7. Внутренний и внешний отбор: преимущества и недостатки. Показатели эффективности

Отбор персонала – это процесс, в ходе которого организация выбирает из списка претендентов тех потенциальных сотрудников, которые наилучшим образом соответствуют вакантным рабочим местам.

Различают:

1. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации;

Преимущества внутреннего отбора персонала:

· При заполнении вакансий за счет сотрудников, уже работающих в компании, повышается вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.

· Такая кадровая политика повышает мотивацию персонала и стимулирует его к большей отдаче в работе.

· Внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний.

· Компания создает условия для профессиональной карьеры и развития собственных сотрудников.

· Внутренний отбор дает возможность сотрудникам сделать карьеру в своей компании, что является источником повышения приверженности персонала компании.

Внутренний набор может проводиться путем рассылки информации об открывающейся вакансии в подразделения компании, вывешивания бюллетеня, выпуска внутрифирменной газеты, проведения совещаний и собраний различных категорий персонала, беседы, консультации и т.д.

В случае если среди ваших сотрудников нет нужных кандидатов на открывшуюся вакансию, имеет смысл искать специалиста на стороне.

Недостатки внутреннего отбора персонала:

· Появление панибратства при решении деловых вопросов.

· Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя.

· Появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность.

Кроме того, при внутреннем отборе не удается полностью удовлетворить количественную, а иногда и качественную потребность в кадрах. Чтобы удовлетворить качественную потребность в кадрах через переподготовку или повышение квалификации сотрудников, требуются дополнительные затраты.

2. Внешний отбор — когда для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны.

Преимущества внешнего отбора:

· Более широкие возможности выбора.

· Появление новых импульсов для развития организации.

· Новый сотрудник, как правило, легко добивается признания.

· Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.

· Прием на работу нового сотрудника покрывает потребность в кадрах.

Недостатки внешнего отбора:

· Более высокие затраты на привлечение кадров.

· Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров.

· Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих сотрудников.

· Длительный срок адаптации нового сотрудника.

· Блокирование возможностей карьерного роста для работников организации.

· Недостаточное знание организации кандидатом.

· Высокая степень риска при прохождении испытательного срока.

Показатели эффективности процесса отбора кадров

Эффективность процесса поиска и отбора кадров можно оценить по следующим основным показателям:

1. Своевременность.

2. Результативность.

3. Простота и удобство в использовании.

4. Экономичность.

5. Надежность результатов, обеспечиваемых системой поиска и отбора кадров.

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, позволяющих оценить качество действующей в организации системы поиска и отбора кадров и характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:

• Время (число человеко-часов) на заполнение вакансии;

• Затраты на заполнение конкретных вакансий;

• Число ошибок (неверно отобранных, уволенных, уволившихся) кандидатов к числу всех принятых за определенный период времени;

• Продолжительность необходимого обучения для новых работников;

• Время, необходимое на то, чтобы работник вышел на приемлемый уровень производительности;

• Уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

• Доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

• Финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;

• Уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, опоздания, отсутствия на рабочем месте, не согласованные с руководством и т.д.);

• Уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;

• Частота поломок оборудования по вине новых работников;

• Эффективность использования новичками необходимых материалов, комплектующих;

• Уровень производственного травматизма среди новых работников;

• Количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников.