Теория организационных метафор (Гарет Морган)

Любое представление организации есть упрощение объективной реальности. От того, какой организация представляется руководителям, зависят их решения, связанные с управлением. Т.е. представление ограничивает возможности по управлению.

В консалтинге и научном менеджменте принято оперировать моделями организаций. Но в обычной жизни люди чаще пользуются образами и метафорами (они менее структурированы, чем модели и их границы размыты). При чем обычно руководитель имеет один образ и это очень ограничивает его возможности.

В 1986 году Гарет Морган обратил внимание на способность метафор развить мысль, углубить понимание, помочь посмотреть на организацию под другим углом зрения. Для этого руководитель должен понимать, что организация может быть представлена с помощью разных метафор в зависимости от стоящих перед ним целей. Особый интерес такой подход представляет для управления изменениями. Иногда достаточно понять с какой метафорой работает руководитель, чтобы увидеть причины неудач в изменениях. Г. Морган выделяет семь метафор:

- Машина; - Организм; - Мозг; - Культура; - Политическая система; - Душевная тюрьма; - Поток и трансформация.

В реальной жизни используемые метафоры являются смешением представленного набора. Но по мне нию Э.Кемерона и М.Грина достаточно учитывать четыре, которые мы и рассмотрим подробно.

Организация, как машина

Ключевые положения:

•Каждый сотрудник подчиняется только одному менеджеру. •Работа делится между сотрудниками с определенными ролями. •Каждый индивидуум подчиняется общей цели. •Команда — это не более чем сумма индивидуальных усилий. •Менеджеры контролируют процесс, сотрудники придерживаются дисциплины.

Положения об организационных изме­нениях:

• До оговоренного конечного состояния организацию может изме­нить руководство. •Сопротивление будет, и им можно управлять. • Изменения пройдут успешно в случае эффективного планирова­ния и контроля.

Ограничения метафоры:

◊ механистический взгляд за­ставляет менеджеров управлять организацией как машиной. ◊ при стабильном состоянии данный подход срабатывает, но, когда возни­кает необходимость значительных изменений, сотрудники воспри­нимают их как капитальную перестройку, обычно разрушительную, и, соответственно, оказывают сопротивление. В таком положении трудно что-либо изменять. ◊ необходимы решительные действия ме­неджеров, вдохновляющий замысел и контроль сверху.

Руководящие принципы:

◊Изменения необходимо вводить ◊Сопротивлением можно управлять ◊ Цели определяют направление движения

Организация, как политическая система

Ключевые положения:

• Вы не сможете отгородиться от политики орга­низации. Вы уже в ней замешаны. • Вам понадобятся сторонники, если вы хотите что-нибудь сделать. • Вы должны знать, кто обладает властью и кто кому благоволит. • Существуют важные политические расклады, имеющие преиму­щество по сравнению с официальной структурой организации. •Коалиции больше значат, нежели рабочие команды. • Наиболее важные решения касаются распределения дефицитных ресурсов по принципу «кому что достанется», и здесь в ход идут торт, переговоры и соперничество.

Положения об организационных изме­нениях:

• Изменения не будут иметь успеха, если их не поддержит влиятель­ный человек. •Чем больше сторонников у изменений, тем лучше. • Необходимо знать политическую карту и понимать, кто в резуль­тате изменений выиграет, а кто проиграет. • Среди эффективных стратегий — создание новых коалиций и по­вторное обсуждение вопросов

Ограничения метафоры:

◊ исключительное применение данного подхода может привести к развитию сложных стратегий в стиле Макиавелли. ◊ учитывая, что в любой организа­ции есть победители и проигравшие, жизнь компании может пре­вратиться в политическую войну.

Руководящие принципы:

◊ Для изменений необходимы новые коалиции и переговоры

Организация, как организм

Ключевые положения:

• Не существует «лучшего и единственного пути» построения и уп­равления организацией. • Основа успеха организации — информационный поток между раз­личными частями систем и их окружения.• Необходимо добиться максимального соответствия индивидуаль­ных, командных и организационных потребностей.

Положения об организационных изме­нениях:

• Изменения происходят только в ответ на перемены в окружающей среде (об использовании внутреннего импульса речь не идет).• Индивидуумы и группы должны осознавать необходимость пере­мен, чтобы адаптироваться к ним. • Реакцию на изменения в окружающей среде можно выработать. • Стратегии успеха — участие и психологическая поддержка.

Ограничения метафоры:

◊ Представлять компанию в качестве адаптивной системы некорректно. Организация не только адаптируется к своему окружению, но и сама может формировать его, сотрудничая с другими сообществами или организациями, начать производство новых товаров или услуг, значительно изменяя биз­нес-среду. ◊ идеалистичная картина сплоченности и по­тока информации между департаментами чужда реальности. Иногда разные части организации действуют автономно, и на то есть свои причины. ◊ опас­ность превращения метафоры в идеологию о том, что ин­дивидуумы должны полностью слиться с компанией.

То есть работу следует устроить так, чтобы люди удовлетворяли свои личные пот­ребности через организацию

Руководящие принципы:

◊ Должны участвовать сотрудники и осознавать необходимость перемен ◊Сотрудникам нужно помогать◊ Изменяться нужно в ответ на перемены окружающей среды

Организация, как поток и трансформация

Ключевые положения:

•Порядок естественным образом появляется из хаоса. •Организации изначально обладают способностью к самообновле­нию. •Жизнь организации не подчиняется правилам причины и след­ствия. •Напряжение необходимо для появления новых способов деятель­ности. • Формальная структура организации (команды, иерархия) являет­ся только одним из многих уровней ее жизни.

Положения об организационных изме­нениях:

•Изменениями нельзя управлять, Они появляются сами по себе. • Менеджеры не выпадают из системы, которой управляют. Они — часть всей среды. • Напряжение и конфликты — важная характеристика появляю­щихся изменений. • Менеджеры выступают в качестве помощников. Они дают людям возможность обмениваться мнениями и сосредотачиваться на зна­чительных расхождениях

Ограничения метафоры:

◊ не дается плана действий, схемы процесса или программы. Другие метафоры позволяют предсказать изменение до того, как оно произойдет. ◊ В случае с потоком измене­ние возникает в процессе, его можно осознать только задним числом. Возникает чувство беспомощности, не добавляющее уверенности, зато дающее представление о реальности.

Руководящие принципы:

◊ Задача менеджеров - выявлять пробелы и противоречия

[Gareth Morgan, 1986; Esther Cameron, Mike Green, 2006]

Організаційні зміни

Моделі та підходи до організаційних змін

Напрямки

організаційних змін

• Управління змінами в розподілі влади та

відповідальності: зміни характеру взаємин "начальник -

підлеглий"

• Управління змінами щодо джерел влади: зміна часто ти

використання різних джерел влади

• Управління змінами щодо організаційноі побудови:

управління процесами зростання і розвитку

організаційних структур

з метою забезпечення керованості та адаптивності

організаціі

Мета організаційних

змін

• Забезпечення керованості організацією

• Адаптація до мінливих зовнішніх умов

• Розвиток бачення майбутнього та

творчого потенціалу (самонавчальна

організація)

Організація

майбутнього

Технології управління

Інновації

Гнучка

організаці

йна

Збереження

єдності

організаціі

Нове робоче місце менеджера

Нові комунікаціі менеджера

Теорія організаційних

метафор

• Метафори (образи)

покористуються для

більш змістовного і

менш формального

опису організацій, з

метою кращого

розуміння суті

організації та шляхів її

розвитку.

• 1986, Гаррет Морган

• Метафори

• Машина

• Політична система

• Організм

• Потік і

Трансформація

Організація як

машина

• Кожен працівник підпорядковується лише одному

менеджерові

• Завдання розподіляються між співробітниками з

певними ролями.

• Кожен підпорядковується спільній меті

• Команда - не більше ніж сума індивідуальних зусиль

• Менеджери контролюють процес, співробітники

дотримуються дисципліни

Організаційні зміни в

організації - машині

• До певного кінцевого

стану керівництво може

змінити організацію в

наказовому порядку.

