6. Validace metod výběru a hodnocení

• Často se používají jiné metody než založeny na profesiografii, validační studii a validních a spolehlivých kritériích - důvody - 1. neinformovanost a neznalost vedení firem, 2. rozdíly v pojetí výběru u psychologa a personalisty, přičemž personalistické pojetí je také oprávněné a v některých případech vede k jiným rozhodnutím a závěrům, 3. v některých případech se nemůže či neumí vypočítat kriteriální validita (příp. reliabilita) a proto nutno použít jiné druhy validity. Metody výběru a posuzování pracovníků můžeme rozdělit do 7 hlavních skupin

• Rozhovor - základní metoda; při přijímání slouží dvěma hlavním účelům - systematický sběr údajů a osobní seznámení (důraz pro personalisty); různé varianty rozhovorů v praxi - více účastníků, rozsah, řízený rozhovor, v poslední době módní tzv. stresový interview- metoda může být smysluplně použita, někdy však její uplatnění hraničí s psychickým týráním a řeší spíše osobní problémy pracovníka provádějícího pohovor než potřeby výběrového řízení, validita dobrá až slabá dle rozhovoru

• Psychologické testy - odborně připravené, měří poznávací schopnosti (inteligence), povahu, neuropsychologické poruchy, validita slibná

• Dobrozdání (reference) či doporučení - vyjádření současného nebo předchozího zaměstnavatele, jako zdroj informace se užívá v závěrečné fázi výběr. řízení, validita slabá

• Životopisné údaje - co uvede uchazeč sám o sobě nebo pomocí dotazníků, ty bývají někdy dosti rozsáhlé a obsahují konkrétní otázky ohledně uchazečovi kvalifikace, validita dobrá

• Praktické zkoušky - ověření výkonu v činnosti, která je pro práci kritická (např. u manažera zpracování došlé pošty), validita dobrá

• Grafologická analýza - zjišťování povahových rysů uchazeče na základě charakteristiky jeho písma (sklon, tvar apod.), ale je zde potřebný delší rukopis, napsaný za běžných okolností, validita žádná

• Assessment Centre - kombinace více uvedených metod, po skupinách, interakce, (např. kombinace vyšetření psychologickými testy, rozhovoru a pracovní zkoušky), validita dobrá

• ve většině praktických situací je vhodné opírat se o více prediktorů, přičemž se volí takové, které se nepřekrývají a vzájemně se doplňují viz. Assessment Centre. Assessment Centre je časově náročná metoda (několik dní a někdy i celý týden)., mezi posuzovateli bývají vyšší manažeři organizace; Assessment Centre se též používá k posuzování lidí, kteří již v organizaci pracují a výsledky se používají při rozhodování o služebním postupu a rozvoji kariéry.

• Hlavní kritéria posuzování metod výběru rozlišování - metody měření použité při výběru musí zřetelně rozlišovat uchazeče; pokud všichni uchazeči dostanou podobné hodnocení, nelze výsledky použít k účelům výběru validita a reliabilita - použité metody měření musí mít odpovídající odbornou kvalitu slušnost - metoda nesmí znevýhodňovat příslušníky zvláštních podskupin populace vhodnost - metoda musí být v rámci organizace přijatelná a musí být možné zařadit ji mezi stávající administrativní postupy v rámci organizace zavedené náklady na vývoj - finanční náklady a čas potřebný k vývoji vhodných metod by měl být vyvážen potenciálním přínosem uplatnění metody

• Měření pracovního výkonu- Místo individuální predikce upřednostňuje organizace statistickou předpověď

• stanovuje pravděpodobnost úspěchu přijatého (schopnosti, povaha…) - vypovídá o tom kriteriální validita metody a zjištěná reliabilita

• Vybereme prediktory, určíme validitu; stanovení řady prediktorů (měřitelných veličin), které s kritériem nejvíce korelují - stanovení řady kritérií, které stanoví hodnoty pracovníka z hlediska zaměstnavatele (výkaz práce, absentérství, disciplína, hodnocení kolegů, rozvoj kvalifikace)

• Měření výkonu velmi komplikované - výpočet prospěšnosti při manuální činnosti, hodnocení jednání při výcviku a cvičných situacích Hodnotící škály - hodnocení v 360° - kombinace kolegů, nadřízených a podřízených

• každá by měla u každého bodu mít, co daná hodnota znamená - jednoznačné porozumění chyby ze shovívavosti, haló efektu, upřednostňování průměru škály, obecné pojmy zamezení např. vícenásobnými položkami (3x totéž), ukotvená škála (komentování proč- byl daný bod při hodnocení zvolen, nutno), škálování pozorovaného chování

• Jiné hodnocení - délka zaměstnání u firmy, nehodovost

• Typ škály může výrazně ovlivnit výslednou validitu a reliabilitu kritéria

• Metoda výběru může být jen tolik úspěšná kolik je kvalitní kritérium

• Je užitečné opírat se o víc kritérií, u každého z nich je provedena validace zvlášť