2.2. Анализ и результаты исследования процесса первичной трудовой адаптации персонала осао «ресо-Гарантия»
В компании ОСАО «РЕСО-Гарантия» отлажена система трудовой адаптации новых сотрудников, которая заключается во взаимодействии отдела по работе с персоналом, специалиста по охране и безопасности труда, непосредственного руководителя и наставника, которые сопровождают нового сотрудника на пути всего периода адаптации.
Процедура трудовой адаптации новых сотрудников компании ОСАО «РЕСО-Гарантия» осуществляется с первых дней работы нового сотрудника.
Основные мероприятия, целью которых является ускорить трудовую адаптацию нового сотрудника, представляют собой тренинги, проводимые в течение первых двух дней после приема. Данные тренинги носят название «Введение в работу» и обязательны для прохождения всех сотрудников ОСАО «РЕСО-Гарантия».
Программа проведения тренинга «Введение в работу» в первый день приема на работу содержит: оформление сотрудника при приеме на работу (заполнение необходимой документации по страхованию, анкет карточки Т2, занесение его данных в базу данных отдела по работе с персоналом и службы безопасности, подписание трудового договора, должностной инструкции и приказа о приеме на работу); ознакомление сотрудника под роспись с Правилами внутреннего трудового распорядка ОСАО «РЕСО-Гарантия»; ознакомление сотрудника под роспись с Положением о защите персональных данных; ознакомление сотрудника под роспись с Правилами по электробезопасности; прохождение тренинга под роспись по охране труда и правилах безопасности в компании ОСАО «РЕСО-Гарантия.
Ответственность за проведение мероприятий тренинга «Введение в работу» возложена на Отдел по работе с персоналом, специалиста по охране труда, менеджера по безопасности.
Программа проведения тренинга «Введение в работу» во второй день приема на работу содержит следующие части: лекционный курс «История создания компании ОСАО «РЕСО-Гарантия»; выделяет достоинства и недостатки, вносит предложения по улучшению процесса; тур по компании в сопровождении опытного гида - менеджера отдела управления персоналом. Сотруднику показываются служебные помещения, расположение отделов; просмотр документального фильма о культуре и ценностях компании ОСАО «РЕСО-Гарантия»; сотруднику рассказывается об организационной структуре в компании.
Ответственность за проведение «Введение в работу» возложена на Отдел по работе с персоналом.
В каждом отделе, где работников больше пяти, имеется наставник. Наставник - это специалист, ответственный за адаптацию и профессиональное обучение нового сотрудника. Если в отделе меньше 4 человек - ответственность за обучение нового сотрудника возлагается на менеджера отдела.
Знакомство с наставником происходит после второго дня «Введение в работу». Наставник знакомит сотрудника с коллективом своего и других отделов, и в течение последующих месяцев ознакомляет нового сотрудника с правилами, рутинами и процедурами отдела. Все дальнейшее профессиональное обучение организует наставник. Он совместно с менеджером отдела решает, какие тренинги следует посетить сотруднику, координирует его деятельность, помогает ему стать опытным сотрудником. При этом отсутствует нормативно закрепленная технология работы наставника и нового сотрудника.
Спустя месяц работы в компании, новые сотрудники собираются на встречу с отделом по работе с персоналом. Задача отдела по работе с персоналом - получить информацию от сотрудника о процессе его обучения, недостатках и достоинствах работы, о том, чтобы сотрудник изменил, если бы был менеджером. Также целью данной встречи является - подбодрить новых сотрудников, вдохновить их на дальнейшую работу в ОСАО «РЕСО-Гарантия».
Спустя 3-6 месяцев, проводится беседа по итогам адаптации. Менеджеры и наставники проводят беседу по итогам адаптации с сотрудниками по своему усмотрению, у них отсутствует унифицированная форма оценки нового сотрудника. Когда наставник и менеджер примут решение о том, что новый сотрудник является опытным работником, сотруднику повышается размер заработной платы (в соответствии с централизованной сеткой тарифов), что означает, что работник со ступеньки «Новичок» перешел на следующую ступень лестницы компетенций «Опытный сотрудник». Профессиональная лестница компетенций ОСАО «РЕСО-Гарантия» представлена на рисунке 3.
Риc.3. - Профессиональная лестница компетенций ОСАО «РЕСО-Гарантия»
Переход на следующую ступень лестницы компетенций выступает мотиватором для новых сотрудников к обучению и скорейшему становлению опытным сотрудником. Отслеживание перехода сотрудника на следующие ступени лестницы компетенций возлагается на менеджера отдела.
Руководство стремится помочь новому сотруднику в процессе трудовой адаптации, предоставляя ему обратную связь и помощь для скорейшего перехода на следующую ступень лестницы компетенций.
Для каждого сотрудника имеется специализированная литература ОСАО «РЕСО-Гарантия», которая помогает новому сотруднику быстрее войти в должность.
С целью оценки эффективности прохождения периода первичной адаптации новых сотрудников автором было проведено анкетирование. Выборка исследования составила 59% от количества новых работников ОСАО «РЕСО-Гарантия», в количестве 35 сотрудников.
Распределение респондентов по стажу работы представлено на рисунке 4.
