1.3 Еңбекақыны ұйымдастырудың шетелдік тәжірибесі

Дамыған шетелдерде еңбекақы төлеу жүйесінің сан алуан түрін қолданған қомақты тәжірибелері бар. Жекелеген елдердің еңбекақы жүйелері келесі сипатқа ие: Швецияда – ортақ еңбекақы, Жапонияда - жұмыс өтілі мен жұмыста ұтымды ұсыныс бергеніне сәйкес, Германияда - өнімділікті арттыруға ынтландырылады, АҚШ – та - мамандығы бойынша төлеу, Ұлыбританияда – жеке келісімшартқа сәйкес, Францияда – жекеше еңбекақы, Италияда – салалық тарифтік мөлшерге ұжымдық және жеке үстемелер қосу және күнкөріс құнының өсуіне байланысты қосымша төлемдер. Сонымен қатар, барлық елдің еңбекақы төлек жұйелеріне өндіріс тиімділігінің өсуіне аса күшті көңіл бөлінеді.

Дамыған нарықтық экономикасы бар елдерде кәсіпорын қызметкерлерін ынталандыру жүйелері екі бағытта жүргізіледі:

• өндірістік көрсеткіштердің өсімін ынталандыру;

• жұмыс күшінің сапасының артуына ынталандыру.

Өндіріс тиімділігін өсіруге ынталандыру жүйелері ішінде еңбек өнімділігін арттыруды ынталандыру жүйелері алдыңғы орындардың қатарында. Мысалы, Германияда тарифтік мөлшерлерді жоғарылату туралы өжымдық келісімшарт жасаған кезде беделді сарапшылардың жасаған еңбек өнімділігі мен бағаның өсу болжамдарына сүйенеді. Ұлыбританияда еңбек өнімділігі жөніндегі келісімшарт кәсіпорын басшылығы мен қызметкерлер мүддесін қорғайтын кәсіподақтар арасында жасалады. Бұл келісімшарттар бойынша еңбек өнімділігінен түскен табыс кәсіпкерлер мен қызметкерлер арасында тиісті парапарлық бойынша бөлінеді, мұның өзі тікелей өндіріс шығындарын өсірмей-ақ еңбекақы төлемін арттыруға мүмкіндік береді.

Капиталистік елдер дәстүрлі нысаны болып келген жеке адамның өндірген өнімінің көлеміне байланысты еңбекақы төлеуден біртіндеп бас тартуда. Бұл жағдайда ҒТП жағдайында жалпы өндірістік үдеріске жеке адамның, оның ішінде жұмыскердің жеке басының қосқан үлесін дәл анықтау күннен – күнге қиындап бара жатқанымен түсіндіріледі,екінші жағынан, еңбек ұжымы ішіндегі әріптестікті, ұжым мүшелерінің жаңашылдыққа бейімделу мен оны қабылдау қабілетін, өнім сапасы мен оның сенімділігі үшін жауаптылығын анталандыруға бағытталған мәселелерді шешу алдыңғы қатарға қойылады. Сол себептен де, ең алдымен машина, құрал – жабдықтарды пайдалану дәрежесі, шикізат пен энергияны үнемдеуі, жұмыстағы ынталылығы т.с.с., яғни бүкіл үжымның жетістік көрсеткшіні ескеруге негізделген мерзімді еңбекақы төлеу жұйесіне көбірек көңіл бөлінуде. Бірақ мерзімді ақы төлеу нысанының барлық жүйелерінің ықпалын күшейту үшін олар мөлшерлі негізге сүйеніп енгізіліп отыр. Ал кесімді еңбекақы төлеу нысаны сақталған салада еңбекақының айнымалы бөлігінің қысқаруы байқалады. Швецияда жалпы қызмет нәтижесімен байланысты еңбекақының айнымалы бөлігі артуда, дәстүрлі кесімді нысандары өз мәнін жоғалтып отыр, негізінен топтар деңгейінде өндірістің қайтарым жетістіктерін ынталандыру және сыйақы жүйелеріне баса назар аударылады.

