Джон Коттер в 1995 році опублікував статтю за назвою "Чому спроби змін зазнають невдачі?", у якій узагальнив свій досвід роботи більш ніж зі ста компаніями різного профілю й розміру в Америці і Європі.

Він виділяє вісім типових помилок, вчинених керівниками більшості компаній:

• Не створюється досить сильне відчуття необхідності та терміновості змін;

• Не створюється досить сильна коаліція однодумців, які будуть впроваджувати зміни і управляти ними;

• Погане бачення керівниками етапів впровадження, сутності та результатів змін;

• Недостатньо уваги приділяється передачі бачення сутності і результатів змін співробітникам компанії;

• Не ведеться робота по подоланню опору змінам;

• Відсутнє систематичне планування з метою досягнення короткострокових перемог;

• Занадто рано оголошується перемога;

• Зміни не вкоріняються в корпоративній культурі.

 

А тепер задайте собі запитання відносно своєї інспекції (адміністрації), що впроваджує Проект модернізації:

Будь-яка організація має бути здатною до організаційних змін, щоб забезпечити своє виживання та розвиток і досягти певних результатів. Тобто вона має бути адаптивною, вміти змінюватись відповідно до змін зовнішнього середовища. Адаптація – це відгук на зміни, які здатні реально або потенційно знизити ефективність поведінки системи, це відгук системи, що перешкоджає її послабленню. Адаптивні відгуки можуть бути двох типів: пасивна та активна адаптація. Пасивна адаптація – це зміна діяльності залежно від зміни умов (зов-нішнього і внутрішнього середовища). Активна адаптація – це вплив системи на зовнішнє середовища з метою підвищення ефективності. Ці два типи адаптації можна комбінувати.

Адаптація сама по собі є зміною. Зміни можуть бути швидкими і нетривалими або повільними і тривалими. Адаптивна система повинна пристосовуватись до усіх цих обставин і вдало виходити з таких ситуацій. Здатною до організаційних змін може бути організаційно досконала структура (організація).

Є різні підходи до детермінації організаційної досконалості.

Зокрема Д. Харінгтон виділяє такі основні складові організаційної досконалості: процеси, проекти, зміни, знання, ресурси. Очевидно, що ці складові між собою взаємопов’язані. Процеси – це організована діяльність, в основі якої лежить певний проект, що передбачає на основі знань перетворення (зміну) ресурсів. Проекти передбачають організацію процесів, при яких на основі знань змінюються (перетворюються) ресурси. Зміни самі по собі є процесами, їх ефективне здійснення передбачає організацію і виконання проектів, розроблених на онові знань з урахуванням ресурсів.

Знання, як масив інформації, спонукають нас до змін, тобто до здійснення проектів, що передбачають організацію процесів з використанням ресурсів. Ресурси, які є завжди обмеженими, відтворюваними і не відтворюваними, можуть бути добуті або отримані завдяки певним процесам і проектам, що передбачають певні зміни (перетворення) та використання знань.

Очевидно, що до цих складових організаційної досконалості необхідно додати ще цілі (ціле покладання), в основі яких лежить забезпечення результативності та ефективності. Крім того, складові організаційної досконалості (які, як ми вже показали, є взаємопов’язаними) слід подати в логічній послідовності і добавити "результативність":

1) знання – масив знань, інформації, що дозволяє створювати проекти;

2) проекти – реалізація проектів вимагає наявності ресурсів;

3) ресурси – наявність ресурсів дозволяє здійснювати процеси;

4) процеси – процес має видати певний результат;

5) результативність.

Усі ці складові передбачають наявність та здійснення змін, які можна на-

звати "силовим полем" організаційної досконалості.

Організаційна досконалість – це такий стан організації, який характеризується наявністю чітко спрямованого цілепокладання на ефективність та "силового поля" змін і передбачає на основі використання знань здійснення проектів із залученням ресурсів та організації процесів і забезпечення результативності.

Ми показали, що організаційні зміни забезпечують організаційну досконалість, але тут є і обернена залежність: організаційна досконалість сприяє (є основою) здійсненню організаційних змін. Враховуючи те, що зміни – це основа стабільності організації, наведемо основні ознаки змін (вектори) в сучасному світі:

1) орієнтація на знання. Нове суспільство – суспільство знань. збільшується частка "знань" в товарах та послугах. Це викликано потребами споживачів, а також розвитком технологій та зростанням інформації. З'являються так звані інтелектуальні вироби;

2) цифрова форма представлення об’єктів. Нове суспільство – цифрове суспільство. В застарілому світі інформація подається або в аналоговій формі або у вигляді фізичних об’єктів. В новому суспільстві інформація має циф- рову форму. Величезні обсяги даних стискаються і передаються із швидкіс-

тю світла. При цьому покращується якість;

3) віртуальна природа об’єктів. Віртуальні об’єкти приходять на зміну фізичним об’єктам завдяки перетворенню інформації з аналогової форми в циф-рову;

4) молекулярна структура бізнес-простору. Структура нового суспільства подібна до структури молекул. Старі корпорації розпадаються. Замість них з'являються динамічні "молекули" і накопичення людей і організацій, які є основою господарської діяльності;

5) інтеграція. Міжмережева взаємодія. Нове суспільство базується на взаємодії комп’ютерних мереж, за допомогою яких "молекули" об’єднуються в

кластери, а кластери – в мережеві структури для створення матеріальних

благ.

