1.2.1. Распределение заработка по коэффициентам трудового участия

При использовании этой системы оплаты труда заработок работающего зависит от конечных результатов работы структурного подразделения предприятия, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Эта система не требует использования таких элементов тарифной системы, как ставки и расценки, но применяет методы распределения коллективного заработка между отдельными ее членами с использованием упоминавшегося ранее коэффициента трудового участия, который в данном случае, может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно, по решению трудового коллектива, коэффициента трудового участия.

Пример. Сумма оплаты труда, выделенная структурному подраздению предприятия (3 чел.) на месяц, составляет 20000 руб.

Коэффициенты трудового участия, согласно решению начальника и коллектива подразделения, были установили в следующих размерах:

Иванов - 1.4; Петров - 1; Сидорова - 1,6. Всего КТУ - 4.

Тогда коллективный заработок работников будет распределен следующим образом:

Иванов - 20000/4 х 1,4 = 7000 руб.;

Петров - 20000/4 х 1 = 5000 руб.;

Сидорова - 20000/4 х 1,6 = 8000 руб.

Необходимо отметить, что выбор самой системы и порядка распределения выделенных средств на оплату труда (установление коэффициентов, порядок вынесения и утверждения решения и т.д.) должен быть закреплен в специально разрабатываемом положении по оплате труда. В противном случае, своего основного предназначения - оплата «по труду», система не обеспечит.

4.2.1.2.2. Система плавающих окладов

К бестарифной системе оплаты труда может быть отнесена система плавающих окладов, когда оплата труда работников (должностные оклады или тарифные ставки) корректируется в зависимости от результатов их труда (роста или снижения производительности труда).

Использование этой системы позволяет варьировать оплату труда в соответствии с конкретными результатами работы физического лица без обязательного предупреждения об изменении условий труда за 2 месяца. Выбор системы должен быть закреплен в принимаемом на предприятии нормативном документе по оплате труда.

Пример. За отчетным период (сентябрь) отдельному коллективу предприятия выделены средства на оплату труда в размере 50000 руб.

В связи с увеличением доходности предприятия в октябре месяце коллективу к распределению на эти же цели направлено 60000 руб.

Таким образом, коэффициент увеличения окладов составит 1,2 (60000/50000), что позволит без осложнений установить оклад каждому работнику подразделения за октябрь на 20% больше, чем за предыдущий месяц.

4.2.1.2.3. Система оплаты труда на комиссионной основе

Данная система предусматривает установление величины оплаты труда работника в виде процента (или твердой суммы) от дохода

предприятия, получаемого от реализации продукции (работ, услуг), произведенной самим работником.

Как правило, такая система предусматривает заключение между работодателем и работником договора (контракта), в котором обязательно должны быть определены: ставки вознаграждения (основная и (или) прогрессивная - в процентах или твердых суммах), границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение, порядок и обязанность работодателя по учету доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг), произведенной (выполненных, оказанных) работником, порядок ознакомления с результатами учета самого работника, вопросы предоставления минимальных размеров оплаты труда, гарантий и компенсаций.

При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе вознаграждение может исчисляться от дохода, полученного предприятием от:

- реализации продукции, произведенной работником;

- стоимости реализованной продукции, принадлежащей предприятию, самим работником;

- оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультационному обслуживанию клиентов и др.