58.Ситуационные теории лидерства: теория «Путь-цель» Митчелла-Хауса, теория «Принятия решений» Врума –Йеттона.

Согласно этому подходу руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей, увеличивая личную выгоду от достижения подчиненными цели. Также он может сделать путь к этой выгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи и ловушки и увеличивая возможности для личной удовлетворенности на пути к выгоде.В модели анализируются два типа ситуационных факторов: характеристики последователей и факторы организационной среды.

теория «Принятия решений» Врума –Йеттона.

Предполагает, что стиль поведения зависит от ситуации и один лидер может пользоваться разными моделями поведения.В. Врум и Ф. Йеттон выделили:

1.требования к качеству принятия решения

2.требования к приверженности подчиненных

3.информированность руководителя, структура задачи

4.вероятность поддержки подчиненных

5.согласованность целей организации и ее членов

6.конфликт между подчиненными (КП).

В дальнейшем добавили еще три фактора:

7.информированность подчиненных

8. ограничение во времени

9.географический разброс подчиненных.

59.Задачи и структура системы управления персоналом.

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом.

Управление персоналом – процесс воздействия на сотрудников с помощью специальных методов для достижения поставленных целей.

Наиболее общие 3 задачи управления персоналом.

• Обеспечение кадрами

• Эффективное использование кадров

• Профессиональное и социальное развитие кадров.

Организационная структура системы управления персоналом - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

60.Содержание плана работ с персоналом.

Структура оперативного плана включает следующие друг за другом этапы: • сбор информации о персонале; • определение целей планирования производства; • проверку информации о персонале на соответствие ее целям планирования производства; • определение вероятности реализации целей кадрового планирования; • планирование потребности в персонале; • планирование привлечения персонала

• планирование адаптации и высвобождения персонала; • планирование использования персонала; • планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала; • планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения; • планирование расходов на персонал организации; • регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования. 61.Модель управления трудовыми ресурсами: планирование, набор, отбор, определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптация, обучение и оценка трудовой деятельности.

Компоненты управления трудовыми ресурсами

1.Планирование ресурсов.Руководитель должен определить потребности в необходимых трудовых ресурсах с учетом целей организации.

2.Набор персонала ( отбор кандидатов). Этот этап предполагает создание резервов потенциальных кандидатов на все имеющиеся должности, и, в последующем, отбор наиболее подходящих людей на эти должности.

3.Отбор. На этом этапе осуществляется отбор наиболее подходящих работников из потенциальных кандидатов.

4.Определение заработной платы и различных льгот.

5.Профориентация и адаптация. Программа по развитию трудовых ресурсов включает повышение потенциала работников, формирование персонала, обладающего более высокими способностями к выполнению стоящих перед ними задач.

6.Обучение трудовым навыкам. Заботясь о высокой производительности труда, организация должна уделять внимание повышению компетентности своих трудовых ресурсов.

7.Оценка трудовой деятельности.