Рис. 4. – Структура респондентов по стажу работы в ОСАО «РЕСО-Гарантия»
Рассматривая результаты диаграммы относительно срока работы в организации сотрудников, то они распределились неравномерно: до 2 месяцев - 20%, от 2 до 4 месяцев - 42% и от 4 до 6 месяцев - 38%. Это обусловлено тем, что сотрудник, проработавший меньше 2 месяцев в компании еще не совсем может объективно оценить процедуру адаптации в организации, поэтому эта группа по стажу находится в меньшинстве (20%).
Распределение ответов респондентов относительно времени, когда особо остро необходима помощь наставника, представлено на рисунке 5.
Рис. 5. – Распределение ответов респондентов относительно времени работы, когда помощь наставника необходима
Согласно рисунку 8, помощь наставника необходима новым сотрудникам в течение первых двух месяцев работы (56%) и только 44% высказали мнение, что помощь наставника необходима после 2 месяцев работы.
Важным элементом постоянного взаимодействия в коллективе является межличностный контакт сотрудников в организации (рисунок 6).
Рис. 6. – Распределение ответов респондентов относительно частоты необходимой помощи наставника
Выясняя, как часто респонденты нуждаются в профессиональной помощи, 52% респондентов отметили, что нуждаются в помощи ежедневно, 30 % хотели бы получать помощь один раз в неделю, 14 % респондентов - один раз в 2-3 дня и только 4% считают, что им достаточно помощи 1-2 раза в месяц (данный ответ был обусловлен сроком работы от 4 до 6 месяцев).
Результаты опроса о появлении профессиональных навыков представлены на рисунке 7.
Рис. 7. – Распределение ответов респондентов о сроках появления профессиональных навыков
Вопрос о профессиональных навыках показал следующие результаты: 54% почувствовали их в период до 2 месяцев работы, 28 % - в период от 2 до 4 месяцев, 10% - от 4 до 6 месяцев и только 4 % - свыше полугода. Эти данные указывают на то, что профессиональная адаптация завершается в среднем от 2 до 4 месяцев работы в организации.
Ответы респондентов о том, кто оказывал помощь в первые месяцы работы, представлены на рисунке 8.
Рис. 8. – Распределение ответов респондентов об основных источниках помощи в период адаптации
Выясняя, кто новым сотрудникам оказал помощь в адаптации, респонденты ответили следующим образом: 58% ответили, что помощь при адаптации оказывали коллеги, 30% - менеджеры, 12% - наставник. Данный вопрос очень хорошо показывает, что возникает потребность в помощи, но работа наставника не является эффективной, т.к. лишь 12 % опрошенных указали на помощь со стороны наставника.
Основные средства помощи в период адаптации указаны на рисунке 9.
Рис. 9. – Основные средства помощи в период профессиональной адаптации
Выясняя, что помогло в процессе профессиональной адаптации сотрудникам, наиболее эффективным средством оказались лекции (42%) и тренинги (44% ответов). Это объясняется тем, что происходит осмысление профессиональной деятельности. В то же время, изучение профессиональной литературы не играет большой роли в процессе адаптации (19 %). Новым сотрудникам легче спросить у коллег о профессиональных тонкостях или рутинах. Эти средства при адаптации были выделены: объяснения коллег по работе, внимание со стороны коллектива, собственный характер, помощь со стороны коллег, большое желание узнать свое дело, хорошо сложившиеся отношения с некоторыми коллегами и их поддержка, советы коллег, время, общение и понимание.
По результатам исследования были получены следующие выводы.
В компании ОСАО «РЕСО-Гарантия» отлажена система трудовой адаптации новых сотрудников, которая заключается во взаимодействии отдела по работе с персоналом, специалиста по охране и безопасности труда, непосредственного руководителя и наставника, которые сопровождают нового сотрудника на пути всего периода адаптации.
Руководство стремится помочь новому сотруднику в процессе адаптации, предоставляя ему обратную связь и помощь для скорейшего перехода на следующую ступень лестницы компетенций.
Процесс первичной трудовой адаптации в компании ОСАО «РЕСО-Гарантия» представлен в виде тренингов, где работник может познакомиться с компанией и получить первичные знания о ней. Эффективность полученных знаний из тренингов отметили 42% новых сотрудников.
В каждом отделе компании налажена работа наставников, на которых возложена обязанность заниматься обучением и развитием новых сотрудников, и 90% респондентов подтвердили важность работы наставников, особенно в первые два месяца работы в компании.
Для каждого сотрудника имеется специализированная литература ОСАО «РЕСО-Гарантия», которая помогает новому сотруднику быстрее войти в должность.
Переход на следующую ступень лестницы компетенций выступает мотиватором для новых сотрудников к обучению и скорейшему становлению опытным сотрудником.
Анонсирование в компании прихода нового сотрудника, делает процесс его знакомства с коллегами более быстрым.
8. В ОСАО «РЕСО-Гарантия» отсутствуют документы по трудовой адаптации персонала. Вся деятельность по трудовой адаптации в компании основывается по принципу самопроизвольного процесса, исключающего контроль.
9. Отсутствует закрепленная технология работы наставника и нового сотрудника, что подтверждает 90% респондентов, указавших, что в первые месяцы работы они не ощутили помощь наставника.
Не определены критерии оценки эффективной работы наставника.
Менеджеры и наставники проводят беседу по итогам трудовой адаптации с сотрудниками по своему усмотрению, у них отсутствует унифицированная форма оценки нового сотрудника.
Работники недостаточно информированы о нормах и правилах поведения в компании.