18. Аттестация персонала: задачи, виды, формы, критерии и показатели, порядок проведения.

Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Задачи:

-определить соответствие работника занимаемой должности;

- использовать каждого работника в соответствии с полученной специальностью и квалификацией;

- выявить перспективы применения потенциальных способностей и возможностей работника;

- определить необходимость подготовки или переподготовки работника;

- обеспечить возможности передвижения кадров, освобождения работника от должности, а также перевода на более или менее квалифицированную работу.

Виды аттестации: итоговую, промежуточную  и специальную (по особым обстоятельствам).

При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период. Это - оценка прошлого, без которой нельзя понять настоящее и судить о готовности людей к будущему. Обычно итоговая аттестация проводится раз в три — пять лет. Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей. Иногда аттестация проводится один раз в квартал или даже ежемесячно. Регулярные аттестации как основа продвижения и вознаграждения целесообразны там, где труд носит  индивидуальный характер. Но при этом нужно иметь в виду, что угроза снижения квалификационной категории в результате аттестации может иметь и обратный эффект. Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности(как после испытательного срока , так и без него), проводится перед принятием соответствующего решения. Самооценка (самоаттестация) путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет. Испытуемые сами дают оценку выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, достигнутым результатам, производственной дисциплине и прочее. Самооценка весьма субъективна (может иметь место излишняя скромность или, наоборот, желание покрасоваться). Аттестация  персонала по истечению испытательного срока

Формы аттестации подбираются в зависимости от специфики трудовой деятельности аттестуемого. Это может быть как письменное тестирование, так и собеседование, практическое занятие, письменный экзамен, изготовление образца и т.д.

Критерии оценки :

- производительность труда

- дисциплинированность

- творческий подход к работе

- инициативность или компетентный подход .

Показатели оценки аттестации делятся на три следующие группы: - результативность труда; - профессиональное поведение; - личностные качества. Под результативностью труда понимаются способности и/или желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы. Показатели профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки. Личностные качества показывают индивидуальные способности работника, отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал.

Порядок проведения аттестации следующий:

1. Утверждается положение об аттестации.

2. Издается приказ о проведении аттестации, утверждается состав аттестационной комиссии.

3. Сотрудники уведомляются об аттестации.

4. Проводится аттестация.

19. Факторы, обуславливающие возрастание роли обучения персонала. Методы определения потребности в обучении. Организация работы по подготовке обучения персонала. Методы и формы обучения. Критерии и способы оценки эффективности обучения.

Кадровый потенциал компании — важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможности реализации экономических программ, структурной перестройки, расширения производства, повышения качества продукции и роста производительности труда. Поэтому обучение, повышение квалификации руководителей и специалистов, обучение и переподготовка по смежным и вторым профессиям специалистов и рабочих, формирование предпринимательского корпуса компании с учетом новых экономических условий и решение в качестве основной цели задач по формированию конкурентоспособного как на внутреннем, так и на внешнем рынке персонала компании выдвигают перед кадровой службой компании новые, весьма сложные и актуальные задачи по выработке и реализации основных направлений подготовки кадров. 

Методы определения потребности работников организации в обучении

1.  Оценка информации о работниках (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.);

2. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация). 

3. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации.

4.Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе. 

5. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений.

6. Индивидуальные заявки и предложения работников. 

7. Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры. В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьерыработников специалисты кадровой службы получают дополнительную информацию о потребности в обучении наиболее перспективных работников.

8. Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала. 

9. Опросы работников. 

10.Изучение опыта других организаций. 

11. Экспертные оценки. 

Основные направления работы при организации обучения персонала

В работе по обучению персонала могут быть выделены следующие семь основных направлений, непосредственно вытекающих из подхода к обучению персонала как к персонал-технологии:

1 Постановка целей обучения

2 Определение потребности в обучении

3Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов

4Выбор или постановка преподавателей, инструкторов, наставников, методистов

5Проведения комплексно-подготовительных мероприятий

6Проведение обучения.

7Оценка эффективности обучений

Методы и формы обучения.

Методы обучения: В зависимости от целей и возможностей конкретной организации обучение может быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в форме лекций, семинаров, тренингов. Сейчас модным стало дистанционное обучение через Интернет: обучаемые выполняют задания и проходят тестирования сайте обучающей организации, после чего получают по почте официальный документ о квалификации. Организовать учебный процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные университеты.

Различают количественные и качественные методы оценки результатов обучения.

При количественном методе результаты обучения оцениваются по таким показателям, как: • общее число обучающихся; • численность обучающихся по категориям; • виды форм повышения квалификации; • сумма денежных средств, выделенных на развитие.

Количественный учет результатов обучения необходим для подготовки социального баланса предприятия, но он не позволяет оценить эффективность профессиональной подготовки, ее соответствие целям предприятия.

Качественные методы оценки результатов повышения квалификации позволяют определить эффективность обучения и его влияние на параметры производства.

Выделяют четыре основных способа качественной оценки результатов профессионального обучения: 1. Оценка способностей и знаний в процессе или в конце курса обучения. 2. Оценка профессиональных знаний и навыков в условиях производственной ситуации. 3. Оценка влияния обучения на параметры производства. 4. Экономическая оценка.