6) усунення посередників. Як правило функції посередників не потрібні завдяки комп’ютерним мережам;

7) конвергенція. Головна галузь економіки формується шляхом конвергенції трьох галузей – це особливе інформаційне середовище, утворене в резульаті конвергенції сфер комунікації, обчислювальної техніки та інформаційного наповнення;

8) інноваційна природа економіки;

9) трансформація відносин виробник-споживач. На зміну масового виробництва приходить масово-індивідуальне;

10) динамізм бізнес-процесів;

11) глобалізація економіки;

12) наявність протиріч.

Усі ці ознаки нового суспільства пов’язані зі змінами. Розуміння основних ознак і змін в сучасному світі допомагає визначити можливості організації в ефективній адаптації до них.

В западной литературе, посвященной образованию и тренингам, часто встречаются характерные моменты, цитирую: «Заслуга первых исследований в области стилей обучения принадлежит Дэвиду Колбу (David Kolb), который построил четырехступенчатую эмпирическую модель процесса обучения и усвоения человеком новой информации (Experiential Learning Model).

Первая ступень, согласно Колбу, - это непосредственный, конкретный опыт, вторая ступень носит название рефлективного наблюдения, в ходе которого обучающийся обдумывает, что он только что узнал, затем следует ступень теоретического обобщения, когда человек вводит новые сведения в систему уже имеющихся знаний и устанавливает между ними связи. И, наконец, когда пройден и этот этап, наступает стадия эксперимента и самостоятельного применения новых знаний на практике, после чего, научившись, студенты могут начать строить собственные планы применения знаний». (К. Торн, Д. Маккей, Полное руководство по тренингу, М., «ИНФРА-М», 2002 г., с. 13-15). Подобные утверждения появились и в отечественной литературе, посвященной тренингам. Дело в том, что Модель Д. Колба является перепевом классической теории поэтапного формирования умственных действий, разработанной отечественным психологом П.Я. Гальпериным с сотрудниками ещё в начале 1950-х гг. Впоследствии данная теория получила развитие работами специалистов по дидактике – в первую очередь, Н.Ф. Талызиной (Талызина Н.Ф., Теоретические проблемы программированного обучения. Изд-во МГУ, 1969). Она определила этапы формирования знаний. Сравним этапы по Дэвиду Колбу с этапами в рамках теории поэтапного формирования умственных действий: «Процесс учебного познания складывается из нескольких этапов. Первым из них является восприятие объекта, которое связано с выделением этого объекта из фона и определением его существенных свойств. Этап восприятия сменяет этап осмысления, на котором происходит усмотрение наиболее существенных вне- и внутрисубъектных связей и отношений. Следующий этап формирования знаний предполагает процесс запечатления и запоминания выделенных свойств и отношений в результате многократного их восприятия и фиксации. Затем процесс переходит в этап активного воспроизведения субъектом воспринятых и понятых существенных свойств и отношений. Процесс усвоения знаний завершает этап их преобразования, который связан либо с включением вновь воспринятого знания в структуру прошлого опыта, либо с использованием его в качестве средства построения или выделения другого нового знания.» (Цитируется по: Нурминский И.И., Гладышева Н.К., Статистические закономерности формирования знаний и умений учащихся.- М.: Педагогика, 1991. - 224 с.) После усвоения знаний их применяют на практике: формируют умения и навыки. Также можно сравнить работу Д. Колба с моделью В.П. Беспалько, известного педагога (Беспалько В.П., Основы теории педагогических систем. - Воронеж: ВГУ, 1977). Достаточно просто назвать основные части его модели: «Уровни усвоения учебной информации:

1. Понимание

2. Узнавание

3. Воспроизведение

4. Применение

5. Творчество»

Типы поведения учащегося по Д. Колбу сильно похожи на четыре типа темперамента по Гиппократу (5 век до н.э.):

1. сангвинический,

2. флегматический,

3. холерический,

4. меланхолический.

