11.Современные (систематизированные) требования к претендентам, предъявляемые в западных фирмах.

Посредством отбора организация выбирает из числа претендентов того человека или людей, наилучшим образом соответствующих вакантному месту и условиям труда. Вакантная должность должна находиться на пересечении интересов организации и конкретного сотрудника. Только в этом случае сотрудник сможет реализовать свой профессиональный опыт и личностный потенциал и будет это делать на благо организации. И чем меньше дельта интересов, тем больше вероятность успешного и продуктивного сотрудничества.

Сегодня в западных фирмах кандидаты рассматриваются на предмет их соответствия не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям, культуре. Поэтому принимаются во внимание их способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде и т.п. При организации отбора работников необходимо учитыва, из каких источников - внешних или внутренних - поступают кандидаты на вакантные рабочие места, так как процедуры отбора могут при этом существенно различаться.

На практике содержание процесса отбора, наличие или отсутствие отдельных этапов, а также их последовательность могут меняться в зависимости от характера деятельности организации, от специфики вакантной должности, от возможностей кадровой службы и т.д.

12.Критерии отбора кадров. Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности. Обычно требования к кандидату со стороны организации связаны со следующими критериями: -пол и возраст кандидата. - другие демографические характеристики (место проживания, семейное положение, наличие детей);- образование; -специальные навыки (владение иностранным языком, знание определенных компьютерных программ и др.); опыт (стаж работы в определенной должности, в определенной сфере бизнеса); - медицинские противопоказания (общее состояние здоровья, отсутствие отклонений в психике); -психологические характеристики (конфликтность, уровень интеллекта, лидерские качества и многое другое);  -деловые и моральные качества (ответственность, инициативность, настойчивость, честность и др.). Установление критериев отбора. Если работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям . Если требования, предъявляемые организацией и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление .

13. Методы:

К современным методам оценки персонала относят метод интервью, анкетирование, метод сравнения, классификации, тестирование и т.д. каждый из них помогает решать свои задачи.

Метод анкетирования подразумевает заполнение сотрудником опросного листа, содержащего список вопросов или описаний. Этот метод оценивает наличие или отсутствие у сотрудника тех или иных характеристик.

Метод интервью находит широкое применение в психологии и социологии и представляет собой беседу с целью выявить те или иные характеристики личности, его мотивацию, уровень интеллекта, отношение к работе и личной жизни, его темперамент, характер, самооценку и т.д.

Описательный метод оценки используется в качестве дополнительного и применяется с целью описать и выявить положительные и отрицательные черты аттестуемого.

Метод классификации основан на ранжировании сотрудников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением соответствующего порядкового номера.

Метод сравнения, или составление рейтинга, призван выявить соответствие работника занимаемой должности при помощи шкалирования личных качеств работника. Этот метод включает составление списка задач сотрудника и изучение его деятельности с учетом времени, которое затрачивается на выполнение этих задач. Данный метод учитывает, насколько экономно сотрудник расходует время и средства. Качества сотрудника оцениваются по 7-бальной шкале.

Метод независимых судей включает "перекрестный допрос" независимых экспертов на различные темы, включая все сферы деятельности сотрудника. Как правило, данный вид аттестации производится при помощи компьютера.

В ходе тестирования сотруднику предлагается ответить на вопросы, на которые дается несколько вариантов ответов. Как правило, предлагаемые тесты делятся на психологические, квалификационные и физиологические.

 В рамках метода деловых игр для оценки персонала используются специально разработанные имитационные игровые ситуации, которые помогают оценить эффективность командной работы сотрудников, их способность к совместному решению задач, а также выявить индивидуальный вклад каждого участника. Решение принимается экспертной наблюдательной комиссией.

Метод достижений подразумевает совместное определение ключевых целей деятельности сотрудника, а также временных рамок. По истечении установленного срока результаты деятельности сотрудника оцениваются в процентах.

Метод всесторонней, или круговой оценки предусматривает оценку сотрудника его коллегами, начальниками и подчиненными.

Методы и формы оценки могут варьироваться, в зависимости от конкретных целей в той или иной компании. Составление и реализация метода, а также оценка результатов должны осуществляться специалистами во избежание искажения полученных результатов.