Германияда еңбекті икемді ұйымдастырудың нысанымен қатар кәсіптерді ұштастыру және қосымша міндет, жауапкершілік алғаны үшін төленетін сыйлыққа көбірек көңіл бөледі. Тиісінше, еңбекақы құрылымында жұмысты ұйымдастырудың психологиялық ауыртпалығы мен жауапкершілік, жұмыстың сапасы, құрал – жабдықтың қалыпты қызмет етуін қамтамасыз ету секілді факторлар ескеріледі.

Францияда еңбекақыны қатаң индекстеуден бас тартып, оны ұжымдық және жеке адамның өнімділігін ескере отырып реттеу қағидасына көшкен. Сонымен қатар ең төмен еңбекақы бұрынғысынша индекстелінеді. Бүкіл ұжымдық мүддесіне қарай, еңбекақы қорын кәсіпорынның экономикалық нәтижесімен тікелей байланыстыру да қарастырылған. Францияда еңбекақыны жекелендіру тәжірибесі өзара бір - біріне үйлесетін келесі нысандармен байланысуы мүмкін:

• жеке адамның өндірген өнім көлемі үшін ақы төлеу;

• ең төмен еңбекақыны кепілдігі 80 пайыздан кем, ал айнымалы бөлігі 20 пайыздан артық болмайтын бөліктен құралған еңбекақы, әдетте өмірде соңғысы көбінесе 10 – 50 пайыз құрайтыны белігіл;

• «кадрлардың» (батыс елінде басқару деңгейінде қызмет жасайтын инженер - техникалық қызметкерлерді осылай айтады) қызметақсы соңғы жылдары жалпы еңбекақы деңгейінің өсуіне соншалықты байланысты да емес, ал ол еңбек нарығының ахуалына, бөлінген қаржыны оңтайлы пайдалану мен қол жеткізген нәтижелерге көбірек тәуелді болып келеді;

• еңбекақының тұрақты бөлігі қызметкердің мамандығына, ал айнымалы бөлігі бір жағынан цехтың, бригаданың жұмыс нәтижесіне, екінші жағынан - қызметкердің өзінің жетістігіне байланысты болып келеді.

Еңбекақыны жекешелендірудің соңғы келтірілген нысанында заттай тауар немесе қызметпен есеп айырысудан бастап, кәсіпорын акциясын сатып алуға дейінгі барлық қосымша үстемелер түрін пайдалануы мүмкін. Еңбекақыны жекешелендіруде қызметкердің дәрежесі емес, оның өндіріске қосқан жеке үлесі есепке алынады.

Еңбекақы саясатында сіңірген еңбек жүйесін пайдаланады. «еңбегін бағалау» жүйесі мамандығы бірдей, бірақ жұмыстың сапалық көрсеткіштері әр түрлі қызметкерлерге еңбекақы тағайындауға арналған. Қызметкерлерді бағалау факторы өндірістік және жеке тұлғалық болуы мүмкін. Қызметкерлер еңбегін бағалау әдістері әр түрлі – балдық бағалау, сауалнама жүргізу, сарапшылық баға беру, қызметкерлерді олардың жұмыс нәтижелері бойынша топтастыру. «Еңбегін бағалау» әдісі көптеген елдерде кеңінен таралған.

Н.Н.Герчикованың аса ірі кәсіпорындардың зерттеу материалдарына сүйене отырып айтуы бойынша, АҚШта еңбекақы төлеу жүйесінде келесілер қарастырылған:

- жұмыскерлерге мерзімді еңбекақы бөлінеді, себебі, еңбектің жоғары ұйымдастырылуы деңгейіне байланысты өндіру көлемі жұмыскерге онша тәуелді емес;

- ең төмен еңбекақы мөлшері заңмен реттеледі;

- кәсіпорындағы орташа төлем деңгейін белгілеу кезінде бұл деңгей осы аймақтағы өзге кәсіпорындардан төмен болмауын қадағалайды;

- абсолюттік еңбекақы мөлшері қызметкердің мамандығы мен осы аймақтан өмір сүру құнына байланысты;

- жыл сайын барлық қызметкерлер үшін еңбекақы көтеріліп отырады.

Қызметкерлер жыл сайын аттестациядан өтеді. Олардың жұмысын тікелей бастығы берген мәліметтер негізінде кәсіпорынның басшысы бағалайды, инженер – техникалық қызметкерлер мен басшылардың еңбекақысы жарияланбайды. Олар басшылықпен тиісті қызметкердің қабылдаған жеке келісімшарты бойынша анықталады.