• Опір змінам буде, і ним

можна керувати

• Запорука успіху змін -

ефективне планування і

контроль

• Керівні принципи:

• Зміни необхідно

впроваджувати

• Опором можна

керувати

• Цілі визначають

напрям змін (я змінюсь

для того щоб досягти

поставленоі мети)

Обмеження метафори

організації - машини

• Ігнорування людського капіталу, люди -

стандартні гвинтики організації

• Мало підходить для значних змін, які

зачіпаютьосновоположні принципи

• Рішучість менеджерів, натхнення і

ретельний контроль згори є необхідними,

але погано узгоджуються між собою

Політична система

• Ви не можете від окремими себе від політики організації,

ви вже до неї залучені.

• Для того, щоб щось зробити потрібні впливові прибічники

• Потрібно знати хто з ким і проти кого об'єднуються

• існують важливі політичні розклади, які мають перевагу

перед формального організаційної структурою

• Коаліції важить більше, ніж команді

• Торг, переговори та суперництво за найважливіші ресурси Спосіб змін у

політичній системі

• Потрібна підтримка впливової особи

• Кількість прибічників має значення

• Потрібно знати, хто в результаті змін

виграє, а хто - програє

• Для управління змінами потрібні

обговорення, дискусії та створення нової

коаліції

Обмеження моделі

політичних змін

• Ерозія довіри та esprit de corps у

колективі

• Втрата орієнтації на розвиток у вирі

політичних змагань

• Втрата цілеспрямованості і мотивації у

працівників, перетворення роботи на

війну

Організація -

організм

• Не існує єдиного правильного способу

побудови та розвитку організації.

• Основа успіху організації - інформаційний

потік між складовими частинами

організації та зовнішнім оточенням.

• Необхідно прагнути максимальної

відповідності індивідуальних, групових та

організаційних прагнень

Спосіб змін у

організації організмі

• Зміни спричиняються тільки зовнішніми

чинниками

• Реакцію на зміни можна покращити

• Розуміння необхідності змін слід

розвивати, до змін слід адаптуватись

• Інструмент управління змінами:

емпатія,участь та психологічна підтримка

Обмеження метафори

організації-організму

• Організація не лише здатна адаптуватись до змін

у зовнішньому середовищі, але і сама ці зміни

спричиняє

• Ідеальна єдність між відділами недосяжна. Іноді

різні частини організації діють автономно і для

цього можуть бути об'єктивні причини

• Працівники не повинні заохочуватись до

реалізації особистих бажань виключно через

організацію. Небезпека організаційного

тоталітаризму.

Керівні принципи управління

змінами в організації - організмі

• Спільна участь всіх співробітників та

усвідомлення усіма необхідності змін

• Співробітникам потрібно допомагати

• Зміни як відповідь змінам на зовні

Організація як потік

і трансформація

• Порядок природним чином народжується з хаосу.

• Організація від початку має здатність до

самооновлення

• Життя організації можна звести до причинно-

наслідкового зв'язків

• Неспокій потрібний для створення нових способів

діяльності.

• Формальна структура організації є лише одним з

багатьох її проявів.

Управління змінами

• Змінами не можна керувати. Вони з'являються самі по собі

• Менеджери є частиною середовища і не можуть повною

мірою поглянути на нього зі сторони

• Напруженості та конфлікти - прикмети риса змін, що

народжуються

• Менеджери є провідниками та помічниками. Вони дають

людям можливість обмінюватись думками та

зосереджуватись на суттєвих розходженнях.

• Управління змінами через виявлення про лісів та протиріч.

Обмеження метафори

потік і трансформація

• Не має плану дій, схеми чи програми.

Інші метафори дозволяють передбачити

зміни до того, як вони відбудуться.

• Зміни можна усвідомити лише після

того, як вони відбулись. В результаті

виникає безпорадність, яка не додає

впевненості, зате нагадує про

реальність.