А еще более - на типы нервной деятельности по И.П. Павлову:

По И.П. Павлову	По Д. Колбу
Слабый тип. Представители слабого типа нервной системы не могут выдерживать сильные, длительные и концентрированные раздражители. Слабыми являются процессы торможения и возбуждения. При действии сильных раздражителей задерживается выработка условных рефлексов. Наряду с этим отмечается высокая чувствительность (т.е. низкий порог) на действия раздражителей.	•  Мыслитель предпочитает сначала понаблюдать, поразмышлять, понять новое до конца, а уже потом действовать. Он склонен заново анализировать увиденное, испытанное и пройденное. Любит находить собственное решение, не любит, когда его торопят, и предпочитает иметь запас времени, чтобы найти решение в свой срок.
Сильный уравновешенный тип. Отличаясь сильной нервной системой, он характеризуется неуравновешенностью основных нервных процессов - преобладанием процессов возбуждения над процессами торможения.	•  Активист обожает узнавать что-то новое, получать новый опыт, он хочет сам все испытать и во всем сам поучаствовать. Ему нравится быть в центре событий и внимания, и он предпочитает занимать активную позицию, а не оставаться сторонним наблюдателем.
Сильный уравновешенный подвижный тип. Процессы торможения и возбуждения сильны и уравновешенны, но быстрота, подвижность их, быстрая сменяемость нервных процессов ведут к относительной неустойчивости нервных связей.	•  Прагматик стремится найти практические решения, быстро все попробовать и перейти к действию. Не склонен углубляться в теорию. Любит экспериментировать, искать новые идеи, которые можно сразу опробовать в реальных условиях. Действует быстро и уверенно, подходит ко всему по-деловому, приземленно и с азартом берется за решение возникающих проблем.
Сильный уравновешенный инертный тип. Сильные и уравновешенные нервные процессы отличаются малой подвижностью. Представители этого типа внешне всегда спокойны, ровны, трудно возбудимы.	•  Теоретику присущи развитое логическое мышление и методичность, он предпочитает шаг за шагом продвигаться к решению проблемы, задает много вопросов. Для него характерна некоторая отстраненность и аналитический склад ума. Любит задачи, требующие интеллектуальных усилий, недоверчиво относится к интуиции и нестандартному мышлению, отдавая предпочтение построению моделей и систем.

Главная > Блог > 4 этапа «Цикла Колба» или Как обучить взрослого человека?

4 Этапа «Цикла Колба» или Как обучить взрослого человека?

inShare

Скажите, Вам приходится обучать людей? Если Вы Бизнес-тренер, то можете пропустить пару следующих предложений и перейти к другому абзацу моего повествования. Если же нет, то повторяю вопрос: — Вы обучаете других людей? Дайте угадаю, если Вы руководите работой других людей, то совершенно точно Ваш ответ будет «Да!». Я ни разу не встречал руководителей, которые время от времени не занимались бы обучением (коррекцией работы, наставничеством, правкой мозга — нужное подчеркнуть) своих сотрудников. Такой же ответ будет, если Вы напрямую работаете с клиентами, например, продаете им что-то. Дело в том, что в работе с клиентами бывает необходимо формировать у них определенные навыки или знания относительно того, что Вы продаете. Иногда, если продукт достаточно сложный (например — инвестиции или серьезное программное обеспечение), Вам действительно необходимо работать на то, чтобы человек научился этим пользоваться.

Существует несколько моделей обучения. Я не буду касаться всех, которые знаю, и сейчас расскажу об одной модели, которой я пользуюсь в своей работе, продумывая дизайн тренингов, разрабатывая активности на тренингах, а так же анализируя свою работу. Вы можете найти описание этой модели по запросу «Experiential Learning Model». Она разработана Дэвидом Колбом (David A. Kolb), совместно с Роджером Фраем.

Если вкратце, то «Цикл Колба» заключается в следующем. Для того, чтобы взрослому человеку обучиться какому-либо сложному навыку максимально эффективно, то он должен пройти по четырем стадиям:

1. Непосредственный опыт (concrete experience). Человек должен иметь некоторый опыт в том, чему хочет научиться или просто улучшить свои способности. Кроме того, человек должен знать, к каким результатам он обычно приходит, используя свой имеющийся на этом этапе опыт.

2. Наблюдение и рефлексия (observation and reflection). Человек обдумывает и анализирует то, что уже есть у него в опыте.

3. Формирование абстрактных концепций и моделей (forming abstract concepts). На этом этапе необходимо обобщить информацию, полученную опытным путем, до какой-то модели, которая бы описывала этот опыт. Таким образом происходит выстраивание взаимосвязей внутри опыта, добавление новой информации, генерация идей относительно того, как это работает.

4. Активное экспериментирование (testing in new situations). И только на этом этапе необходимо поэкспериментировать и проверить пригодность созданной концепции для того, чтобы работать по ней дальше. Соответственно, после этого этапа, человек получает новый «непосредственный опыт» и круг замыкается.

Таким образом, что мы имеем. Мы имеем достаточно удобную модель работы практически с любым человеком, которая позволяет выстраивать процесс обучения исходя из его же опыта, что, в свою очередь, позволит сделать это обучение более приближенным к жизни человека.

В следующих заметках я расскажу о том, как можно планировать структуру тренинга, исходя из «цикла Колба», а так же о том, как еще Вы можете использовать «Цикл Колба» в продажах