2 Технология подбора персонала

Подбор персонала – это своеобразное искусство, где используются те или иные эффективные технологии и техники подбора персонала для достижения нужного результата. Поиск и отбор профессионалов не является четкой, досконально отработанной механической операцией, а представляет собой в каждом отдельном случае абсолютно уникальный проект. Здесь важно учитывать не только возраст, опыт и навыки соискателя, но и прочувствовать атмосферу, складывающуюся в коллективе, знать нюансы работы каждого из существующих на предприятии отделов. Все это нужно для того, чтобы найти достойного кандидата на открывшуюся вакансию.

К технологиям чаще применяемым для подбора кадров относят:

- скрининговые технологии поиска;

- классический рекрутинг;

- прямой поиск (executive search; headhunting);

Скрининговые технологии поиска – это наиболее дешевые и низкокачественные (грубые) технологии работы. Мотивация, личностные качества и другие психологические особенности кандидатов при скрининге не исследуются. Средние сроки проведения скрининга составляют от 1 до 10 дней. Оправданно их использование в ситуациях:

- поиска и отбора низко - и неквалифицированных сотрудников, большинства рабочих профессий (продавцы – консультанты, водители);

- некоторых офисных сотрудников (секретари, менеджеры по продажам, бухгалтеры);

- специалистов с минимальным опытом работы;

- в ситуации массового подбора.

Скрининг представляет собой:

1. Анализ заявки, рынка актуальных вакансий и соотношения предъявляемых к кандидату требований и предлагаемых условий труда.

2. Прямой поиск и первичный отбор кандидатов. Анализ резюме путем проведения собеседования по телефону. В ходе собеседования выясняется соответствие специалистов требованиям работодателя.

3. Предоставление заказчику (компании или внутреннему клиенту) пакета актуальных резюме, прошедших первичный отбор.

Вероятность «попадания в цель» в таких случаях есть. Но она крайне низка. И в организации-заказчике услуг проделывается масса лишней, ненужной работы по интервьюированию большого количества соискателей, которые не соответствуют требованиям организации. Как правило, за использование в работе таких технологий и попытка их выдать за классический рекрутинг и вызывает наибольшее количество нареканий со стороны клиентов-заказчиков рекрутинговых компаний. То есть, задача у скрининговых технологий максимально быстро и дешево создать поток или наибольшее количество кандидатов на вакансию в компанию. Она менее требовательна к квалификации рекрутеров (менеджеров по подбору персонала) проводящих такую работу. При правильной организации и формализации процедуры отбора в компании, она может быть достаточно эффективной. Но данные технологии абсолютно неприемлемы для работы по поиску высшего и среднего звена, редких и остро дефицитных специалистов.

Классический рекрутинг - значительно более трудоёмкая технология, и требующая от рекрутеров или специалистов (в т.ч. руководителей) лично работающих по данной технологии более высокой квалификации. Если упростить – то это поиск соискателей на вакансии среди тех специалистов, которые заявляют, что они ищут работу или готовы рассматривать предложения по работе. Например, когда они сами откликаются на вакансию или размещают резюме в Интернете. И, как правило, в классическом рекрутинге работа проводится с такими соискателями. То есть, у таких соискателей изначально есть внутренняя готовность к смене работы. В основном это специалисты линейного уровня (рядовые исполнители, торговые агенты, секретари).

Метод заключается в подготовке описания вакансии и размещении этого описания там, где его смогут увидеть потенциальные кандидаты. Как правило, это сайт компании, а также сайты, специализирующиеся на поиске работы.

Прямой поиск (Executive Search).

Безусловно самая сложная и дорогая технология. Требует от специалиста, способного самостоятельно по ней работать очень высокой квалификации и многих лет опыта за плечами. Ошибки в такой работе не простительны.

Прямой поиск – это целенаправленный, активный поиск кандидатов, контакт с которыми инициируется рекрутером. Работа проводится среди наиболее успешных специалистов в своей области, активно не заявляющих о том, что у них есть готовность сменить работу (начальники отделов, руководители подразделений, директора, специалисты редких и уникальных профессий). То есть, предполагается, что кандидаты-специалисты работу не ищут. Данную работу обязательно сопровождает анализ рынка и отрасли (сегмента рынка). К данной технологии обычно прибегают, если не дал результат поиска кандидата по технологии классического рекрутинга.

Масса мифов существует вокруг технологии «Headhunting» (охоты за головами). Можно сказать, что 80% работы «Хедхантера» – это маркетинговый анализ компании-донора (из которой пытаются специалиста переманить), компании заказчика и их сравнительный анализ; создание на его основе совместно с заказчиком услуги так называемой «мотивационной матрицы кандидата» и лишь потом установление контакта и на её основе, формулировка предложения. А все «шпионские» мифы - в основном вымысел... Безусловно, такая работа может проводиться длительный период времени (от нескольких месяцев до года и более) до получения результата. Как правило, несколькими специалистами с распределением ролей в группе. Поэтому существуют жёсткие требования к началу работы в таком проекте. Безусловно, это дорогая технология. Рекрутинговая (частная) компания или консалтинговые агентства берутся за такие заказы (очень избирательно) при наличии предоплаты, эксклюзивных условиях (заказчик берёт на себя обязательство с предложением на данную услугу к другим специалистам не обращаться) и т.д. В результате работы в проекте может получиться, так что специалист откажется или заказчик передумает. И даже в случае выхода специалиста на работу к заказчику гарантия замены не предлагаться. А как можно подобрать замену «уникальному» специалисту?