Сыйақы, әдетте, ең жоғары басшылыққа беріледі. Мадақтау материалдық ынталандыру және иерархиялық сатымен өрлеу арқылы көрсетіледі. Қызметтегі жоғарылау арнайы оқу арқылы кәсіби деңгейін көтерумен тікелей байланысты.

Американдық көп кәсіпорындарда еңбекақы төлеу жүйесі жеткілікті мотивациялық әсерге ие және ол еңбек өнімділігін арттыруға ынталандырады.

АҚШ-та еңбекақы жүйесінің құрылу ерекшелігі – мұнда тұрақты еңбекақы мөлшері тек өсе береді және ешқашан кемімейді. Жалпы жқмыс тиімділігіне байланысты еңбекақының негізгі бөлігін анықтайтын икемді еңбекақы төлеу жүйесі жұмыстан шығаруды және негізгі еңбекақының кездейсоқ қысқаруын болдырмайды, еңбек өнімділігін арттыруға мүмкіндік береді.

Қазіргі заманда еңбек өнімділігі көбінесе қызметкердің мамандығына емес, еңбекті дұрыс ұйымдастыруына тығыз байланысты. Әдетте, кәсіпорын өзінің басты бәсекелесіндегі персонал санаттағыларына белгіленген еңбекақы көлемін мұқият бақылап отырады және соған сәйкес өзінің негізгі мөлшерлемесін анықтайды. Мұндай бәсекелестер саны 15-20 болуы мүмкін және олардың арасында білікті кадрлар үшін күрес тұрақты жүріп отырады.

Қазіргі жетілдірілген, автоматтандырылған кәсіпорындарда өндірістік жұмыскерлердің еңбекақысына жұмсалған шығындар 10 пайызға дейін төмендеп жатқанда, инженерлер мен басшылардың еңбек құны үнемі өсу үстінде.

АҚШ – та ғалымдардың еңбегі мерзімді төлеу жүйесі бойынша бағаланады. АҚШ университетерінде профессор оқытушылар құрамының кепілі бар жылдық еңбекақысы келесіні құрайды (доллармен):

• профессор – 54000 – 64000ға дейін;

• доцент – 40000 – 44000ға дейін;

• профессор ассистенті – 33000 – 37000ға дейін;

• оқытушы – 24000 – 29000ға дейін.

Қосымша төлемақылар (кеңес бергені үшін, ғылыми зерттеу жұмыстары үшін, өзге жоғары оқу орындарында дәріс оқығаны үшін) бекітілген айлықтың 18 – 22 пайызын құрайды. АҚШтың көптеген жоғары оқу орындарында университет қызметкерлері үшін келесідей жеңілдіктер қарастырылған (доллар):

• зейнетақы қорына аудару 4500;

• медициналық сақтандыру 2040;

• әлеуметтік сақтандыру 2511;

• техникалық персоналға жәрдем көрсету 215;

• өмірін сақтандыру 130;

• жарна төлеуден босату 320;

• басқа да жеңілдіктер 147.

Жалпы алғанда, бұл жылына 10000 долларды құрайды. Университет ғалымдарының әлеуметтік қорғалуының кепілі қызметтің тенюре – университетпен сегіз жыл мерзімде атқару туралы жасалған келісімшарт болып табылады. Бұл кепілдік - жұмыспен қамту және академиялыө еркіндік алудың басты шарты. Сонымен қатар, саббэтикал – ғалымның шығармашылық демалысы кезеңінде ақылы демалысын диссертация немесе кітап жазуға пайдалану құқығы бар, ол жарты жыл бойы жүз пайыз еңбекақы көлемінде төленіп отырады. Осылайша, АҚШ пен Жапонияда қызметкерлерді оның соңғы еңбек нәтижесіне сәйкес ынталандырудың бірқатар тартымды ережелері жұмыспен қмту және ең төмен еңбекақы көлеміне мемлекеттік кепілдік берумен қатар жүреді.

2 – тарау. «Бұлақ-Астық» ЖШС – тің қызметін талдау