Тема: мотивация как общая функция менеджмента

1. Содержание и суть мотивации в управлении.

2. Теории и модели, используемые при мотивации персонала.

3. Проблемы формирования эффективного мотивационного механизма на предприятии.

1. Содержание и суть мотивации в управлении

Важнейшей задачей менеджмента является создание механизма приведения в действие всех звеньев организационной структуры фирмы, обеспечивающей координацию деятельности работников и поощряющей к эффективному выполнению заданных функций согласно определенным целям и задачам. Таким механизмом является обоснованная система мотивирования.

Немецкий философ Артур Шопенгауер (1788—1860) в статье «Четыре принципа достаточной причины» впервые употребил термин «мотивация», после его начали применять для объяснения причин поведения людей.

Мотивация — результат влияния на личность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих ее к деятельности, задающих границы и формы деятельности и направляющих эту деятельность на достижение определенных целей.

В менеджменте это психологическое явление используют для выявления рычагов влияния на поведение работников, то есть с целью осуществления их мотивирования.

Мотивирование — вид управленческой деятельности, направленный на побуждение себя и других работников организации к деятельности, обеспечивающей достижение целей.

Ни одно действие человека не происходит без мотивации. Потому для успешного управления поведением людей в процессе их трудовой деятельности важно установить, почему именно работают люди, что вызывает у них желание и потребность работать, почему одним работа приносит удовольствие, а другие относятся к ней безразлично.

Американский ученый Д. Аткинсон одним из первых предложил общую теорию мотивации. Он отмечал, что силу стремления человека достичь поставленной цели, то есть силу мотивированности, можно выразить такой формулой:

М = Сду х Вдц х Здц

где М — сила мотивации (стремление);

Пду — стремления достижения успехов как личностной диспозиции;

Вдц — субъективно оцениваемая вероятность достижения поставленной цели (цели);

Здц — значение достижения данной цели (цели) для человека.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от многих факторов. Мотивация может быть сильной и слабой, определяет приоритеты деловой активности, усиливает желаемое поведение человека. Понимание внутренних механизмов мотивации труда дает возможность менеджерам произвести эффективную политику в сфере трудовых отношений, создать «режим наибольшего содействия» для работников.

Сущность мотивации раскрывают с помощью категорий «мотив», «потребность», «стимул», «вознаграждение».

Мотив — побудительная причина действий и поступков людей.

От того, какими мотивами человек руководствуется в своей трудовой деятельности, зависит его отношение к работе и конечный результат. Мотив формируется «внутри» человека и обусловлен множеством факторов. Одни и те же мотивы у разных людей повлекут неодинаковые действия и, наоборот идентичные действия могут определяться разными мотивами. Для каждого человека мотивы являются субъективными; они формируются в процессе воспитания, учебы, осознаются в результате принятия индивидом доминирующих в обществе ценностей, влияющих на определение цели и побуждает человека к действию. Соотношения разных мотивов, которые обуславливают поведение человека, образуют его мотивационную структуру. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и зависит от многих факторов: уровня благосостояния, социального статуса, квалификации, должности, ценностных ориентиров и т.п.

Основой мотивов являются потребности человека.

Потребность — физиологичное или психологическое ощущение недостатка чего-либо.

Потребности возникают вместе с рождением индивида, расширяются с его развитием, что, соответственно, отражается на поведении. Когда индивид осознает потребность, он сориентирован на достижение того результата, который обеспечит удовлетворение потребности. Желаемого результата можно достичь под воздействием стимулов.

Стимулы — побуждения к действию, вызванные внешними факторами.

Они могут иметь позитивную или негативную направленность. Положительно направленные стимулы называют вознаграждением.

Вознаграждение — все то, что человек считает ценным для себя, чего она стремится достичь и чем бы хотел владеть.

Вознаграждения разделяют на: материальные (заработная плата, премирование, система льгот и тому подобное) и моральные (признание заслуг работника, повышения по службе, предоставление полномочий при выполнении работы, формирование чувства причастности к успехам фирмы).

Внутреннее вознаграждение это все то, что дает сама работа (достижение результата, содержание и значимость работы, общение в процессе работ, самоуважение и т.д.). Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а то, что дается организацией (заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признания).

В практике менеджмента используют и «анты-стимулы», которые воспринимаются как наказание. Чтобы прекратить нежелательное поведение индивида, они должны быть ощутимыми для него. Однако в мотивационном процессе преимущество следует отдавать вознаграждениям, то есть стимулы должны иметь позитивную направленность.