3. Вопросы эффективности и регулирования занятости

Серьезной проблемой эффективной занятости является также и уровень квалификации работников. В экономической теории и практике разработана система показателей, отражающих эффективность занятости. Обычно применяются четыре группы показателей.

Первая группа – пропорции распределения ресурсов труда общества по характеру их участия в общественно полезной деятельности.

Вторая группа – уровень занятости трудоспособного населения в общественном хозяйстве. Экономически этот показатель отражает, с одной стороны, потребность общественного хозяйства в работниках, а с другой – потребность населения в рабочих местах. Эффективность занятости по данному показателю может быть оценена на основе баланса трудовых ресурсов.

Третья группа – структура распределения работающих по отраслям национального хозяйства.

Четвертая группа – профессионально-квалификационная структура работающих. Она отражает распределение работающего населения по профессионально-квалификационным группам и степень сбалансированности системы подготовки кадров с потребностью экономики и квалифицированных работников.

В основу практической политики многих фирм в области трудовых ресурсов положена теория человеческого капитала. Сам термин «человеческий капитал» означает образование, квалификацию, знания, навыки и опыт, воплощенные в рабочей силе и используемые в процессе производства. В настоящее время, следуя данной теории, предприниматели рассматривают затраты на образование, подготовку и переподготовку работников не как издержки производства, которые необходимо минимизировать, а как производственные инвестиции.

Оптимальным вариантом функционирования национального производства и важным фактором защиты населения в трудовой сфере является полная занятость трудовых ресурсов. Теоретически полная занятость означает обеспечение рабочими местами и оплачиваемой работой для всех, кто желает и умеет работать.

Но практика хозяйствования упрощает такое определение и на это указывают много известных экономистов Запада, они утверждают, что высокая эффективность национальной экономики возможна только при наличии определенного резерва незанятого населения. Трудоспособное население состоит из двух групп: экономически активного и экономически неактивного населения, на соотношение которых оказывают влияние социальные, экономические, демографические и политические условия. Доля экономически активного населения зависит от доли населения в трудоспособном возрасте, а также от степени занятости отдельных возрастных групп.

Для экономически активного населения, включая безработных, является существенным статус занятости. На практике различают 5 статусов:

1. Наемные работники – лица, работающие по письменному контракту (договору) либо по устному соглашению с руководством предприятия об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме плату.

2. Работающие на индивидуальной основе – лицами, самостоятельности осуществляющие деятельность, приносящую доход, не использующие наемных работников только на короткий срок.

3. Работодатели – лица, управляющие собственным (либо уполномоченные государством управлять) акционерным обществом, хозяйственным товариществом и т.п.

4. Неоплачиваемые работники семейных предприятий – лица, работающие без оплаты на семейном предприятии, владельцем которого является их родственник.

5. Лица, не поддающиеся квалификации по статусу занятости. Это безработные, не занимавшиеся ранее т рудовой деятельностью, приносящей доход. Сюда относятся лица, которых затруднительно отнести к тому или иному статусу занятости.

Важную роль в решении проблемы занятости играет рынок рабочей силы. Обычно, человек продает свою рабочую силу не ради спортивного интереса, а потому, что не имеет других источников дохода. В этих условиях желание продать рабочую силу как можно дороже порождается не просто коммерческими соображениями, а социальными факторами, так как продажа рабочей силы выступает единственным источником, которое обеспечивает:

• а) существование и возобновление трудоспособности работника;

• б) содержание семьи;

• в) возможность учиться и повышать квалификацию, а значит дольше находиться в разряде действующих работников;

• г) определенный уровень духовных благ.

Для работодателя интерес в акте купли-продажи рабочей силы совершенно противоположный. Для него рабочая сила – источник прибавочной стоимости, то есть будущей прибыли. Чем дешевле он покупает (нанимает) рабочую силу, тем на большую прибыль может рассчитывать. Можно выделить 5 факторов, которые влияют на формирование цены рабочей силы:

1. Природно-климатический фактор.

2. Цивилизационный фактор.

3. Экономический фактор.

4. Социальный фактор.

5. Институциональный фактор.

Полная занятость (по всем параметрам) и высокая эффективность использования трудовых ресурсов может быть достигнута (особенно) в современной сложной и крупномасштабной экономике) только при условии, когда государство возьмет на себя определенные регулятивные функции по подготовке распределения и использования трудоспособного населения страны. Рынок самостоятельно решить эту проблему в современных условиях не способен. Однако это не означает полного устранения рыночного механизма с арены регулирования трудовых отношений. Между державным и рыночным регулированием должен быть достигнут разумный оптимум. Только тогда может быть обеспечена высокая эффективность использования трудовых ресурсов страны.

Речь идет о том, что оптимальная занятость трудовых ресурсов в современных условиях не может быть достигнута только в результате рыночного саморегулирования. Механизм внутреннего (рыночного) регулирования должен быть дополнен механизмом внешнего регулирования, в котором субъектами регулирования выступают профсоюзы, объединения предпринимателей и государство. Это регулирование ограничено определенными рамками, но в то же время являет собой экономическую и социальную реальность.

Ключевой проблемой регулирования рынка рабочей силы является оптимальное объединение высокой эффективности труда с максимальной занятостью населения, а так же обеспечение надежных социальных гарантий на случай безработицы. Поэтому оно распределяется на важные параметры рынка рабочей силы как со стороны предложения: количество рабочего времени, порядок найма и увольнения, формы компенсации риска, но прежде всего на такой важнейший параметр, как цена, по которой происходит купля-продажа рабочей силы (зарплата).

Важнейшим инструментом регулирования рынка рабочей силы выступает тарифный договор, который заключается между представителями наемных работников – профсоюзами, с одной стороны, и предпринимателями или их союзами, с другой стороны. Тарифные договора регулируют прежде всего характер зарплаты (почасовая, сдельная, сдельно-премиальная) и ее величина, продолжительность рабочего времени и отпуска, порядок найма и увольнения, формы компенсации риска, способы обеспечения безопасности труда, внутренний распорядок (штрафы, пропускная система и т.д.), систему социальных выплат и т.д. При этом условия определенные тарифным договором, имеют характер минимальных нормативов. Это означает, что индивидуальные договора между предпринимателем и наемным работником юридически недействительны, если они заключены на условиях, худших, чем те, что указаны в тарифном договоре.

Содержание тарифных договоров в первую очередь определяется законами и законодательными актами, которые принимает государство. Поэтому механизмы регулирования рынков рабочей силы, действующих в отдельных промышленно-развитых странах, имеют не только общие черты, но и определенные различия, обусловленные разными факторами. А именно: историческими условиями, спецификой соотношений между трудом и капиталом, институционной организацией общества, трудовым законодательством и т.д. Именно эти условия являются основой различия разных моделей регулирования рынка рабочей силы (шведской, японской, немецкой и т.д.).

Механизм регулирования рынка рабочей силы, стабилизируя доход от трудовой деятельности с внесением элементов стойкости в долгосрочные процессы обновления рабочей силы. Одновременно давая каждому капиталу и в целом капитализму выгоду, в конечном итоге эти средства стабилизировать производство прибавочной стоимости.

За эти долгосрочные выгоды капитал заплатил согласием на ряд ограничений и регламентаций, которые по обоюдной договоренности между предпринимателями и профсоюзами были включены в условия функционирования рынка рабочей силы.